Mês: março 2022

DEIB Analytics – Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Organizações totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB) utilizam o DEIB Analytics.

Todas as organizações estão cientes de que precisam adotar uma abordagem mais sistemática e demonstrar um progresso tangível no recrutamento e retenção da diversidade – e também na promoção da conscientização da cultura na força de trabalho.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Em um webinar recente, executivos de RH falaram sobre como as informações em tempo real sobre o progresso da empresa podem ajudar a influenciar os gerentes a tomar medidas imediatas para construir locais de trabalho mais diversificados.

Mesmo que as organizações estejam totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB), elas ainda estão lutando com o fato de que seu progresso não é suficiente.

No curso de um estudo recente que examinou a natureza sistêmica do racismo, a empresa de relações públicas Edelman descobriu que pessoas de todas as raças acham que têm uma lacuna em suas próprias expectativas de desempenho das organizações quando se trata da questão da diversidade e inclusão.

Em sua mais recente pesquisa global sobre diversidade e inclusão, a gigante de serviços profissionais PwC descobriu que, embora a diversidade seja um valor declarado ou uma prioridade para 75% das empresas, apenas 32% acreditam que a diversidade é um grande obstáculo para o avanço dos funcionários.

As demandas dos consumidores e funcionários por mudanças são evidentes. Os investidores agora estão adotando a mesma abordagem, exigindo maior transparência nas iniciativas de diversidade das empresas, bem como métricas e indicadores de desempenho. É por isso que as organizações em todo o mundo percebem que precisam ser mais proativas ao adotar uma abordagem organizada e mostrar resultados tangíveis na retenção, contratação e promoção da diversidade, além de promover uma força de trabalho consciente da cultura.

Em um webinar recente, Stacia Garr, cofundadora e analista principal da RedThread Research, e Phil Willburn, chefe de análise e pessoas da Workday, discutiram a estrutura para considerar a análise DEIB e uma maneira de tomar decisões usando os dados das pessoas.

Comece com Dados para DEIB Analytics

As respostas dessas organizações começam com dados, porque os líderes não conseguem controlar o que não podem medir. Enquanto os C-suites e os diretores dos conselhos colocam uma alta prioridade nos negócios da DEIB, estão tentando adotar os mesmos procedimentos rigorosos e orientados por dados que estão conduzindo o restante de seus negócios.

Em uma pesquisa recente em todo o mundo, a PwC descobriu que, embora a diversidade seja uma prioridade e valorizada de 75% das empresas, a maioria dos entrevistados acredita que a diversidade é um obstáculo ao avanço dos funcionários.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Ao contrário de duas décadas atrás, quando os esforços de diversidade eram geralmente em meio período e as informações eram limitadas, os programas do DEIB hoje se alinham em torno de informações robustas derivadas de ferramentas de análise para pessoas. Hoje em dia, os aplicativos em tempo real baseados em nuvem conduzidos por painéis de dados oferecem aos gerentes de RH, gerentes seniores e líderes de negócios a capacidade de rastrear com precisão as estatísticas do DEIB. Esses scorecards e painéis de diversidade fornecem informações em tempo real sobre o progresso do DEIB das empresas, levando os gerentes a tomar medidas imediatas para ajudar a criar um ambiente mais diversificado.

Embora essa estratégia seja um passo à frente, Willburn apontou que ela representa um problema ao exigir que profissionais de análise que são um pouco estatisticamente inclinados a colaborar com líderes DEIB mais inclinados quantitativamente para formular metas de responsabilidade e diversidade. Isso pode resultar em planos DEIB isolados e desconectados que não alocam recursos adequadamente e não ajudam os objetivos gerais da organização.

Para evitar que isso aconteça e estabelecer um alinhamento que levará a mudanças reais, o DEIB e os líderes de análise de pessoas devem concordar com um entendimento de “inclusão”. Segundo Garr explicou que definir e medir a inclusão, usar os dados de percepções sobre os sentimentos de um funcionário e dados em tempo real sobre seus níveis de inclusão é essencial para que as empresas entendam os três aspectos de seus funcionários e se eles se sentem valorizados ou não. ; seus processos que incluem a identificação e revisão de políticas e sistemas que são tendenciosos e suas projeções ou os fatores que os determinam, como mudanças nas taxas de contratação, que causarão mudanças nos dados de diversidade.

8 Passos para uma Jornada de DEIB Analytics

Garr então compartilhou que o DEIB e outros executivos de análise de pessoas devem seguir essas oito etapas para começar a jornada do DEIB Analytics.

1. Escolha os parceiros.

O DEIB e os líderes de análise de pessoas devem estabelecer relações regulares com o chefe do gerente de recursos humanos, os principais parceiros de negócios de RH, as equipes de privacidade e jurídica, bem como as equipes de TI.

Para estabelecer essas parcerias, tanto o DEIB quanto a equipe de análise devem estar cientes dos requisitos e preocupações dos parceiros; determinar o nível atual de sofisticação de dados e requisitos educacionais; definir metas e combiná-las com os requisitos e expectativas dos parceiros para a colaboração.

2. Certifique-se de que seus dados demográficos estejam em ordem.

O DEIB, bem como os parceiros de negócios, devem concordar com as definições de fontes de dados, fontes de dados e protocolos de segurança, além de como coletar e manter continuamente os dados atualizados para evitar ficar preso em planilhas sem conteúdo.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Os gerentes do DEIB devem liderar o desenvolvimento da estratégia, e os responsáveis ​​pela análise devem fornecer dados pertinentes, bem como insights e atualizações para ajudar a avaliar a eficácia da estratégia.

3. Descubra a raiz do problema e crie histórias baseadas em dados.

Os líderes em People Analytics devem usar seu amplo conhecimento das forças que incentivam a retenção de funcionários, suas promoções de engajamento e produtividade para adicionar o contexto das questões do DEIB. Ao estudar os dados, bem como o contexto corporativo mais amplo, eles são capazes de identificar e priorizar problemas que devem ser resolvidos.

4. Encontre dados adicionais necessários em DEIB Analytics.

Uma vez que você tenha uma melhor compreensão do problema, o DEIB e os executivos de análise de pessoas devem apresentar uma hipótese para a causa. Depois de formar uma hipótese, eles precisam identificar as outras informações necessárias para verificá-la.

5. Priorize os problemas que deseja corrigir.

Muitas empresas têm mais problemas para resolver do que os recursos necessários para resolvê-los, portanto, a priorização é essencial. O DEIB e a equipe de análise de pessoas devem considerar essas questões ao definir as prioridades.

  • Como esta questão está alinhada com a estratégia e os objetivos gerais do DEIB?
  • Quais são os impactos de linha superior ou de linha inferior?
  • O número de pessoas em que isso terá um impacto?
  • Você acha que esse é um problema regular que vai durar muito tempo ou é uma demanda imediata?
  • Que quantidade de esforço e esforço será necessário?
  • Somos capazes de obter insights acionáveis ​​que levarão a mudanças de comportamento como resultado desta pesquisa?
  • Quem está fazendo essa pergunta? (CEO CFO, CEO, CHRO e assim por diante.)

6. Refinar e analisar histórias de dados de DEIB analytics.

Participe de uma variedade de indivíduos na análise para reduzir os vieses e incluir a maior variedade possível de perspectivas. Examine se a pergunta correta está sendo abordada e se uma abordagem ou conjunto de dados diferente pode fornecer informações melhores.

7. Explore e compartilhe.

Conte a história dos dados de uma maneira que crie conhecimento e forneça insights que levem a ações. Para fazer isso, o DEIB e os gerentes de análise de pessoas devem:

  • Defina as definições de dados, termos e os vários contextos em que são usados.
  • Reforce sua resposta à pergunta DEIB.
  • Use fatos para apoiar seus argumentos, destacando tanto o “o quê” quanto o “por que” e “para que”.
  • Encontre áreas nas quais possa ser apropriado explorar mais e organize discussões com os participantes dessas áreas específicas.

8. Envolva e responsabilize todos os responsáveis.

Após o compartilhamento das informações obtidas, o DEIB e as equipes de People Analytics devem continuar a definir, monitorar e revisar as métricas para atingir a meta de melhoria. Os líderes devem:

  • Em conjunto com as partes interessadas, indicadores que podem ser usados ​​para acompanhar o progresso em direção à meta do DEIB.
  • Torne as métricas o mais transparentes e facilmente acessíveis possível para o maior número de pessoas com a maior frequência possível.
  • Certifique-se de que os dados estejam atualizados regularmente. Não há planilhas do Excel que contenham dados estáticos.
  • Utilize a tecnologia para descobrir informações que não foram percebidas ou que não são politicamente sensíveis para serem reveladas.
  • Desenvolva indicadores DEIB em painéis já existentes para que possam ser incorporados à forma como o negócio é executado.

Entenda que DEIB Analytics é um Processo Constante

À medida que as empresas em todo o mundo embarcam em sua busca para aumentar o recrutamento e desenvolver talentos diversificados e criar uma atmosfera de pertencimento, as ferramentas de medição e análise da Workday, como o VIBE Index, podem ajudar.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Em uma época em que os C-suites e os diretores dos conselhos estão se concentrando na importância do pertencimento e da diversidade, as empresas estão procurando implementar processos rigorosos, orientados por dados e rigorosos semelhantes que orientam todas as suas operações de negócios.

As soluções baseadas em nuvem da Workday ajudam os executivos a aproveitar o uso da análise DEIB para obter informações, estabelecer metas específicas e compreender os elementos que contribuem para os resultados de pertencimento e diversidade. Através do uso de informações em tempo real, as empresas podem criar ampla confiança com seus clientes e criar uma estratégia sistemática para melhorar e aprimorar continuamente os objetivos do DEIB. Quando você está trabalhando nisso no final do dia, o trabalho nunca para.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa (6 Passos)

Para dominar a experiência do funcionário, é essencial estar atento a seus funcionários durante toda a jornada dentro de sua empresa. Para isso, você deve mapear a jornada do funcionário. É um exercício simples e eficaz que pode revelar o potencial de melhoria e aperfeiçoamento. É assim que você pode fazer.

O que é a Jornada do Funcionário?

Desde o momento em que alguém olha para sua página de carreira até o momento em que deixa sua empresa Tudo o que um funcionário é ensinado, sente, pensa e experimenta é um elemento da jornada do funcionário. Esta jornada do funcionário é um modelo que ajuda a compreender a totalidade da experiência de cada funcionário durante seu tempo em uma organização . Ela é utilizada pelo RH para melhor compreender e melhorar a experiência dos funcionários.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa

Estes eventos e momentos (grandes ou pequenos) podem melhorar a experiência de seus funcionários. Eles também oferecem oportunidades para compreender as necessidades de seus funcionários, para que você torne seu local de trabalho mais justo e acolhedor e preencha as lacunas para os funcionários.

O que é o Mapear a Jornada do Funcionário?

Se você está procurando melhorar a experiência do funcionário, é essencial esboçar as etapas que os funcionários experimentam durante seu tempo em sua empresa. O Mapeamento da jornada do funcionário permite às organizações priorizar recursos e fundos, bem como esclarecer papéis e determinar os momentos mais importantes, visualizando os vários estágios e estados emocionais que os funcionários encontram quando interagem com a empresa.

O mapeamento da jornada dos funcionários permite que você:

  • Estabelecer uma perspectiva acordada da experiência dos funcionários.
  • Concentrar-se no programa EX sobre os momentos mais importantes.
  • Incentivar o pensamento e as ações centradas nos funcionários.
  • Priorizar fundos e recursos.
  • Determinar os papéis essenciais dentro da empresa e os momentos cruciais em seu trabalho.

Quais são as vantagens de Mapear a Jornada do Funcionário?

Um número crescente de empresas está buscando reunir feedback e informações em cada etapa da jornada de trabalho dos funcionários. Isto permitirá identificar os momentos mais importantes e o impacto que eles têm na experiência do funcionário, e também o que você pode fazer em cada etapa do caminho para melhorar o impacto nas métricas de satisfação, atrito e produtividade.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa

Um dos benefícios do mapeamento das viagens dos funcionários é que ele permite que você utilize as informações derivadas do processo de mapeamento para criar e implementar experiências mais eficazes para os funcionários ao longo de todo o processo. Isto é feito através:

  • Aprimorando a experiência dos que não o são. O mapeamento das viagens pode ajudá-lo a explorar os aspectos ocultos da experiência dos funcionários.
  • Descobrir quando a jornada do funcionário está correndo sem problemas e aproveitar as melhores práticas em outras partes do processo para poder satisfazer as necessidades dos funcionários em diferentes momentos.
  • Abordar de forma eficaz as más experiências. O mapeamento da jornada pode ajudá-lo a entender as razões pelas quais você não atendeu às expectativas dos funcionários e como você pode tomar para retificar a situação.
  • Encontrar oportunidades para promover a inclusão e a equidade. Raramente há um ponto isolado durante a jornada do funcionário que causa desigualdade. Geralmente é o efeito cumulativo da injustiça sistêmica e do preconceito durante um longo período de tempo que causa grandes lacunas na experiência.

Quais são as etapas para mapear a jornada do funcionário?

Cada funcionário tem que passar por várias etapas a partir do momento em que apresenta sua candidatura a um emprego até o dia em que se demite. Todo o processo pode ser resumido em cinco fases:

Etapa 1: Recrutamento. Isto abrange todas as etapas necessárias para contratar um funcionário que é novo. As principais considerações são o tempo necessário para recrutar, quanto é para contratar, porcentagem de aceitação da oferta e a qualidade geral da contratação. Seus anúncios de emprego são atraentes e claros o suficiente para atrair a atenção dos candidatos mais qualificados? Seu processo de entrevista inspirou e tranquilizou os melhores candidatos que foram capazes de aceitar sua oferta de emprego?

Etapa 2: A bordo. O processo onde um novo funcionário se familiariza com as ferramentas, sistemas e processos e também com as expectativas do trabalho. A maioria dos novos funcionários requer um tempo de “rampa” para se familiarizar com o sistema e ser produtivo em seu trabalho. Um processo eficiente para o embarque traduz o entusiasmo inicial de um novo funcionário por sua nova posição em uma conexão mais profunda e duradoura com a organização, assim como o compromisso de realizar coisas incríveis enquanto estiverem lá.

Etapa 3: Desenvolvimento. Esta é a etapa contínua da jornada do funcionário à medida que os funcionários se desenvolvem em diferentes níveis e com diferentes tipos de habilidades. À medida que um funcionário cresce em seu trabalho e posição, é essencial avaliar seu desempenho, capacidade de desempenhar um papel em equipe e aspirações de promoção. Além disso, você deve dar uma oportunidade de aumentar suas capacidades, um diferenciador cada vez mais significativo para aqueles que desejam buscar um “trabalho de carteira que inclua uma variedade de experiências”.

Isto pode incluir etapas menores, ou mesmo eventos anuais, como por exemplo:

  • Mudanças de função
  • Promoções
  • Avaliação da avaliação de desempenho (por exemplo, discussões de carreira, treinamento e desenvolvimento)

Etapa 4: Retenção. Os funcionários estão totalmente lotados e fazem parte da empresa. O desafio é mantê-los trabalhando de uma forma que eles estejam crescendo e contribuindo para o crescimento da empresa. Além disso, garantir que eles sejam motivados e estejam conectados à visão da empresa.

Há muitos métodos que as empresas empregam para manter seus programas de talentos para apoiar o EX são muitas vezes modelados depois:

  • Licença parental inclusiva
  • Licença sabática ou licença prolongada
  • Celebrações de aniversários, aniversários e outros marcos (ou outros marcos em sua vida)

Etapa 5: Saída. Os funcionários podem deixar a empresa devido a uma variedade de razões. Eles podem sair, mudar de empregador, ou decidir fazer um ajuste em suas vidas. Todos deixam sua empresa em algum momento e sabem por que podem ajudá-lo a melhorar e melhorar a experiência do funcionário, tanto para os trabalhadores atuais quanto para os futuros. Os funcionários que se demitem poderiam ser mais honrados sobre as razões da saída, já que poderiam sentir que têm pouco a ganhar ao falar abertamente sobre suas razões.

O que fazer e o que não fazer para mapear a jornada do funcionário

Faça: Ver cada fase de vários ângulos

Cada etapa da jornada do funcionário é única É, portanto, essencial examinar cada etapa individualmente, ao mesmo tempo em que se consideram os diferentes aspectos que compõem a cena. Por exemplo, se você simplesmente olhar para uma determinada etapa da perspectiva de um funcionário, você pode não estar pensando nos fatores importantes que estão relacionados com as questões atuais da empresa.

Neste caso, você poderia ter um feedback a respeito de seu processo de embarque, o que indica que os funcionários não se sentem apoiados. Entretanto, essa informação se torna mais concreta quando você combina essa informação com a realidade de que a equipe de bordo está atualmente necessitando de pessoal.

Faça: Esteja ciente de seu objetivo final

Um processo bem desenhado de mapeamento da jornada dos funcionários deve sempre começar com objetivos claros. Sem elas, é difícil determinar quando a jornada é concluída ou o que você pode fazer com ela para criar melhorias. Aqui estão algumas perguntas a serem feitas a você mesmo antes de começar:

Qual é o melhor resultado possível para o trabalho?

O que esta pesquisa vai nos ensinar?

Que impacto terá nos processos, pessoas e equipamentos?

Quais são os indicadores para medir o sucesso de seu programa?

Qual é o problema que você está tentando resolver?

Como você alinha esta conversa e processo com as métricas relevantes e os desafios comerciais que estão atualmente afetando você dentro de sua organização?

Esteja atento a quem você está envolvendo

Este é um equilíbrio desafiador. É crucial ficar longe da “decisão através de comitê”, tendo mais de uma pessoa em seu exercício de mapeamento, mas é vital garantir que as pessoas que estão familiarizadas com as várias etapas do processo sejam incluídas, pois elas terão a maior compreensão dos vários componentes que você deve levar em consideração.

Aqui estão alguns aspectos a serem considerados para incluir em seu mapa de sua jornada:

RH com funções inter-funcionais

Proprietário do HRIS

Representante para aprendizagem e desenvolvimento

A representação cruzada dos principais grupos de funcionários

Comunicações internas e corporativas

Gerentes de linha de frente e líderes empresariais

Foco nos grupos-chave dentro da empresa

Em qualquer empresa, é provável que haja múltiplas jornadas de funcionários no final, o caminho de uma pessoa através da empresa será provavelmente bem diferente do de outra. Entretanto, é crucial ter em mente o objetivo final – não se deixe apanhar pela menor das variações, ou correr o risco de sobrecarregar o processo ao combinar numerosas viagens que têm pequenas diferenças.

Pense em grupos distintos e significativos, por exemplo, trabalhadores remotos versus funcionários de escritórios corporativos e funcionários de escritórios corporativos, onde existem ou já são evidentes diferenças distintas em sua experiência. Para um varejista, por exemplo, a experiência de trabalho de seus funcionários em suas lojas de varejo provavelmente será bem diferente da da equipe de marketing em sua sede corporativa. Entretanto, é improvável que haja diferenças significativas entre departamentos de lojas como roupas masculinas e infantis, isso pode implicar em diferenças ao Mapear a Jornada do Funcionário na sua empresa.

Não o faça: Siga uma estratégia “tamanho único” para todos.

Não sinta a necessidade de seguir um modelo ou formato específico para os mapas de jornada. O mais importante é a base para o mapa que você desenha A partir daí, as empresas frequentemente usam quadros brancos e grandes folhas de papel adesivo para criar seus planos de jornada.

Não permita que o seu plano de jornada fique parado

Quando a estrutura da empresa muda como uma reorganização organizacional é implementada ou um procedimento de planejamento de sucessão totalmente novo é implementado – você precisará rever e revisar os mapas de jornada dos funcionários para refletir quaisquer modificações significativas.

Os mapas de jornada podem ser uma ferramenta útil para sua organização A frequência em que são atualizados deve ser determinada pela forma como você os usa dentro de sua organização e como sua organização e as funções nela estão mudando.

É um instrumento que não é uma solução

Lembre-se de que estes mapas servem como uma oportunidade para ajudar sua empresa a determinar os próximos passos para melhorar a experiência geral dos funcionários. Os mapas de jornada devem ser componentes da estratégia geral de experiência dos funcionários. Entretanto, o valor real e o valor é derivado das ações que sua organização adota, seja coletando feedback adicional ou dando aos funcionários dentro da empresa as ferramentas necessárias para fazer mudanças a cada momento que é importante.

Você está interessado em aprender detalhes sobre o ciclo de vida e o módulo de funcionários de RH da Eduvem, a melhor plataforma de onboarding e jornada de funcionário no mercado?

A Melhor Plataforma de Onboarding para Novas Contratações de 2022

A melhor plataforma de onboarding mencionada neste artigo pode ajudar a reduzir os custos de RH e ajudar os novos funcionários a se sentirem atraídos por sua empresa.

Os sistemas onboarding, como a Eduvem, também visam simplificar e automatizar muitas das tarefas administrativas de RH mais laboriosas associadas à introdução de novos funcionários em uma organização.

Um software de RH moderno e abrangente, como a Eduvem, proporciona a capacidade de embarcar funcionários em seu conjunto de aplicações de RH. Simples de instalar, acessível a partir de qualquer dispositivo smartphone, tablet ou computador O software rastreia os dados e registros dos funcionários de forma eficaz, mesmo antes do primeiro dia.

Estes são os elementos mais importantes que o programa de bordo (ou módulo de bordo dentro do software de RH) deve incluir.

Quatro Fases da Melhor Plataforma de Onboarding

Fase 1: Pré-Onboarding

A fase inicial do embarque, às vezes chamada de pré-embarque, começa quando um candidato potencial é aceito por você e continua até o dia da estréia. Este é um momento crucial para seus possíveis candidatos, pois eles são os mais inquietos sobre o que está por vir.

Qualquer erro de comunicação ou falha de comunicação pode fazer com que os candidatos pensem duas vezes em ingressar em sua empresa. Entretanto, quando forem tratados com eficácia e informados sobre os últimos desenvolvimentos na organização, eles começarão a se sentir mais entusiasmados com a decisão que tomaram de ingressar em sua empresa.

Na fase inicial do embarque, certifique-se de que os funcionários sejam capazes de preencher todos os documentos necessários. É importante dar aos funcionários bastante tempo, já que eles podem estar terminando com tarefas que eles têm que completar na empresa anterior. Se eles estão se mudando e precisam de assistência para encontrar um novo lar. Também é possível enviar-lhes um e-mail ou um documento que dê uma rápida visão geral de como sua empresa funciona e como será o dia em que eles começarem.

Fase 2: Acolhendo os novos funcionários na melhor plataforma de Onboarding

A segunda etapa do onboarding pode ser dedicada a acolher novos funcionários em sua empresa e dar-lhes uma orientação que ajudará os novos funcionários a se ajustarem. Lembre-se de que eles podem não estar familiarizados com quem está em sua empresa neste momento, e podem não estar cientes da forma como as equipes trabalham todos os dias.

É por isso que é importante proporcionar-lhes uma compreensão da organização antes de começarem seu trabalho. A maioria dos novos funcionários está ansiosa para começar, mas é melhor limitar o período a menos de uma semana inteira.

Tornar o dia inicial tão simples quanto possível. Durante o período de orientação, ajude-os a compreender melhor a cultura de sua organização e demonstre que seus procedimentos no local de trabalho estão de acordo com o estilo de trabalho. Fale sobre temas como tempo livre e seguro médico de assistência, as apólices relativas à folha de pagamento.

A Melhor Plataforma de Onboarding para Novas Contratações de 2022

Se necessário, oriente-os para estacionamentos, lanchonetes ou instalações médicas. Depois, você pode apresentá-los a seus colegas e outras partes interessadas importantes. Após a segunda parte, você pode marcar uma reunião inicial com os novos funcionários para garantir que eles se sintam confortáveis e estejam se ajustando bem.

Fase 3: Instruções específicas de função

Este estágio de treinamento está entre os aspectos mais críticos do onboarding e está diretamente relacionado com a eficácia que os novos funcionários terão em seu trabalho. Se você não fornecer treinamento formal, os funcionários podem não estar cientes das habilidades necessárias para serem bem sucedidos.

No final, eles podem ser propensos a sentir descontentamento e isto pode resultar em uma alta taxa de rotatividade. Por outro lado, um programa eficaz de treinamento de novos contratados garantirá que os funcionários sejam bem-vindos, mostrando-lhe preocupação com seu progresso.

No início do treinamento, certifique-se de que os funcionários se familiarizem com o Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem. Se você fornecer cursos on-line, eles não precisam ser sobrecarregados quando olharem para o software.

Considere explorar vários tipos de estratégias de aprendizagem, tais como aprendizagem mista e auto-aprendizagem, etc., para garantir que os novos funcionários possam escolher o tipo de aprendizagem com o qual se sentem confortáveis. Todos os materiais embarcados devem ser armazenados com segurança em uma área que os funcionários possam acessar e consultar rapidamente.

Fase 4: Fazendo a transição para seu novo emprego

A etapa final do embarque ajudará os funcionários na transição de um funcionário que é novo para um funcionário em tempo integral. Seus gerentes devem estabelecer expectativas específicas para os novos membros da equipe para garantir que eles entendam as responsabilidades que têm que cumprir.

É melhor estabelecer metas claras que os ajudem a entender como são o sucesso, a qualidade, bem como a produtividade. Após um período de tempo, como um mês ou um trimestre, você pode conduzir uma avaliação de desempenho para destacar suas realizações até o momento e ajudá-los a aumentar seu desempenho.

Painel de Boas Vindas na Melhor Plataforma de Onboarding

Os empregadores devem se engajar com novas contratações desde o momento em que são contratados. Os portais de boas-vindas dos funcionários são um elemento padrão do software de bordo, pois podem ser usados para fazer exatamente isso.

Servindo como um centro de informação, o portal de onboarding permite uma comunicação fácil com os novos funcionários e lhes dá acesso a todas as informações que eles precisam ter antes de começar (dia de início, data de início de endereço, informações sobre números de contato, etc.).

Como o conteúdo visual está entre os métodos mais eficazes para alcançar as pessoas e fazê-las se sentirem mais conectadas, a capacidade de adicionar imagens e incorporar vídeos em um portal on-line é vital, seja uma breve saudação de seu CEO do negócio, um vídeo destacando a cultura da empresa (entrevistas com o pessoal ou dias fora do escritório, etc.) ou um vídeo que destaque os valores e objetivos de sua marca.

O portal que você escolher usar deve ser simples de conectar a documentos, ou conter o conteúdo que aborda outras informações vitais, como o que esperar no primeiro dia ou mesmo durante semanas. Ninguém quer ter dúvidas sobre o que é esperado em seu novo emprego e portais de boas-vindas são um bom método para que os funcionários se sintam à vontade antes e depois de começar.

Gerenciamento de Tarefas na Melhor Plataforma de Onboarding

Algumas funções de bordo não são de responsabilidade exclusiva do RH. É comum que as funções sejam distribuídas por vários departamentos:

A TI já configurou o novo laptop do starter? E é capaz de acessar o e-mail? Você já organizou sua folha de pagamento? O gerente de linha deles organizou os check-ins e as induções?

Na ausência de software onboarding, particularmente quando é necessário o onboarding remoto, pode ser difícil para o RH rastrear quem completou o quê, e o que precisa ser checado de novo. Soluções de onboarding que incluem listas de verificação e gerentes de tarefas o incitarão a tomar medidas de seus colegas de trabalho, e até mesmo de seus novos funcionários, enviando-lhes notificações, assegurando que os processos cruciais não sejam esquecidos.

Além disso, você terá um resumo claro do que ainda não foi concluído para ter certeza de que todos estão cientes do que devem completar, e que você será capaz de rastrear tarefas importantes se elas não foram concluídas.

Integração com Outros Sistemas

Se você optar por usar um sistema de bordo que seja autônomo, ele deve ser integrado com seu sistema de RH. O novo funcionário se tornará rapidamente um funcionário em tempo integral, portanto, quaisquer detalhes que você coletar do novo portal de marcenaria devem ir diretamente para o seu sistema de RH.

Os perfis da equipe que você tem dentro de seu sistema de RH estarão automaticamente disponíveis para novos funcionários e seu software de bordo precisa aproveitar as relações de comunicação que você tem dentro de seu sistema de RH para atribuir as tarefas e emitir avisos. Um sistema de onboarding que seja capaz de se integrar facilmente com suas informações de RH existentes é uma economia de tempo absoluta.

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Plataforma de Employee Experience [Uma Nova Categoria]

Uma das tendências mais significativas no domínio do emprego é encontrar formas de tornar o trabalho mais fácil com uma Plataforma de Employee Experience. Neste mercado de trabalho em expansão, as pessoas estão dispostas a deixar os seus empregos em um ritmo recorde, e as pesquisas mostram que a taxa de demissão voluntária subiu para mais de 15% (isto significa que uma em cada seis pessoas decidiram deixar os seus empregos para procurar um novo).

Plataforma de Employee Experience  [Uma Nova Categoria]

Contudo, as pessoas estão trabalhando mais horas, ocasioando mais estresse e sentindo-se menos produtivas do que nunca. Na verdade, a produtividade em todas as economias desenvolvidas está diminuindo e não há um consenso entre os economistas do principal motivo.

O Papel dos RH no Crescimento e Produtividade

Como tudo isto tem acontecido, os departamentos de RH em todo o mundo estão comprando novas plataformas em nuvem, repensando a gestão do desempenho, e colocando benefícios, regalias, e programas de recompensa num esforço para melhorar o trabalho.

A batalha sempre crescente pelos benefícios é muito complexa. As despesas com benefícios dos EUA aumentaram em 32% (mais de $1 trilião anualmente nos EUA) e a maioria deste aumento é atribuída à saúde e ao bem-estar, bem como a melhores benefícios de reforma. Os empregadores são agora obrigados a preencher as lacunas da nossa economia que deixaram as pessoas desamparadas e a responsabilidade recaiu sobre os RHs.

No meio de tudo isto as empresas estão adquirindo cada vez mais tecnologias para auxiliar os times de RH, como uma Plataforma de Employee Experience. O mercado da tecnologia de RH está estimado em 8 bilhões de dólares e mais de 4 bilhões de dólares de capital privado e de capital de risco foram investidos nele. (Ainda na semana passada, uma empresa de participações privadas comprou a Ultimate Software por 11 bilhões de dólares para ganhar mais dinheiro).

No entanto, será que toda Plataforma de Employee Experience ajuda?

Sim “de certa forma”. Apesar dos biliões de dólares investidos em novos Sistemas de Gestão de Capital Humano baseados na nuvem (vendidos pela ADP, Ceridian, Oracle, SuccessFactors, Ultimate Software, Workday, e muitas outras empresas) a investigação revelou que o mercado para a tecnologia de RH está tornando-se mais desorganizado.

A maioria das empresas está entusiasmada por finalmente ter um sistema “tudo em um”, e na realidade, a maioria destes novos sistemas estão a substituir sistemas antigos e heterogêneos que nem sempre se ligavam uns aos outros.

No entanto, mesmo depois de ter implementado a mais recente e dispendiosa Plataforma de HCM, as empresas ainda não estão fornecendo o tipo de experiência que os empregados desejam.

Num estudo de investigação que será lançado nos próximos meses, descobriu-se que 59% das empresas acreditavam que a sua nova plataforma seria mais fácil de utilizar, mas apenas 35% viram realmente os benefícios. Muitas organizações informam que “sim, concluímos a transição massiva no dia de trabalho | Oracle | SuccessFactors mas não somos capazes de proporcionar aos empregados a conveniência que eles desejam”.

A questão? A noção de que seríamos capazes de criar uma plataforma de capital humano parece ter passado por entre os nossos dedos. Na realidade, poderia nunca ter sido um objectivo viável.

Pense no mercado para o consumidor. Google, Facebook e Amazon têm muitos sistemas back-end, mas nós temos uma interface simples para os consumidores. Da mesma forma que eliminaram a complexidade criando uma camada de interface que é front-end e construíram uma camada back-end. Temos de desenvolver uma estrutura semelhante para os empregados das nossas empresas. Esta é a era da tecnologia para os serviços de RH e é por isso que necessitamos da “Plataforma de Employee Experience”.

Plataforma de Employee Experience  [Uma Nova Categoria]

Arquitecturas de Tecnologia de RH para o Avanço da Soluções de RH

Há inúmeras aplicações relacionadas com os empregados que necessitamos dentro das nossas organizações. Estas incluem uma variedade de ferramentas para avaliar e recrutar candidatos e uma diversidade de ferramentas para descobrir conteúdos e aprender, além de ferramentas para ajudar na administração de benefícios, programas de recompensa do bem-estar, bem como uma diversidade de ferramentas para ajudar na assiduidade e tempo, bem como no agendamento, relocalizações de queixas de empregados, mudanças familiares e muito mais.

As incríveis aplicações não provêm de nenhuma empresa. Claro, as empresas de ERP propuseram-se a desenvolver cada uma delas. No entanto, chegaram à conclusão de que não são capazes de acompanhar a velocidade do avanço tecnológico, e reposicionaram-se como plataformas abertas.

No mês de Junho do ano passado, a SAP investiu na sua própria solução inicial SAP.iO para ajudar a financiar empresas que se integrem e a Oracle operou a sua própria iniciativa ISV durante muito tempo. É tudo um esforço para manter o seu estatuto na vanguarda do mercado como a “tecnologia central do futuro”.

Sugere-ser que este esforço já não faz sentido. É claro que as empresas querem um sistema de registos de HCM, mas está tornando-se cada vez mais difícil armazenar toda essa informação num único local. Da mesma forma que o Google ou a Amazon e o Facebook combinam os seus dados no seu perfil como utilizador, consolidando informação de múltiplas aplicações, precisa-se conseguir o mesmo no RH.

Isto significa que precisamos de um conjunto de programas para fornecer uma interface de utilizador que nos permita construir viagens de empregados, criar aplicações, conceber e gerir fluxos de trabalho, e até adicionar chatbots, bem como outros tipos de interfaces que possam ser utilizados.

As empresas devem reconhecer que a inovação já é uma realidade. Enquanto os grandes fornecedores de HCM têm excelentes ferramentas, as equipas de RH procuram constantemente a “próxima maior tendência” na gestão de carreiras, recrutamento e bem-estar, aprendizagem ou remuneração, impulsionada pela inteligência artificial. Exige-se uma infra-estrutura que permita e encoraje este tipo de inovação sem interromper constantemente os funcionários, introduzindo “outra ferramenta a utilizar”.

A resposta é um software denominada “A Plataforma de Employee Experience”. Semelhante à forma como o software middleware estava em expansão na última década, o mercado para uma camada de software centrada no utilizador está deslocando a indústria de RH. Isto não é simplesmente uma boa ideia. Já está acontecendo.

De acordo com uma conferência de utilizadores ServiceNow em Outubro, por exemplo, foram identificados mais de 14.000 empresas à procura de software para ligar a sua experiência completa de serviço ao cliente end-to-end para empregados. Isto está certamente concentrado atualmente na “prestação de serviços”, mas, a seu tempo, o número de experiências e aplicações dos empregados que será criado utilizando estes sistemas aumentará.

Podemos analisar como aplicação semelhante ao onboarding. Cada empresa deve recolher informações dos empregados, fornecer um e-mail e um computador e enviar-lhes instruções sobre os seus crachás e procedimentos de segurança, apresentá-los ao seu trabalho e à sua equipe, bem como mostrar-lhes como devem ser pagos, fazer cartões de ponto, usar férias e assim por diante. Depois há a questão de ensinar ao jovem empregado a forma correta de trabalhar e se relacionar dentro da nossa organização, bem como criar um sentido de pertença e também aconselhar os locais certos para procurar assistência.

Se você passar uma semana inteira imerso na Deloitte não conseguirá lembrar-me de tudo o que tinha aprendido, mesmo com uma semana de experiência. Se houvesse um “sistema” (ou “aplicativo” que reunisse todos os dois num único fluxo de trabalho, teria tudo isso durante o meu primeiro ano na empresa. É um excelente uso que pode ser usado com a Eduvem.

A Eduvem é uma aplicação que permite às empresas criar a experiência de vários passos, baseada no fluxo, ligá-la às muitas aplicações de RH e TI que são necessárias e remover o utilizador das complexidades do processo por detrás dos bastidores. Se a empresa decidir mudar para sistemas LMS, os empregados não sabem.

Em muitos aspectos, plataformas como a Eduvem serão as novas versões do “portal do empregado”, que é o que a maioria das empresas constrói por conta própria.

Se examinarmos as maiores implementações de ERP HCM em todo o mundo, a maioria das empresas chega à sua conclusão de que necessitam de um ERP. Os principais intervenientes neste espaço incluem ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte, e muitos outros que se estão a juntar ao cenário.

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