Estrutura mínima de recursos humanos – Seis ações para todo RH
By MarketingHoje, acredito que não se discute mais a importância dos recursos humanos. Pelo contrário, cada atividade, cada área e cada assunto discutido dentro da área de RH tornou-se extremamente estratégico para uma empresa. Pequenas, médias, grandes empresas… Sejam elas brasileiras ou estrangeiras… Deve haver uma estrutura mínima de recursos humanos para cada uma delas.
Mas, infelizmente, isso ainda não é uma realidade no mundo da maioria das organizações, principalmente as de pequeno porte, que carecem de um RH estruturado ou de um profissional de RH qualificado.
Além disso, ao considerar o RH como uma área estratégica, é importante entender que não basta apenas existir; ele também deve estar ativo. E como isso é possível?
Existe algum padrão a ser seguido? Como definir a melhor estrutura de RH para sua empresa? Como você cria uma zona RH do nada? Como reconstruir uma área de UR que já existe, mas é deficiente? Como você sabe quais práticas são as melhores? Como você sabe quando usá-los e como colocá-los em ação?
Assim, com base em toda a minha experiência na área de Recursos Humanos e Gestão, resolvi compartilhar com todos vocês como sonhei, idealizei e implementei áreas de RH nestes negócios.
Diante disso, vamos discutir algumas dicas e ações que todo RH deve estar atento para possuir uma estrutura mínima de recursos humanos. Espero poder ajudá-los.
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Identificando a área de RH
Antes de prosseguirmos, consideremos a atitude do médico: a primeira coisa que ele faz (o bom médico, claro) quando chega um novo paciente é fazer uma anamnese, que nada mais é do que uma investigação do histórico de sua saúde até você chegou.
Através desta investigação, ele se sentirá mais seguro para diagnosticar e recomendar o melhor tratamento e medicação para a situação atual.
Quando se trata de implantar um departamento de Recursos Humanos em uma empresa, o primeiro passo é conhecer a empresa e o departamento atual. É fazer um diagnóstico interno e externo, ou “anamnese”, para determinar a situação atual, onde devemos focar nossa atenção e o que podemos usar como trampolim para seguir em frente. Esta etapa é crítica!
Identificando e mapeando a área de RH
Então, começando pelo fato de você já ter feito o seu diagnóstico, você sabe onde está.
Agora é a hora de partir para a próxima etapa, que nada mais é do que mapear todo o processo que já existe. Você pode me perguntar: “Adriana, como vou mapear um processo se não existe uma área de RH?” Boa pergunta! Mas lembre-se que mesmo que um RH formal não “exista”, sua empresa precisará contratar um, correto? É necessário enviar para treinamento, no mínimo a obrigatoriedade? É necessário pagar os salários? Então você tem processos!
O desafio é identificá-los, mapeá-los, entender como funcionam agora e identificar quais são os “buracos” e “problemas” existentes nesses processos atuais. Esta etapa é crítica para identificar áreas potenciais de melhoria para que você possa efetuar a mudança.
Outro passo que você pode tomar é terceirizar o serviço para uma consultoria ou fazer você mesmo. Essa é uma decisão que só você e sua empresa podem tomar.
Criação de novos fluxos e designs de processos
Chegamos ao terceiro passo; já diagnosticamos o departamento, identificamos e mapeamos todos os processos atuais; agora, para conseguirmos uma estrutura mínima de recursos humanos, é hora de organizar tudo e implementar as mudanças necessárias.
O que isto significa? Em outras palavras, agora você deve redesenhar seus processos e fluxos de trabalho de acordo com as melhores práticas e técnicas.
Comece pelos mais importantes, aqueles que têm maior impacto ou custo, ou aqueles que você considera essenciais para uma área específica de RH, como R&S, T&D, Remuneraço e Benefícios, Salários Pagamento, e assim por diante.
É fundamental que você entenda sua empresa e seus requisitos neste momento. Cada empresa valoriza ou prioriza um processo específico. E faz parte do trabalho dela definir isso.
Implementação de procedimentos e políticas
Depois de implementar novos fluxos e redesenhar novos processos, era hora de começar a construir procedimentos e políticas. O que exatamente é um procedimento? Em poucas palavras, é uma explicação passo a passo de como você deve proceder em relação a qualquer problema de RH.
Quando se trata de procedimento, recorro imediatamente à ISO 9001 – Padrões de qualidade. Você não precisa fazer isso; o link que passo é imediato porque trabalho com qualidade desde o início da minha carreira, então uma coisa leva diretamente a outra.
Se a sua empresa estiver em processo de implementação da ISO 9001, você será obrigado a fazê-lo. Por outro lado, terá acesso a um consultor que o ajudará em todo o processo.
Se sua empresa não está nesse processo, não precisa se desesperar. Existe o “Google” e inúmeras instruções para criar um procedimento. Existe um processo passo a passo. Você também pode terceirizar o serviço da mesma forma.
Descrever todos os deveres e funções
Todo bom departamento de RH deve ter detalhado todos os trabalhos e funções de sua empresa, para ter uma estrutura mínima de recursos humanos. Isso é extremamente importante.
Todo negócio requer uma direção e organização de descrições de cargos. Cada funcionário deve entender quais são seus pontos fortes, o que a empresa espera deles e onde ele pode progredir profissionalmente dentro da organização. Também é fundamental que ele entenda o que a empresa espera dele diante da estrutura existente.
A descrição do trabalho também pode ser usada para determinar quais habilidades técnicas e comportamentais são necessárias, bem como treinamentos, cursos e assim por diante.
A descrição de um cargo para uma organização é de extrema importância, pois é a base para a implementação de todos os processos de avaliação, remuneração e remuneração variável, sendo necessário entender como são realizadas no dia a dia todas as funções dos diversos departamentos de uma organização.
Da mesma forma, você tem duas opções: terceirizar o serviço ou fazer você mesmo pesquisando na internet modelos de descrições de funções.
Instalando uma tabela salarial básica
O melhor lugar do mundo seria onde poderíamos contratar uma empresa de primeira linha para implementar um departamento de remuneração e benefícios, e estamos falando de consultorias como o Hay Group aqui. São os mais respeitados e conhecidos do mercado, com uma técnica ímpar de avaliação de cargos e salários. Há algumas empresas que têm esse processo em vigor. Em primeiro lugar pelo custo para as empresas, mas também pela dificuldade de as empresas offshore se adaptarem a este processo. Para ser sincero, nunca ouvi falar de uma empresa offshore que usasse esse sistema. Este, posso dizer, é o sistema dos meus sonhos!
Por outro lado, toda empresa requer uma organização básica de folha de pagamento. Então vamos considerar esta opção. Criar um sistema de salário básico é difícil. É preciso muito conhecimento e experiência para implementar algo assim.
É preciso entender como avaliar um emprego, as técnicas disponíveis e como fazer uma pesquisa salarial no setor em que você trabalha (que é frequente e totalmente fechado). Também é preciso entender como fazer pesquisa de mercado, elaborar tabela salarial, fórmulas de cálculo e política de remuneração e benefícios, com orientações, etapas e passo a passo.
Eu ficaria muito leviana se dissesse que é possível fazer isso sem nenhum conhecimento do assunto. Não, não é possível. Passei anos estudando o assunto, fiz vários cursos e ainda estou aprendendo.
Minha recomendação é que você, como profissional, estude e se especialize nessa área, pois existem inúmeros cursos disponíveis, ou que contrate uma boa consultoria para fazer o trabalho.
A coisa mais importante a lembrar aqui é que este projeto deve ser cuidadosamente pesquisado, projetado e implementado. Não há espaço para erros aqui. Por isso, procure um bom profissional ou uma consultoria para te auxiliar nesse processo!
Qual o papel do treinamento e desenvolvimento nas empresas?
Quando falamos em desenvolver pessoas, muitas vezes pensamos em treinamento e desenvolvimento. Mas você já parou para pensar no que significa desenvolver pessoas em um ambiente corporativo?
Pergunto porque, antes de entrarmos nos detalhes, é importante lembrar que o objetivo de desenvolver seus COLABORADORES é melhorar o desempenho da sua empresa. Em outras palavras, o que sua organização espera quando investe em seus funcionários é um aumento de desempenho ou habilidade que contribua para seus objetivos estratégicos.
E não há nada de errado em desenvolver bem-estar e inteligência emocional, por exemplo, nessa combinação. Quanto melhor o cenário atual de um colaborador, melhor sua entrega. No entanto, ele reconhece que treinamento e desenvolvimento são áreas estratégicas para sua empresa, que deve buscar a melhoria de resultados investindo no desempenho de seus colaboradores.
Falamos muito sobre treinamento e desenvolvimento neste blog, mas T&D nem sempre é a melhor forma de desenvolver pessoas. Como resultado, no artigo de hoje, discutiremos quais fatores influenciam o desempenho dos funcionários e qual o papel que T&D desempenha nesses fatores. Vamos?
Fatores que impactam diretamente no desempenho de seus colaboradores
Vamos direto ao ponto? Em essência, esses são quatro elementos não básicos.
- O trabalhador
- O trabalho em si.
- O ambiente de trabalho.
- O mundo inteiro.
Isso significa que esses fatores impactam DIRETAMENTE na produtividade da sua empresa e na satisfação dos funcionários.
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O trabalhador é a pessoa que desenvolve as atividades e responsabilidades de seu cargo na empresa, o que significa envolvimento direto na entrega dos próprios resultados para a organização. Se um fornecedor não vender, não há resultado, correto?
Quando falamos de trabalho, estamos nos referindo à atividade específica que o colaborador desempenha. Seu colaborador deve se divertir, independentemente do que faça.
O ambiente de trabalho é literalmente o local, o ambiente e o contexto em que seu funcionário trabalha. É fundamental para um bom desempenho fornecer um ambiente estruturado para o funcionamento dos tempos.
E o mundo é fácil de entender durante uma pandemia. Não faz diferença o quão satisfeito seu colega de trabalho esteja com sua carreira, atividades ou local de trabalho. Se uma doença ameaça sua família e amigos, esse é um fator que pode impactar seu desempenho.
Dentre todos esses fatores, o exercício, o treinamento e o desenvolvimento podem impactar única e exclusivamente o trabalhador. A área de T&D não resolve os outros três fatores.
Descubra se treinamento e desenvolvimento são a resposta.
A primeira etapa para determinar se treinamento e desenvolvimento são as melhores soluções para você é diagnosticar o problema.
Isso se deve ao fato de que existem inúmeros desafios corporativos que o treinamento e o desenvolvimento não abordam. Considere com que frequência o feedback pode ser uma solução ou como definir o que você deseja de seu colaborador e se alinhar com ele pode ser uma solução. Processos e estrutura de documentos podem melhorar o desempenho de uma equipe em uma área sem estar vinculado a T&D.
Por isso, é fundamental que quem trabalha com T&D diagnostique o problema quando surge uma demanda. Para determinar onde alocar recursos e investimentos internos, você deve primeiro considerar os objetivos estratégicos de sua empresa.
Muitas vezes, os líderes que trazem as demandas podem ter uma visão limitada do que o treinamento vai realizar, mas é responsabilidade deles buscar a raiz do problema ao invés de resolvê-lo com conteúdos que não trarão benefícios de longo prazo nem para o colaborador nem para a empresa.
Empresas investem em treinamento online para os funcionários
Segundo pesquisa da ABTD, a situação atual é diametralmente oposta à que existia antes da pandemia, sendo que setores como serviços e administração pública foram os que mais contribuíram para o aumento de investimento em treinamento online pelas empresas.
Um estudo recente realizado pela ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento), em colaboração com a Integraço Escola de Negócios, forneceu um retrato do setor de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) no Brasil, revelando um aumento significativo na EAD de funcionários corporativos durante A recessão. O estudo está em sua 16ª edição e tem como foco o ano de 2021.
Segundo a Associação, 56% dos cursos de formação estiveram presentes no primeiro ano de pandemia (2020). O número caiu para 31% em 2021, quando 69% de todos os treinamentos foram realizados online. O estudo pesquisou 522 empresas em todo o Brasil e comparou os resultados com os de um estudo realizado nos Estados Unidos, onde os treinamentos online representaram 83% de todos os cursos de T&D oferecidos em 2021.
A situação, segundo estudo publicado este ano, é exatamente oposta à de 2019, quando 71% dos cursos de T&D no Brasil eram presenciais, contra apenas 29% online. Os setores de serviços e administração pública foram os que mais aderiram à EAD, com 79% e 82% das horas de treinamento realizadas online, respectivamente.
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Danilo Parise, CEO da Ludos Pro, startup de tecnologia educacional para treinamento e desenvolvimento, diz que o estudo confirma o que o mercado já percebeu: “uma forte demanda por novas soluções digitais de aprendizado e treinamento”. Apenas 8% de treinamento online realizados pelas empresas em 2021 utilizaram alguma tecnologia especialmente desenvolvida, ante 33% que utilizaram plataformas de transmissão ao vivo e 28% que utilizaram áudio gravado.
A ABTD define treinamento e desenvolvimento como “um conjunto de ações propostas pela empresa para capacitar seus empregados” com o objetivo de auxiliar os empregados no avanço de suas carreiras profissionais dentro da empresa.
“É fundamental que a empresa tenha um processo contínuo de treinamento de seus funcionários, desde treinamentos de curto prazo até práticas de longo prazo que trabalharão as competências de cada funcionário, incluindo o crescimento em suas funções”, explica Parise.
Segundo pesquisa da ABTD, o setor de serviços aumentou de 15 para 28 horas anuais de treinamento por empregado em 2021, em relação ao ano anterior. Segundo Parise, isso poderia indicar uma correlação positiva que demonstra o potencial do ensino a distância em T&D. “Existe um potencial de crescimento significativo nos próximos anos: o mercado global de e-learning foi estimado em US$ 250,8 bilhões em 2020 e deve chegar a US$ 457,8 bilhões em 2026.” “O Brasil tem um grande potencial para acompanhar essa tendência de crescimento global nos próximos anos”, conclui o CEO.
Treinamento de funcionários – O que mudou desde a pandemia?
Uma pesquisa com 522 empresas revela o panorama do treinamento de funcionários no país; atualmente, 69% dos treinamentos realizados pelas empresas que participaram da pesquisa são realizados online ou em algum formato EAD.
As conclusões da 16ª edição do Panorama da Formação Brasileira, realizada e publicada entre 2021 e 2022, mostram que durante o período da pandemia de Covid-19, as crises econômicas e os índices de desemprego impactaram diretamente o setor de Treinamento e Desenvolvimento ( T&D) dos negócios, com redução de 24% na verba anual dedicada à área a partir de 2020.
Com 522 respondentes e mediana de 3.332 colaboradores, o material organizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em parceria com a Integraço Escola de Negócios e publicado pela consultoria Carvalho & Mello visa mapear os indicadores, tendências e evolução necessária para a gestão de T&D.
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A pesquisa anual considera o planejamento estratégico, os planos de desenvolvimento individual dos funcionários (PDI) e os indicadores de mercado, por exemplo, como alguns critérios que as empresas podem considerar na hora de definir o orçamento anual de treinamento e desenvolvimento. Segundo a pesquisa, 86% das empresas brasileiras têm orçamento anual definido para T&D.
Claudio Zanutim, palestrante e treinador internacional, expressa otimismo quanto ao percentual de organizações analisadas pela pesquisa que destinam recursos anuais para iniciativas de melhoria de desempenho de suas equipes. No entanto, o profissional acredita que uma mudança é possível.
“O percentual deveria ser maior, pois mostraria que há um planejamento e que o dinheiro investido tem que retornar para empresa com melhores investimentos, relacionamento, vendas , lucro e performance geral”, diz o especialista que vê nos treinamentos uma forma de trabalhar a capacidade cognitivo e o potencial de atuação das pessoas que operam no comércio, especialmente.
O estudo constatou que ocorreram mudanças significativas em alguns indicadores de gravidez durante os anos de pandemia. Alguns já voltaram aos moldes anteriores, enquanto outros ainda acompanham as mudanças feitas ao longo do tempo. Por exemplo, é possível notar que há 2 anos, 71% de todos os treinamentos formais eram realizados por empresas brasileiras; hoje, 69% de todos os treinamentos formais são realizados online ou por outros meios.
Na análise dos dados, Zanutim afirma ter uma visão otimista, considerando a possibilidade de maximizar o investimento e reduzir a necessidade de realocação de treinadores. “Não estou dizendo que todo treinamento deva ser feito online, porque a interação presencial é essencial para o desenvolvimento de diversas habilidades”. “No entanto, a disponibilização de formação online permitiu a muitos negócios continuar a promover os seus serviços mesmo num ambiente de pandemia”, acredita o empresário.
“O mercado de treinamento e desenvolvimento no Brasil, assim como em alguns outros países, oferece excelentes oportunidades de crescimento.” Existe um horizonte de oportunidades para as empresas que atuam neste setor, bem como para as organizações que reconhecem a importância e a necessidade de otimizar o desempenho de seus colaboradores”, finaliza Zanutim.
Rápida evolução do metaverso gera desafios
De acordo com Kavya Pearlman, presidente e CEO da XRSI, o foco está na segurança cibernética, privacidade e segurança. Aparceria entre a XRSI e a APDC – Associação Portuguesa para o Desenvolvimento das Comunicações visa enfrentar “os desafios do metaverso em rápida evolução”, diz, em entrevista à Lusa, a fundadora e presidente executiva da fundação, Kavya Pearlman, que elenca ainda cinco estratégias paraPortugal.
A X Reality Safety Intelligence (XRSI) é uma organização global com sede em San Francisco, Califórnia, e Torino, Itália, dedicada a fornecer inteligência vital e serviços de consultoria para a proteção e bem-estar dos ecossistemas de tecnologia emergentes.
“Uma colaboração entre XRSI e APDC foi formada para enfrentar os desafios do metaverso em rápida evolução, com foco em questões como segurança cibernética, segurança e privacidade”, disse Kavya Pearlman.
Incentivando as organizações a abordar “essas questões com responsabilidade, esperamos promover uma cultura de uso seguro e ético da Internet”, diz ele.
O metaverso é um universo virtual de evolução exponencial que tenta replicar a realidade utilizando tecnologias como realidade virtual e realidade aumentada, e no qual é possível criar um avatar, conversar com outras pessoas, jogar, fazer compras, entre outras coisas.
Kavya Pearlman, que esteve presente na mais recente reunião da APDC, realça que esta colaboração é “orientada para a promoção de um futuro seguro, inclusivo e democrático” e visa os direitos humanos, “com o objetivo de impactar positivamente a saúde socioeconómica regional e moldar políticas decisões sobre segurança em XR, IA [inteligência artificial], computação espacial e outras tecnologias emergentes.”
O objetivo da estratégia colaborativa é compartilhar recursos educacionais, organizar eventos, desenvolver programas de treinamento e auxiliar as organizações na realização de atividades empresariais éticas e responsáveis no longo prazo, diz.
No essencial, “a parceria XRSI-APDC é um apelo à ação dos profissionais dos media, tecnologias de informação e telecomunicações para que unam esforços na criação de um ciberespaço mais seguro e positivo”, refere o sublinhado.
Questionada sobre como é que Portugal pode promover a privacidade e a segurança na tecnologia, Kavya Pearlman diz que “promover a privacidade e a segurança na tecnologia é um desafio multifacetado que carece de uma abordagem abrangente”, e sugere algumas estratégias que o país deve ponderar.
Legislação e regulamentação estão entre eles: “Portugal, como membro da UE, já é regido pelo RGPD para proteção de dados e privacidade; no entanto, o país pode desenvolver regulamentos locais adicionais para atender a necessidades específicas ou áreas não cobertas pela legislação da UE, ” diz.
Esses regulamentos “podem definir padrões de privacidade e segurança no desenvolvimento e uso da tecnologia, bem como fornecer mecanismos para aplicação e remediação em caso de violações”, enfatiza o guardião cibernético.
Outra estratégia são as parcerias público-privadas.
“Portugal pode promover colaborações entre o governo, a indústria e a academia para promover a investigação e inovação em tecnologias seguras e de protecção da privacidade.” Essas colaborações podem levar ao desenvolvimento de tecnologias nacionais que priorizem desde o início a privacidade e a segurança do usuário, atendendo às necessidades específicas do mercado profissional em que atuam.”
Na sequência, defende a necessidade de “aumentar a consciência pública para a importância da privacidade e segurança em geral, bem como dentro das organizações”.
Isso pode ser alcançado por meio de eventos dedicados, programas de treinamento e educação, “workshops” e campanhas que aumentam a conscientização sobre a importância da privacidade e da segurança, incentivando melhores práticas e impulsionando a busca por tecnologias mais seguras.
Outra estratégia sugerida por Kavya Pearlman para Portugal é fornecer incentivos para práticas seguras, que o governo pode conceder “a empresas que demonstrem um forte compromisso com a privacidade e a segurança”.
Esses incentivos, enfatiza, “podem assumir a forma de incentivos fiscais, subsídios ou programas de reconhecimento”.
Por fim, a infraestrutura de cibersegurança: “Portugal deve investir em infraestruturas de cibersegurança robustas para proteger contra ameaças de segurança, incluindo as resultantes da utilização de tecnologias relacionadas com o Metaverso”.
De acordo com Kavya Pearlman, “isso inclui estabelecer agências dedicadas à segurança cibernética, investir em tecnologias de ponto de defesa cibernética e criar uma força de trabalho qualificada capaz de se defender contra ataques cibernéticos sofisticados que usam essas tecnologias”.
Em resultado da implementação destas cinco estratégias, “Portugal pode criar um ambiente em que a privacidade e a segurança são prioritárias no desenvolvimento e utilização tecnológica. Na verdade, o XRSI espera ajudar a fornecer a orientação e o conhecimento necessários aqui”, finaliza.
