Blog

Saiba o que rola no mundo Eduvem.

Plataforma de Employee Experience [Uma Nova Categoria]

Uma das tendências mais significativas no domínio do emprego é encontrar formas de tornar o trabalho mais fácil com uma Plataforma de Employee Experience. Neste mercado de trabalho em expansão, as pessoas estão dispostas a deixar os seus empregos em um ritmo recorde, e as pesquisas mostram que a taxa de demissão voluntária subiu para mais de 15% (isto significa que uma em cada seis pessoas decidiram deixar os seus empregos para procurar um novo).

Plataforma de Employee Experience  [Uma Nova Categoria]

Contudo, as pessoas estão trabalhando mais horas, ocasioando mais estresse e sentindo-se menos produtivas do que nunca. Na verdade, a produtividade em todas as economias desenvolvidas está diminuindo e não há um consenso entre os economistas do principal motivo.

O Papel dos RH no Crescimento e Produtividade

Como tudo isto tem acontecido, os departamentos de RH em todo o mundo estão comprando novas plataformas em nuvem, repensando a gestão do desempenho, e colocando benefícios, regalias, e programas de recompensa num esforço para melhorar o trabalho.

A batalha sempre crescente pelos benefícios é muito complexa. As despesas com benefícios dos EUA aumentaram em 32% (mais de $1 trilião anualmente nos EUA) e a maioria deste aumento é atribuída à saúde e ao bem-estar, bem como a melhores benefícios de reforma. Os empregadores são agora obrigados a preencher as lacunas da nossa economia que deixaram as pessoas desamparadas e a responsabilidade recaiu sobre os RHs.

No meio de tudo isto as empresas estão adquirindo cada vez mais tecnologias para auxiliar os times de RH, como uma Plataforma de Employee Experience. O mercado da tecnologia de RH está estimado em 8 bilhões de dólares e mais de 4 bilhões de dólares de capital privado e de capital de risco foram investidos nele. (Ainda na semana passada, uma empresa de participações privadas comprou a Ultimate Software por 11 bilhões de dólares para ganhar mais dinheiro).

No entanto, será que toda Plataforma de Employee Experience ajuda?

Sim “de certa forma”. Apesar dos biliões de dólares investidos em novos Sistemas de Gestão de Capital Humano baseados na nuvem (vendidos pela ADP, Ceridian, Oracle, SuccessFactors, Ultimate Software, Workday, e muitas outras empresas) a investigação revelou que o mercado para a tecnologia de RH está tornando-se mais desorganizado.

A maioria das empresas está entusiasmada por finalmente ter um sistema “tudo em um”, e na realidade, a maioria destes novos sistemas estão a substituir sistemas antigos e heterogêneos que nem sempre se ligavam uns aos outros.

No entanto, mesmo depois de ter implementado a mais recente e dispendiosa Plataforma de HCM, as empresas ainda não estão fornecendo o tipo de experiência que os empregados desejam.

Num estudo de investigação que será lançado nos próximos meses, descobriu-se que 59% das empresas acreditavam que a sua nova plataforma seria mais fácil de utilizar, mas apenas 35% viram realmente os benefícios. Muitas organizações informam que “sim, concluímos a transição massiva no dia de trabalho | Oracle | SuccessFactors mas não somos capazes de proporcionar aos empregados a conveniência que eles desejam”.

A questão? A noção de que seríamos capazes de criar uma plataforma de capital humano parece ter passado por entre os nossos dedos. Na realidade, poderia nunca ter sido um objectivo viável.

Pense no mercado para o consumidor. Google, Facebook e Amazon têm muitos sistemas back-end, mas nós temos uma interface simples para os consumidores. Da mesma forma que eliminaram a complexidade criando uma camada de interface que é front-end e construíram uma camada back-end. Temos de desenvolver uma estrutura semelhante para os empregados das nossas empresas. Esta é a era da tecnologia para os serviços de RH e é por isso que necessitamos da “Plataforma de Employee Experience”.

Plataforma de Employee Experience  [Uma Nova Categoria]

Arquitecturas de Tecnologia de RH para o Avanço da Soluções de RH

Há inúmeras aplicações relacionadas com os empregados que necessitamos dentro das nossas organizações. Estas incluem uma variedade de ferramentas para avaliar e recrutar candidatos e uma diversidade de ferramentas para descobrir conteúdos e aprender, além de ferramentas para ajudar na administração de benefícios, programas de recompensa do bem-estar, bem como uma diversidade de ferramentas para ajudar na assiduidade e tempo, bem como no agendamento, relocalizações de queixas de empregados, mudanças familiares e muito mais.

As incríveis aplicações não provêm de nenhuma empresa. Claro, as empresas de ERP propuseram-se a desenvolver cada uma delas. No entanto, chegaram à conclusão de que não são capazes de acompanhar a velocidade do avanço tecnológico, e reposicionaram-se como plataformas abertas.

No mês de Junho do ano passado, a SAP investiu na sua própria solução inicial SAP.iO para ajudar a financiar empresas que se integrem e a Oracle operou a sua própria iniciativa ISV durante muito tempo. É tudo um esforço para manter o seu estatuto na vanguarda do mercado como a “tecnologia central do futuro”.

Sugere-ser que este esforço já não faz sentido. É claro que as empresas querem um sistema de registos de HCM, mas está tornando-se cada vez mais difícil armazenar toda essa informação num único local. Da mesma forma que o Google ou a Amazon e o Facebook combinam os seus dados no seu perfil como utilizador, consolidando informação de múltiplas aplicações, precisa-se conseguir o mesmo no RH.

Isto significa que precisamos de um conjunto de programas para fornecer uma interface de utilizador que nos permita construir viagens de empregados, criar aplicações, conceber e gerir fluxos de trabalho, e até adicionar chatbots, bem como outros tipos de interfaces que possam ser utilizados.

As empresas devem reconhecer que a inovação já é uma realidade. Enquanto os grandes fornecedores de HCM têm excelentes ferramentas, as equipas de RH procuram constantemente a “próxima maior tendência” na gestão de carreiras, recrutamento e bem-estar, aprendizagem ou remuneração, impulsionada pela inteligência artificial. Exige-se uma infra-estrutura que permita e encoraje este tipo de inovação sem interromper constantemente os funcionários, introduzindo “outra ferramenta a utilizar”.

A resposta é um software denominada “A Plataforma de Employee Experience”. Semelhante à forma como o software middleware estava em expansão na última década, o mercado para uma camada de software centrada no utilizador está deslocando a indústria de RH. Isto não é simplesmente uma boa ideia. Já está acontecendo.

De acordo com uma conferência de utilizadores ServiceNow em Outubro, por exemplo, foram identificados mais de 14.000 empresas à procura de software para ligar a sua experiência completa de serviço ao cliente end-to-end para empregados. Isto está certamente concentrado atualmente na “prestação de serviços”, mas, a seu tempo, o número de experiências e aplicações dos empregados que será criado utilizando estes sistemas aumentará.

Podemos analisar como aplicação semelhante ao onboarding. Cada empresa deve recolher informações dos empregados, fornecer um e-mail e um computador e enviar-lhes instruções sobre os seus crachás e procedimentos de segurança, apresentá-los ao seu trabalho e à sua equipe, bem como mostrar-lhes como devem ser pagos, fazer cartões de ponto, usar férias e assim por diante. Depois há a questão de ensinar ao jovem empregado a forma correta de trabalhar e se relacionar dentro da nossa organização, bem como criar um sentido de pertença e também aconselhar os locais certos para procurar assistência.

Se você passar uma semana inteira imerso na Deloitte não conseguirá lembrar-me de tudo o que tinha aprendido, mesmo com uma semana de experiência. Se houvesse um “sistema” (ou “aplicativo” que reunisse todos os dois num único fluxo de trabalho, teria tudo isso durante o meu primeiro ano na empresa. É um excelente uso que pode ser usado com a Eduvem.

A Eduvem é uma aplicação que permite às empresas criar a experiência de vários passos, baseada no fluxo, ligá-la às muitas aplicações de RH e TI que são necessárias e remover o utilizador das complexidades do processo por detrás dos bastidores. Se a empresa decidir mudar para sistemas LMS, os empregados não sabem.

Em muitos aspectos, plataformas como a Eduvem serão as novas versões do “portal do empregado”, que é o que a maioria das empresas constrói por conta própria.

Se examinarmos as maiores implementações de ERP HCM em todo o mundo, a maioria das empresas chega à sua conclusão de que necessitam de um ERP. Os principais intervenientes neste espaço incluem ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte, e muitos outros que se estão a juntar ao cenário.

Featured

Diversidade – Como Promovê-la no Ambiente de Trabalho?

Há uma infinidade de abordagens que podem ser usadas para começar a promover a diversidade no ambiente de trabalho da sua empresa. Aqui estão algumas sugestões para você começar.

Diversidade - Como Promovê-la no Ambiente de Trabalho?

As normas devem ser baseadas em critérios objetivos.

O uso de critérios objetivos reduz a probabilidade de viés ou preconceito. Para minimizar ao máximo o preconceito inconsciente, reúna sua equipe para discutir abertamente esses critérios e desenvolver planos de ação conjuntos para implementação. A utilização de uma ferramenta que permita que gerentes e equipes identifiquem um foco, desenvolvam um plano e concordem com uma ação bem-sucedida, é uma abordagem para coletar o ponto de vista de todos.

Recompensar e reconhecer os funcionários regularmente

Apreciar os funcionários por quem eles são como indivíduos demonstra que você se importa com eles como indivíduos. Utilize ao máximo um programa envolvente de reconhecimento e incentivos que encoraje sua equipe a reconhecer não apenas as capacidades, mas também a individualidade de seus colegas. Os reconhecimentos públicos têm uma influência significativa porque promovem um sentimento de pertencimento e, ao mesmo tempo, proporcionam visibilidade para toda a empresa. Os funcionários que alcançam pequenas e grandes vitórias diariamente devem ser recompensados ​​pela equipe executiva, gerentes e colegas de sua empresa. Uma cultura solidária e inclusiva no local de trabalho pode ser criada por meio do reconhecimento dos esforços dos funcionários.

Surpresa, surpresa: apenas 34% das empresas com excelentes sistemas de reconhecimento oferecem reconhecimento inclusivo a seus funcionários. As ferramentas de reconhecimento, principalmente aquelas relacionadas aos programas de diversidade e inclusão de sua empresa, devem ser usadas para promover os valores de sua empresa. Permita que sua equipe associe cada honra a um princípio específico da empresa que promova a diversidade e a inclusão. A seguir estão alguns exemplos de valores da empresa relacionados à diversidade e inclusão: abraçar a variedade intercultural, aderir à igualdade e demonstrar respeito

Algumas soluções de reconhecimento fornecem cartões comemorativos digitais para ocasiões como novas contratações, aniversários de emprego, aniversários e outros aniversários significativos. Explore diferentes tipos de cartões comemorativos assinados pela equipe para ajudar a desenvolver um sentimento de pertencimento e garantir que os funcionários se sintam envolvidos desde o início de seu relacionamento de trabalho. Os funcionários que são frequentemente aceitos e reconhecidos por sua individualidade são mais propensos a continuar dando o melhor de si para o trabalho.

Fazer uso de ferramentas para determinar D&I

Faça uso de ferramentas padrão de recursos humanos para acompanhar seu progresso para se tornar uma organização mais inclusiva e diversificada. O software de engajamento de funcionários pode ajudá-lo a entender melhor os pontos cegos em todos os departamentos e em todos os níveis da hierarquia organizacional. Por exemplo, você pode usar sua solução de voz do funcionário para determinar como seus funcionários se sentem sobre os programas atuais de diversidade e inclusão e para obter feedback sobre áreas que precisam ser aprimoradas. Se você tiver uma plataforma de reconhecimento, dê uma olhada em seus painéis de atividades de reconhecimento para identificar quaisquer equipes ou pessoas que possam estar se sentindo desvalorizadas. Garantir que todos se sintam reconhecidos diariamente é fundamental para criar uma cultura inclusiva.

Considere incluir outros KPIs comuns de diversidade e inclusão, como a porcentagem de funcionários que são membros de grupos minoritários, a permanência média dos funcionários com base na idade ou etnia e assim por diante. Meça esses indicadores-chave de desempenho (KPIs) antes e depois de adotar novos esforços de diversidade e inclusão para determinar onde você está progredindo e onde pode melhorar ainda mais.

Aumentar o número de grupos e comitês de recursos de funcionários.

A criação de grupos de recursos de funcionários (ERGs) ou redes é uma ótima maneira de grupos específicos de pessoas se conectarem e se encontrarem em seu local de trabalho. Como as empresas podem se sentir sobrecarregadas e solitárias às vezes, esses grupos podem ajudar todos a se sentirem mais à vontade e incluídos no processo de fornecer informações. Considere estabelecer uma rede de mulheres, uma rede LGBTQ+ ou um conselho de diversidade e inclusão.

Ao criar seus ERGs, use todos os locais internos disponíveis para promovê-los. Usando os recursos de sua plataforma interna, você pode, por exemplo, anunciar seu estabelecimento para que os funcionários possam participar, destacar quaisquer eventos futuros para que os funcionários possam participar ou solicitar envios de ideias dos funcionários. Isso ajuda a aumentar a conscientização sobre os ERGs e incentiva as pessoas a participar de iniciativas de diversidade e inclusão.

As redes de funcionários são “talvez a estratégia mais eficaz para construir o tipo de cultura inclusiva que permite que as pessoas prosperem e ao mesmo tempo ajude as empresas a se destacarem da concorrência”. Fora dos ERGs, considere formar um grupo de orientação de diversidade e inclusão para ajudar a impulsionar e defender iniciativas de D&I. Esse comitê de direção deve ser composto por todos os tipos de funcionários de todas as áreas do negócio que possam fornecer sugestões, compartilhar as melhores práticas e incentivar seus colegas a participar de atividades de diversidade e inclusão. Os membros do comitê diretor devem ser provenientes de todos os níveis da organização.

Considere todo o seu plano de diversidade e inclusão, além das redes de funcionários. As empresas devem promover a diversidade e a inclusão para melhorar a experiência dos funcionários. “Como minhas redes de funcionários e outras atividades de diversidade e inclusão são lideradas por uma estratégia geral de diversidade e inclusão?” Um comitê diretor de D&I atua como o principal defensor da organização para todas as coisas de D&I, com o objetivo de garantir que todas as iniciativas de D&I sejam bem-sucedidas. Este comitê requer um grupo diversificado de membros do comitê, bem como a participação de vários departamentos da empresa. O comitê de Diversidade e Inclusão auxilia nos seguintes aspectos das redes de funcionários: conscientizar e educar os funcionários sobre as redes de funcionários, fornecer assistência estratégica e compartilhar pesquisas e melhores práticas do setor. À medida que você desenvolve e expande suas redes de funcionários, lembre-se de priorizar o desenvolvimento de conversas e iniciativas ponderadas sobre diversidade e inclusão (D&I) no local de trabalho.

Desenvolver uma sensação de segurança psicológica.

É fundamental que o local de trabalho seja um ambiente seguro para todos os funcionários. Criar uma cultura na qual os funcionários se sintam capacitados para chamar a atenção para situações perturbadoras, ou mesmo desagradáveis, é essencial. Ambientes de trabalho que promovem segurança psicológica e confiança estimulam os funcionários a se expressarem.

Coleta de feedback dos funcionários

As ferramentas de feedback dos funcionários, como pesquisas e plataformas de feedback contínuo, fornecem uma linha direta de comunicação entre a administração e os funcionários. Obter feedback honesto com frequência e em tempo real permite que você faça correções de curso se algo der errado com seu projeto. Se você ainda não o fez, considere usar pesquisas de pulso para capturar o feedback de seus funcionários regularmente e avaliar seu nível de engajamento. Os empregadores devem fazer perguntas específicas sobre diversidade e inclusão para obter suas opiniões sobre como criar um local de trabalho mais inclusivo. Esteja preparado para agir de acordo com as sugestões – isso é crucial se você quiser que sua equipe continue enviando feedback no futuro. Demonstre a eles que suas opiniões são valorizadas.

Incorporar diversidade e inclusão em todas as práticas de contratação e além.

A diversidade deve ser incluída em todos os aspectos do seu processo de emprego. Comece reunindo um amplo painel de entrevistadores que escolherão os candidatos com base em seus talentos e experiência anterior. Informe seus gerentes de contratação sobre preconceitos inconscientes e quais perguntas podem ou não ser feitas durante uma entrevista, como perguntas sobre a vida pessoal ou crenças religiosas de um candidato. Isso vale para todos os funcionários também. Em uma reunião ou sessão individual com um colega, todos os funcionários devem ser sinceros e cientes de qualquer preconceito que possam trazer consigo.

Ofereça oportunidades agradáveis ​​para que todos os funcionários se conectem e se sintam envolvidos. Em um exemplo, bate-papos virtuais de café são iniciados e facilitam a reunião e a discussão de qualquer tópico de interesse entre dois funcionários conectados aleatoriamente. Isso permite que funcionários de vários lugares e divisões se conheçam e formem conexões significativas. No final, isso resultará em um melhor trabalho em equipe e um sentimento de pertencimento entre os participantes.

Manter um registro das melhores práticas e políticas

As políticas e práticas de uma corporação devem estar sempre disponíveis para todos os funcionários, sem exceção. Atualizações regulares do código de conduta de uma empresa devem ser feitas para garantir que ele permaneça atualizado com a abordagem da empresa em relação à diversidade e não discriminação. Faça da não discriminação uma parte de seu programa anual de treinamento de funcionários para reforçar a relevância dessa questão para a organização como um todo. Outras políticas devem incluir resumos claros e concisos das posições da empresa sobre remuneração e benefícios, bem como termos de emprego e demissão.

Colha os benefícios de um local de trabalho diversificado e inclusivo.

O D&I não é apenas um passo no caminho certo moralmente, mas também é uma decisão sábia do aspecto de recrutamento e crescimento corporativo. De acordo com os funcionários, até 57% acreditam que suas empresas devem aumentar a diversidade entre sua força de trabalho interna. Um crescente corpo de evidências também sugere que as organizações que mantêm seus valores e compromisso com os funcionários durante tempos econômicos difíceis são as que sobreviverão e prosperarão a longo prazo.

As empresas podem utilizar uma variedade de tecnologias para apoiar suas metas de diversidade e inclusão nos dias de hoje. Uma ótima plataforma, por outro lado, aborda a diversidade e a inclusão de várias perspectivas: apoia seus grupos de recursos de funcionários (ERGs), reconhece funcionários que trabalham em iniciativas de D&I, oferece reconhecimento público e inclusivo e até incorpora valores específicos relacionados a diversidade e inclusão em seu programa. Além disso, a plataforma deve permitir que os funcionários se sintam ouvidos e que os gestores coletem e atuem sobre o feedback, principalmente nas áreas de diversidade e inclusão. A Eduvem supera as expectativas em todos os níveis.

A Eduvem se dedica a promover um sentimento de pertencimento entre seus funcionários. Nossa plataforma é uma excelente opção para organizações que desejam melhorar a eficácia de suas iniciativas de diversidade e inclusão.

Diversidade no Local de Trabalho: Superando as Dificuldades

Ter diversidade e inclusão no local de trabalho é, obviamente, uma tarefa mais difícil do que parece. Ao se esforçar para transformar a cultura de sua empresa em uma escala tão grande, sempre haverá dores de crescimento a serem suportadas. A seguir estão alguns dos obstáculos mais significativos que as empresas devem superar ao tentar elevar o nível de suas estratégias de diversidade e inclusão.

Diversidade no local de trabalho: Superando as Dificuldades

Envolvimento da liderança com a diversidade no local de trabalho

Os objetivos de sua organização e os valores de sua empresa devem estar alinhados com seus programas de diversidade e inclusão. Em qualquer outro caso, eles serão constantemente relegados a segundo plano. Os resultados de uma pesquisa com empresas da Fortune 1000 revelaram que 41% dos entrevistados indicaram que suas organizações tinham esforços de diversidade muito informais sem estrutura porque estavam “muito ocupados”. A mudança organizacional começa no topo da hierarquia organizacional. A alta administração deve comprometer recursos com programas de diversidade e inclusão, mesmo diante da incerteza. Tomar essas medidas demonstra aos funcionários que a alta administração está comprometida com a diversidade e a inclusão.

Depois de reunir apoio suficiente, você deve começar a fazer perguntas difíceis sobre os funcionários da sua empresa. Essas preocupações frequentemente provocam diálogos difíceis, mas essas conversas são necessárias para que uma mudança real seja alcançada. Os líderes devem analisar objetivamente onde e como suas ações de diversidade e inclusão podem ser aprimoradas e devem comunicar suas descobertas.

O departamento de RH e os gerentes individuais são responsáveis ​​por implementar mudanças e manter uma cultura focada na diversidade e na inclusão. Esses grupos devem receber treinamento para garantir que estejam familiarizados com as novas políticas e procedimentos de recursos humanos. As empresas devem apresentar uma frente coesa que apoie as práticas de diversidade e inclusão, bem como acompanhar e relatar o progresso da empresa em direção aos seus objetivos de D&I.

O ato de medir a diversidade no local de trabalho

A única maneira de determinar se a diversidade e a inclusão estão melhorando ou não em sua organização é monitorá-la e rastreá-la. Isso implica que você deve ter os instrumentos apropriados no lugar. Uma pesquisa anual é normalmente usada para fazer isso, mas isso é simplesmente insuficiente. Ouvir continuamente e ter insights em tempo real sobre o que seus funcionários estão pensando e sentindo quando se trata de diversidade e inclusão no local de trabalho pode ajudá-lo a definir e avaliar adequadamente os obstáculos e oportunidades importantes no local de trabalho.

Os funcionários devem ter a oportunidade de expressar suas preocupações de D&I regularmente, pois eles têm uma compreensão em primeira mão dos possíveis conflitos que os gerentes e funcionários de nível superior podem não ter. Incentive os líderes de equipe a prestar atenção às várias maneiras pelas quais a diversidade e a inclusão se apresentam em todos os níveis da experiência do funcionário. Use essas informações para criar novas ideias para incorporar iniciativas centradas nas pessoas em sua organização e estabelecer um relacionamento de confiança com sua equipe para melhorar o desempenho geral.

Certifique-se de acompanhar os principais indicadores de desempenho (KPIs) vinculados à diversidade e inclusão antes e depois de adotar cada nova atividade de D&I. Para estabelecer se suas estratégias são ou não eficazes, observe a mudança (ou a falta dela) nas medições ao longo do tempo. O processo de desenvolvimento de indicadores chave de desempenho de diversidade (KPIs) é bastante simples. Você pode organizar sua força de trabalho de acordo com gênero, raça, geografia e outros fatores.

A inclusão é mais difícil de avaliar, mas há duas abordagens importantes para fazê-lo. O primeiro passo é examinar o clima de inclusão, que inclui práticas de emprego equitativas, a integração das disparidades e a inclusão de participantes na tomada de decisões. A Perceived Group Inclusion Scale (PGIS) é a segunda das duas medidas. O senso de pertencimento e autenticidade dos funcionários são avaliados dessa forma.

Tenha em mente que a coleta de dados é apenas um componente do quebra-cabeça. Você deve acompanhar e tomar medidas para garantir que está utilizando insights para melhorar sua abordagem e impacto no mundo ao seu redor. Exemplo: Se seus funcionários ou dados indicam que há uma notável falta de valorização dos funcionários em um departamento específico, identifique os impedimentos e proponha soluções. Se você quiser ver mais participação em seu programa de reconhecimento de funcionários, considere lançar uma campanha para garantir que todos se sintam reconhecidos por seus colegas e gerentes.

Intervenção e treinamento são necessários para ter diversidade no local de trabalho.

Como dito anteriormente, uma gestão eficaz é essencial para um programa de diversidade e inclusão bem-sucedido. Isso exige educar a gerência sobre os objetivos de diversidade e inclusão da empresa, por que eles são importantes e o que se espera dos gerentes em suas interações com os funcionários. As equipes de liderança devem definir o tom de suas organizações, desde a incorporação da diversidade e inclusão em seu processo de contratação até a maneira como tratam seus colegas de trabalho. Quando se trata de contratar gerentes, o treinamento de preconceito é muito crítico. Verifique se eles têm autoconsciência para reconhecer seu próprio preconceito e se estão contratando de maneira justa. Ouvir seus funcionários e reconhecê-los por seus esforços diariamente deve ser o objetivo de todo gerente na criação de uma atmosfera de equipe inclusiva.

Embora os gerentes possam definir o tom, os funcionários também devem participar de treinamentos sobre diversidade e inclusão para ajudá-los a evitar e superar preconceitos. É essencial que essas sessões de treinamento demonstrem que você estudou e está ciente dos preconceitos presentes em seu local de trabalho. Explique como seu programa de diversidade e inclusão oferece uma chance para que todos os funcionários reconheçam e se desenvolvam.

Silos

Organizações que lutam com silos, seja dentro de departamentos ou em toda a empresa, não são incomuns. Por exemplo, os silos se tornam problemáticos porque incentivam a exclusividade em vez da inclusão, bem como porque reduzem a produtividade e a produtividade, entre outras coisas. Um varejista familiar situado no meio-oeste dos Estados Unidos estava bem ciente de que os silos entre equipes ou grupos dentro de uma empresa podem inibir muito a colaboração antes de implementar um programa de reconhecimento. A força das redes em cada loja Meijer aumentou como resultado da implementação de seu programa de reconhecimento, mteam, em 2011. mteam tem sido bem sucedida em unir os membros da equipe e aumentar as conexões em um esforço para aumentar o sentimento de pertencimento de cada membro da equipe.

A quebra de silos e a construção de conexões dentro de sua organização são essenciais para aumentar a diversidade e a inclusão em toda a sua organização. Se você não sabe por onde começar, siga a estratégia de Meijer e comece a usar o poder da valorização do funcionário imediatamente.

Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho: Vantagens e Desafios

Vamos enfrentá-lo: estamos em um beco sem saída. Já não se contesta que a diversidade e a inclusão têm um bom impacto na sociedade.

Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho: Vantagens e Desafios

De acordo com a Deloitte, diversas organizações geram 2,3 vezes mais renda por funcionário do que suas contrapartes. Em situações de alta diversidade, de acordo com o Gartner, as equipes inclusivas superam seus pares em até 30% em termos de desempenho. O Boston Consulting Group descobriu que organizações com equipes de gerenciamento diversificadas geraram 19% mais receita do que aquelas com equipes de gerenciamento menos diversificadas.

Embora a diversidade e a inclusão (D&I) tenham mostrado benefícios, é difícil colocá-los em prática. Várias empresas acreditam que já estão incentivando uma cultura diversificada e inclusiva, o que é um problema significativo. Apenas 40% dos funcionários, por outro lado, acreditam que seu gerente promove um ambiente de trabalho acolhedor para todos.

Brene Brown, uma conhecida influenciadora de RH, afirma que “devemos fazer mais do que apenas promover a diversidade, a equidade e a inclusão”. “Devemos incutir um sentimento de pertencimento genuíno em nossa cultura.” Brown chegou ao ponto de reformular as atividades de diversidade, equidade e inclusão (DEI) como DEIB, que significa Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento. DEIB é um acrônimo que significa Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento. Nossa abordagem à diversidade e inclusão é baseada em dois temas: conexão e pertencimento. É necessário que esses fatores funcionem juntos no local de trabalho para ter um impacto significativo.

Qual é o significado de diversidade e inclusão?

Em primeiro lugar, é benéfico definir diversidade e inclusão.

Crenças políticas, cor, cultura, orientação sexual, religião, classe socioeconômica e/ou distinções de identidade de gênero são exemplos de diversidade. Funcionários diversos significam que a força de trabalho da sua empresa é composta por indivíduos que trazem uma variedade de perspectivas e experiências.

Quando todos em seu grupo variado se sentem envolvidos, apreciados, respeitados, tratados de forma justa e enraizados em sua cultura, você alcançou a inclusão. Fazer com que todos os funcionários se sintam capacitados e reconhecer seus talentos únicos é um aspecto importante da construção de uma empresa inclusiva.

Ambas as partes da diversidade e inclusão são críticas; diversidade sem inclusão pode resultar em uma cultura tóxica, e inclusão sem diversidade pode resultar em uma empresa estagnada e sem criatividade. As empresas estão começando a dar maior ênfase à diversidade, mas muitas não conseguem ver a importância do elemento inclusão do quebra-cabeça. Na ausência de um esforço determinado para promover a inclusão e a diversidade, seus funcionários se sentirão deslocados e sem apoio em seus empregos.

As vantagens da diversidade e inclusão no local de trabalho

Os funcionários que trabalham em um ambiente diversificado e inclusivo têm um senso de pertencimento mais forte. Quando os funcionários se sentem mais engajados no trabalho, é mais provável que trabalhem com mais afinco e de forma mais inteligente, resultando na produção de um trabalho de maior qualidade. Como resultado, as empresas que usam técnicas de D&I encontram melhorias significativas em termos de desempenho financeiro, inovação e tomada de decisão.

Um conjunto maior de talentos disponíveis

Sem alterar a forma como seu processo de recrutamento é organizado, você sempre atrairá os mesmos tipos de candidatos. Expandir suas pesquisas de recrutamento para incluir candidatos mais diversos – incluindo aqueles com diferentes origens, etnias, idades e outras características – aumenta o tamanho do seu pool de talentos e aumenta suas chances de fazer a melhor contratação.

Além do fato de que a diversidade beneficia sua empresa atual, 67% dos trabalhadores consideram a diversidade enquanto procuram novas oportunidades no local de trabalho. De acordo com uma pesquisa da Glassdoor, 72% das mulheres, 89% dos entrevistados negros, 80% dos entrevistados asiáticos e 70% dos entrevistados latinos acreditam que a diversidade da força de trabalho é vital. Além disso, uma maioria considerável de entrevistados brancos afirmou que a diversidade no local de trabalho é vital. A contratação de uma maior diversidade de indivíduos é fundamental para a obtenção de um maior número de candidatos elegíveis e interessados.

Maior envolvimento e confiança dos funcionários na organização

Os funcionários ficam mais engajados quando sentem que fazem parte da equipe. Os funcionários altamente engajados vão além da organização. Níveis mais altos de engajamento têm um efeito cascata na lucratividade, no moral da equipe e na retenção de funcionários. As pessoas que trabalham em locais de trabalho inclusivos tendem a ter melhor saúde física e mental e ficam menos doentes devido a problemas de saúde do que aquelas que não o fazem. O número de millennials que estão ativamente envolvidos em seu trabalho aumenta drasticamente quando as organizações apoiam programas de diversidade e inclusão.

Além disso, ao criar um local de trabalho inclusivo, você pode promover uma confiança mais forte entre os funcionários e seus supervisores, o que é uma grande preocupação no emprego de hoje. Apenas um em cada cinco profissionais de recursos humanos e engajamento acredita que seus funcionários têm alto nível de confiança na gestão de sua empresa. Ensine seus gerentes a reconhecer as habilidades únicas dos membros de sua equipe e como reconhecer e recompensar os funcionários pelo desempenho de seu melhor trabalho, a fim de aliviar esse problema e criar um ambiente de trabalho mais inclusivo. Também é crucial lembrar que todos os funcionários devem reconhecer e respeitar uns aos outros para cultivar uma cultura de trabalho verdadeiramente inclusiva.

A introdução de novos pontos de vista e inovações

Ter um conjunto mais diversificado de funcionários aumenta as chances de sua empresa ter ideias inovadoras. De acordo com um estudo publicado na Harvard Business Review, existe uma associação estatisticamente significativa entre diversidade e resultados de inovação. As empresas mais diversificadas – em termos de migração, setor, plano de carreira, gênero, educação e idade – também foram as mais inovadoras, conforme avaliado pelo mix de receita de seus negócios. Embora todas as seis características da diversidade estivessem associadas à inovação, as indústrias, os países de origem e o gênero tiveram influência significativamente maior na receita das organizações estudadas.

Equipes diversas também são melhores na identificação de produtos e serviços que atendem às necessidades de perfis de clientes em crescimento do que grupos homogêneos. Muitos funcionários diversos também experimentaram adversidades substanciais em algum momento de suas vidas. Essas dificuldades obrigaram um grupo variado de indivíduos a aprimorar seus conhecimentos e adquirir habilidades superiores de resolução de problemas.

Decisões mais eficazes com diversidade e inclusão

Equipes com uma gama diversificada de perspectivas tomam melhores decisões. Usando o Cloverpop, uma ferramenta de tomada de decisão online, 200 equipes analisaram 600 decisões de negócios tomadas por elas mesmas e por seus colegas. Em sua pesquisa, eles descobriram que equipes diversas tomam decisões melhores por um fator de 60%. Os tomadores de decisão individuais superaram as equipes com diversidade de gênero em 73% das vezes, enquanto as equipes com diversidade em localização, gênero e idade superaram as pessoas em 87% das vezes em fazer julgamentos de negócios.

Apesar disso, muitas empresas optam por excluir completamente seus funcionários do processo de tomada de decisão. O C-suite é responsável por tomar decisões de negócios significativas; aqueles que buscam ativamente as perspectivas minoritárias obtêm uma compreensão das dificuldades que diversos funcionários experimentam diariamente. Como resultado, os líderes obtêm novas perspectivas e são inspirados a motivar suas equipes a fazer a diferença.

Aumento do desempenho geral

Nossa discussão anterior se concentrou nas maneiras pelas quais o D&I ajuda as empresas a aumentar os lucros, embora isso seja um efeito direto de melhor produtividade e desempenho. A diversidade é uma distinção fundamental no ambiente competitivo de hoje. De acordo com a McKinsey, cada dez por cento de aumento na diversidade de gênero resulta em um aumento de 3,5 por cento no EBIT. Empresas com aumentos consideráveis ​​na diversidade racial e étnica são 35% mais propensas a superar seus concorrentes em termos de desempenho financeiro. Além disso, de acordo com a Harvard Business Review, organizações diversificadas são 70% mais propensas a conquistar novos mercados, resultando em desempenho geral superior.

Aumento da lucratividade e melhor desempenho do negócio

A promoção da diversidade e da inclusão é claramente vantajosa para a saúde mental dos colaboradores, mas também tem efeitos positivos a jusante que beneficiam a empresa. De fato, de acordo com a Harvard Business Review, organizações com maior diversidade geram uma renda 19% maior. De acordo com uma análise da McKinsey, cada dez por cento de aumento na diversidade racial e étnica da equipe executiva sênior de uma empresa resulta em um aumento de 0,8 por cento nos lucros da empresa.

Além disso, as empresas classificadas no quartil superior em diversidade racial, étnica e de gênero têm 25% mais chances de serem lucrativas do que as empresas classificadas no quartil inferior em seus respectivos setores. Quando há uma crise, isso é extremamente importante lembrar. Quando a economia estava em recessão, o Great Place to Work avaliou centenas de empresas de capital aberto antes, durante e depois da crise. O desempenho das ações de empresas muito diversificadas e inclusivas aumentou 14,4%, enquanto o desempenho das ações do S&P 500 diminuiu 35,5%.

Alta Rotatividade de Funcionários – Como lidar com ela no setor de varejo

Funcionários horistas têm as maiores taxas de rotatividade, com 65% deles deixando seus empregos em busca de melhores oportunidades, e custa em média 16% de sua remuneração anual contratar e treinar um substituto. Isso sem considerar o impacto negativo no moral que vem de ver os funcionários entrarem e saírem regularmente. A rotatividade de funcionários no setor de varejo é extremamente cara quando você resume tudo.

Alta Rotatividade de Funcionários - Como lidar com ela no setor de varejo

Aqui está uma verdade não tão divertida sobre o mundo: estima-se que a taxa média de rotatividade no setor de varejo seja mais de quatro vezes maior do que a taxa média de rotatividade em todos os outros negócios. Estima-se que o custo de contratação e treinamento de novos funcionários chegará a US$ 19 bilhões, de acordo com a Human Resources Today.

5 técnicas para manter os funcionários do varejo no trabalho

É inegável que aumentar a retenção de pessoal no setor de varejo é uma estratégia vital para economizar despesas, pois você não terá que gastar tanto tempo e dinheiro recrutando e treinando funcionários substitutos. Além de melhorar o atendimento ao cliente, manter seu pessoal de varejo satisfeito levará a melhores resultados em diversas áreas, incluindo absenteísmo e produtividade.

Então, quais estratégias você pode usar para manter o pessoal de varejo no trabalho? As cinco táticas a seguir farão uma diferença significativa em sua vida:

1. Ao contratar, preste atenção ao encaixe.

Quando as pessoas deixam seus empregos, uma das principais razões é porque elas nunca se encaixam totalmente. Parar esse tipo de desgaste pode ser feito prestando atenção aos mínimos detalhes durante os processos de recrutamento e contratação para garantir que seus esforços de retenção sejam férteis terra. Além de publicar anúncios de emprego em grandes quadros de empregos, como o Indeed, você deve usar sua presença nas mídias sociais para informar às pessoas que está contratando. Por sua vez, isso aumenta a possibilidade de que seus candidatos já sejam seus fãs – em outras palavras, que eles gostem de seus produtos e apreciem sua cultura corporativa. Ao entrevistar, faça perguntas que aprofundem o tema do trabalho em equipe para ver se os candidatos são uma boa combinação cultural. Ter funcionários de varejo que estão de acordo com sua visão desde o início tornará muito mais fácil retê-los a longo prazo.

2. Reconhecer e reconhecer o desempenho excepcional.

Os funcionários são movidos pelo desejo de serem reconhecidos por seus esforços. Na verdade, quando se trata de melhorar o envolvimento dos funcionários, o reconhecimento dos funcionários é significativamente mais alto do que outros incentivos, como reembolso de mensalidades e recompensas de bem-estar. O fato de que este seja o caso não é surpreendente, especialmente quando se considera a natureza do trabalho no varejo. Os clientes vêm e vão, e é incomum que eles digam algo mais do que um curto “obrigado” antes de ir para outra coisa. Durante um dia típico no escritório, nem sempre é simples para os funcionários do varejo reconhecer como seu trabalho afeta os clientes ou a empresa como um todo. Construir um programa eficaz de valorização dos funcionários no setor de varejo se torna ainda mais crítico como resultado desses fatores. Os empregadores podem considerar a implementação de uma plataforma de reconhecimento e recompensas de funcionários que permita que gerentes e colegas de trabalho reconheçam e recompensem o trabalho excepcional quando o virem, fornecendo assim uma abundância de feedback positivo ao funcionário. Fornecer reconhecimento baseado em pontos e prêmios personalizados para atingir metas ou agir de maneira consistente com os valores do negócio também pode ajudar a manter a equipe motivada e interessada. Os funcionários que estão engajados são significativamente menos propensos a deixar seus empregos, tornando este um investimento que vale a pena.

3. Disponibilizar oportunidades educacionais e de treinamento.

Após os resultados de uma pesquisa recente da Axonify, quase um terço dos funcionários do varejo afirmou que não recebeu nenhum treinamento profissional – o recorde mais baixo de qualquer setor questionado. Isso coloca os funcionários em posição de falhar e pode resultar em um ciclo vicioso de rotatividade, pois os funcionários insatisfeitos do varejo buscam perspectivas de sucesso em outros lugares. Sim, o treinamento contribui para o alto custo da rotatividade de funcionários, mas também é um investimento no sucesso a longo prazo da organização. Um ótimo treinamento de varejo vai muito além de uma sessão de uma hora sobre como operar uma caixa registradora e a leitura de um manual de procedimentos obsoleto. Em vez disso, faça um programa de treinamento sistemático que se concentre nas partes mais cruciais do atendimento ao cliente, como empatia e habilidades de comunicação. O treinamento deve ser contínuo, com a gestão estabelecendo metas claras e oferecendo feedback regular para garantir que os funcionários estejam aprendendo.

4. Colete e considere as contribuições dos funcionários – e trate-as como tal.

Os funcionários do setor de varejo não devem apenas receber feedback, mas também fornecê-lo. Um dos métodos mais eficazes de reter funcionários é prestar atenção ao que eles têm a dizer. Afinal, são os funcionários que estão mais informados sobre quando as coisas estão mais ocupadas e quais produtos são os mais populares. Eles também estão cientes de quando os sistemas de agendamento não estão funcionando corretamente e podem ajudar a solucionar uma ampla gama de dificuldades com sua experiência útil. Você deve realizar pesquisas de pulso regulares com seus funcionários para realmente entender o estado de sua loja – conduzi-las uma vez por ano não é suficiente para obter uma visão completa. É importante lembrar que, depois de reunir as informações, é hora de agir para colocar as ideias brilhantes de seus funcionários em ação e adotar as melhorias que terão maior impacto no engajamento e retenção dos funcionários.

5. Crie um ambiente propício à produtividade.

Nunca subestime a importância de uma sala de descanso bem projetada. Aqueles que trabalham em um setor de varejo geralmente ficam de pé por longos períodos de tempo. Assim que eles tiverem a chance de se sentar, verifique se não está entre as caixas de mercadorias no depósito. Se puder, providencie cadeiras confortáveis ​​e um ambiente limpo para comer. Se não conseguir, pelo menos providencie um espaço para a preparação dos alimentos. Quando você incentiva os funcionários a tirar um tempo para descansar, consumir refeições nutritivas e se envolver em discussões, você cria um ambiente que demonstra que você se importa com eles como indivíduos. Este é um excelente método de promover a lealdade e o tipo de camaradagem que leva a níveis mais altos de engajamento e funcionários mais felizes.

Recursos Humanos – Seis Estratégias Eficazes

Entre os poucos departamentos com capacidade de influenciar todos os membros da equipe, o de recursos humanos é aquele que frequentemente opera em fases importantes do ciclo de vida do funcionário. Como resultado, os recursos humanos estão em uma excelente posição para incentivar e apoiar a inovação em toda a sua organização. Continue lendo para saber mais sobre sete maneiras práticas pelas quais os recursos humanos podem ajudar a impulsionar a inovação em toda a empresa.

Recursos Humanos - Seis Estratégias Eficazes

É difícil exagerar a importância dos últimos anos no local de trabalho. Não há nenhuma frase concisa que possa descrever verdadeiramente as formas temporárias e permanentes em que nossas vidas profissionais foram afetadas, tanto temporária quanto permanentemente. Aconteça o que acontecer no futuro, é óbvio que a adaptação e a criatividade continuarão a ser essenciais para prosperar a nível pessoal e organizacional nos próximos anos.

1. Reconhecer e elogiar o pensamento criativo.

A inovação dos funcionários pode ser impulsionada pela implementação e execução dos programas apropriados de reconhecimento e recompensa. Como os comportamentos recompensados ​​têm maior probabilidade de serem repetidos, recompensar a inovação é uma excelente maneira de incentivar mais, resultando em uma cultura de inovação forte e duradoura. Os funcionários também são menos propensos a inovar se não estiverem engajados e motivados de forma consistente ao longo do dia. Embora todos os líderes devam entender a importância do envolvimento dos funcionários, eles podem não estar cientes de que o reconhecimento dos funcionários é o fator mais importante para impulsionar o envolvimento. O Relatório de Engajamento e Retenção do Achievers 2021 descobriu que quanto mais recentemente alguém foi homenageado, maior a probabilidade de ser engajado em permanecer em sua posição.

2. Preste atenção e aja de acordo com as novas sugestões.

A capacidade de gerar e apresentar ideias inovadoras não importará se os funcionários não tiverem meios para compartilhá-las — ou se as pessoas a quem forem apresentadas não ouvirem e agirem de acordo com as ideias apresentadas. feedback inovador, os líderes devem tomar medidas imediatas, incluindo a incorporação de membros da equipe na criação de planos de ação e a definição das próximas etapas de forma que todos os membros da equipe possam contribuir. Como resultado, os membros da equipe se sentirão parte da solução e entenderão que falar tem um bom impacto em toda a organização. Isso infunde a confiança necessária para que você continue se manifestando como um membro realmente ativo e valorizado da organização.

Você deve criar opções para comentários anônimos para que os funcionários sempre sejam verdadeiros, a fim de habilitar adequadamente a voz dos funcionários em sua empresa. Para manter as novas ideias chegando, implemente uma plataforma de engajamento de funcionários que incorpore pesquisas de pulso simples e chatbots de RH com inteligência artificial que estão constantemente disponíveis para responder a perguntas.

3. Recrute um grupo variado de pessoas para trabalhar com você.

Diversidade, equidade e inclusão não são apenas palavras-chave de liderança da moda; Eles são um modo de vida. São formas importantes pelas quais indivíduos e comunidades se definem e exigem o mesmo nível de escrutínio crítico do seu negócio, seja por motivos ligados à inovação ou também por outros.

Diversidade refere-se às disparidades de ideias políticas, cor, cultura, orientação sexual, religião, classe social e identidade de gênero que existem entre os membros de sua equipe, bem como entre os membros de outras equipes. Uma equipe diversificada é composta por indivíduos com uma variedade de pontos de vista e origens para trazer para a mesa.

Inclusão significa que todos nessa equipe variada sentem um sentimento de pertencimento, de serem apreciados, de serem respeitados, de serem tratados com justiça e de se sentirem incorporados à cultura de sua empresa.

A equidade no trabalho ocorre quando você oferece oportunidades iguais para todos os seus funcionários com base em suas necessidades específicas, ao mesmo tempo em que fornece a cada membro da equipe as ferramentas exatas necessárias para alcançar o sucesso.

Os funcionários que trabalham em uma atmosfera diversificada, inclusiva e focada na equidade têm um forte senso de pertencimento, o que lhes permite se sentir à vontade para discutir ideias novas e empolgantes que desafiam o status quo. Também traz uma gama diversificada de perspectivas que são necessárias para identificar áreas onde existe potencial para mudanças frutíferas.

Os membros da equipe de recursos humanos estão em uma posição única para promover a diversidade, a inclusão e a equidade. Este artigo fornecerá a eles dois excelentes exemplos de como colocar seus princípios em ação.

Mantenha seus esforços de recrutamento atualizados.

Redesenhar seu processo de recrutamento para interagir com uma gama mais ampla de clientes em potencial ampliará seu pool de talentos, aumentando suas chances de encontrar o indivíduo mais qualificado para cada cargo anunciado. Como resultado, a contratação de pessoas mais diversificadas atrai candidaturas mais qualificadas, como indica o fato de 76% dos trabalhadores considerarem a diversidade um aspecto essencial na busca de emprego.

Faça mudanças reais utilizando métricas.

Acompanhar e medir o progresso de sua empresa em questões como diversidade, inclusão e equidade o ajudará a entender onde sua organização se situa nessas áreas. É simples coletar e compreender essas medidas se você tiver as ferramentas corretas à sua disposição. A escuta contínua deve ser praticada e uma solução que forneça insights em tempo real sobre as ideias e sentimentos de sua equipe deve ser implementada. Isso o ajudará a definir e abordar os problemas e oportunidades associados ao DEI.

Ouvir continuamente diretamente os membros de sua equipe ajuda você a ficar ciente de possíveis disputas, necessidades ou confusões que os gerentes e outros funcionários de nível superior podem desconhecer ou não. Esse feedback direto dos funcionários deve estimular o desenvolvimento de iniciativas inovadoras e centradas nas pessoas, ao mesmo tempo em que aumenta a confiança entre os funcionários, resultando em melhor desempenho.

Você verificou se suas iniciativas estão realmente resolvendo problemas e obtendo os resultados desejados? Ao analisar seus indicadores-chave de desempenho (KPIs) relacionados à diversidade e inclusão antes e depois de adotar novas iniciativas de DEI, você pode obter uma avaliação precisa dos resultados de seus esforços. Houve uma mudança em suas métricas de desempenho? O que mais você pode fazer para tornar o programa DEI da sua organização mais eficaz?

4. Crie um ambiente de segurança psicológica.

A segurança psicológica no trabalho é alcançada quando os membros de sua equipe estão confiantes de que podem expressar seus pensamentos, dúvidas, preocupações e até mesmo erros sem medo de serem rejeitados, humilhados ou punidos. A segurança psicológica leva a uma cultura fantástica onde os funcionários podem inovar livremente sem medo de que suas ideias sejam rejeitadas por seus superiores. O uso dessa estratégia foi demonstrado, pois o Google descobriu que equipes com altos níveis de segurança psicológica integravam ideias mais diversas e geravam maior desempenho ao mesmo tempo em que apresentavam menor rotatividade.

O poder de criar um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para discutir seus sentimentos está nas mãos do RH e dos líderes trabalhando juntos. É responsabilidade dos recursos humanos incentivar os líderes a solicitar contribuições, opiniões e feedback de suas equipes para ajudar a desenvolver sentimentos de segurança, impulsionar a comunicação e produzir melhores resultados em toda a organização, mesmo em áreas importantes como segurança no local de trabalho. Os recursos humanos também devem ajudar no treinamento de líderes para adotar estratégias como aceitar a responsabilidade por seus próprios erros, elogiar publicamente os colegas por suas realizações e reconhecer contribuições para diálogos desconfortáveis.

5. Incentive os funcionários a progredir em suas carreiras.

É provável que você tenha desenvolvido uma empresa para a qual sua equipe queira contribuir se você investiu na construção de uma equipe engajada, onde todos se sintam reconhecidos, ouvidos, incluídos e psicologicamente seguros. Forneça amplas possibilidades para sua equipe fazer isso, garantindo que eles tenham a oportunidade de aprender e crescer dentro de sua empresa.

Tanto os recursos humanos quanto os líderes individuais devem ter um papel ativo na expansão do conjunto de habilidades de seus funcionários e na oferta de oportunidades educacionais para sua equipe. Eles também devem oferecer a eles a liberdade de tomar decisões importantes que podem resultar em um caminho diferente em sua carreira em sua empresa. Aumente a retenção fornecendo métodos significativos para que os funcionários contribuam, explorem interesses relacionados ao trabalho e descubram possibilidades de promoção. Isso ajudará a estabelecer uma equipe talentosa, flexível e orientada para a realização, além de aumentar a produtividade.

Não sabe quais são os requisitos, desejos e objetivos dos membros da sua equipe? Comece colocando a questão para eles. É importante envolver os funcionários no estabelecimento de programas de treinamento e desenvolvimento para garantir que você esteja aumentando o conhecimento deles e o nível de engajamento dos funcionários em sua empresa.

6. Selecione a tecnologia mais adequada para os recursos humanos.

Felizmente, os recursos humanos não precisam estabelecer as bases para a inovação por conta própria. A tecnologia, na forma das atuais soluções de software de recursos humanos, pode ajudá-lo a cumprir todos os objetivos inovadores de sua empresa. A adoção das plataformas apropriadas de reconhecimento e engajamento facilita o reconhecimento e o reconhecimento dos esforços de cada membro da equipe, ao mesmo tempo em que dá voz a todos os funcionários, independentemente do tamanho de sua empresa.

Se sua empresa está precisando de uma nova plataforma, entre em contato conosco. Aqui estão algumas características a ter em mente ao fazer sua seleção.

O processo de reconhecimento de suas conquistas é simples e flexível?

Torne simples para os funcionários expressar sua gratidão uns pelos outros, a fim de contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de reconhecimento em sua organização. Procure um software de reconhecimento de funcionários que torne simples e espontâneo expressar apreço aos colegas de trabalho. Certifique-se de que o reconhecimento possa fluir nos dois sentidos e em todos os níveis dentro da organização, e não apenas de cima para baixo.

É possível fazer elogios públicos?

Em vez de se limitar a conversas individuais ou sessões em pequenos grupos, o elogio e o reconhecimento devem ser estendidos a todos. A excelência de um membro da equipe deve ser amplamente reconhecida. O compartilhamento transparente aumenta a importância da apreciação e, ao mesmo tempo, incentiva os comportamentos que sua empresa valoriza.

Existem possibilidades de reconhecimento social disponíveis?

O reconhecimento social é um tipo de reconhecimento não monetário extremamente eficaz e deve ser incluído na sua plataforma de reconhecimento. Ele funciona explorando os motivadores psicológicos de sua equipe, como um sentimento de pertencimento, fazer uma contribuição positiva para sua equipe e realizar um trabalho que seja de valor para os outros.

Obter informações e agir de acordo com elas para aumentar o engajamento

Um dos fatores mais importantes no engajamento dos funcionários é se sua empresa solicita ou não o feedback dos membros da equipe. Os profissionais de recursos humanos e engajamento acreditam que ter uma opção de feedback dos funcionários sempre disponível é fundamental para o engajamento, mas apenas 20% têm o software para fazer isso. Depois de receber a entrada, seu software está configurado de forma que você possa agir imediatamente e relatar os resultados?

Tecnologia e Funcionário – Como um melhora o outro?

O objetivo da transformação digital é usar a tecnologia para tornar nossas vidas melhores em todos os sentidos. Embora ouvimos muito sobre como as novas tecnologias estão tornando a experiência do cliente mais simplificada e atraente, também é verdade que a tecnologia está tornando a experiência do funcionário mais simplificada e atraente.

Tecnologia e Funcionário - Como um melhora o outro?

De acordo com o Employee Benefit News, os departamentos de RH consideram a transformação digital da tecnologia vital para a experiência geral de um funcionário. “As novas tecnologias não são mais consideradas boas de se ter, mas sim uma necessidade. Na verdade, a grande maioria (92%) dos executivos C-suite e de recursos humanos… concorda que a tecnologia ajuda a melhorar a atração, o engajamento , e retenção de pessoas em suas organizações.

“Este é um aumento em relação aos 79% que responderam a mesma coisa em 2016.” Aqui estão alguns exemplos de como as novas ferramentas digitais podem ajudar as empresas a se tornarem mais solidárias e engajadas em um nível humano.

Colocando um novo funcionário em funcionamento com uma nova tecnologia

Quando um novo funcionário começa, ele tem muito a aprender sobre a empresa (e sobre a tecnologia que esta utiliza). De acordo com a Gallup, “apenas 12% dos funcionários sentem fortemente que sua empresa faz um trabalho fantástico ao integrar novos funcionários” e que metade de todos os novos recrutas deixa suas organizações dentro de 18 meses após o início de suas carreiras.

Isso é apoiado por uma pesquisa publicada no HR Technologist, que descobriu que mais de um quarto dos novos recrutas desistem nos primeiros 90 dias de emprego. De acordo com a pesquisa Gallup, uma das razões para essa alta rotatividade é que um processo de integração ruim impede que novos funcionários desenvolvam uma ligação emocional com seu empregador.

A tecnologia digital, na forma de metodologias de formação inovadoras, tem potencial para fazer uma diferença significativa nesta situação. Agora é possível desenvolver ambientes de aprendizagem imersivos que fornecem informações aos alunos através de todos os seus sentidos, utilizando a realidade aumentada (AR). Em um ambiente de treinamento, por exemplo, um funcionário pode apontar seu dispositivo móvel para equipamentos específicos e obter instruções personalizadas sempre que precisar.

Opiniões e sugestões do funcionário para a tecnologia

De acordo com a Gartner Research, as organizações que fornecem feedback contínuo aos funcionários obtêm um ganho de 12% no desempenho, e o feedback dos colegas é ainda mais eficaz, aumentando o desempenho em 14%. Vale ressaltar que, de acordo com este relatório, o feedback dos funcionários deve levar em consideração como as aspirações e ambições futuras do funcionário podem ser benéficas para a organização da tecnologia.

Portanto, os comentários não devem abordar apenas o desempenho passado, mas também o desempenho futuro como um todo. A única maneira de se envolver efetivamente em uma conversa é prestar muita atenção ao que o funcionário tem a dizer. E essa escuta deve ser feita regularmente, e não em um encontro único e isolado, para ser eficaz. “Inspire a equipe a atuar fornecendo feedback contínuo – em vez de episódico”, de acordo com o Gartner.

Como resultado das plataformas de feedback digital, os empregadores podem receber insights sem precedentes sobre o que é importante para seus funcionários. Os funcionários se beneficiam de ter um canal de comunicação constante aberto a eles, que os capacita e ajuda a criar confiança com eles. Participe da revolução digital, fornecendo à sua equipe mais oportunidades para enviar feedback honesto, seja por meio de pesquisas de pulso ou chatbots, e veja sua empresa crescer.

Quando se trata de melhorar a experiência do funcionário, ninguém está mais qualificado para fornecer orientação do que seus próprios funcionários. Quando você começa a agir de acordo com a entrada dos funcionários, notará um aumento considerável no engajamento dos funcionários ao longo do tempo.

Se você ainda não estiver convencido, considere o seguinte: aproximadamente 44% dos funcionários acreditam que sua empresa e seu gerente são “bons” em responder a comentários, enquanto 23% acreditam que eles são “terríveis”.

Esclarecimento das vantagens entre funcionário e tecnologia

Mesmo que um funcionário esteja na empresa há muito tempo, ele ainda pode ter dificuldade em entender os benefícios que estão disponíveis para ele. De acordo com o Employee Benefit News, apenas 4% dos americanos são capazes de definir os termos “co-seguro”, “co-pagamento”, “dedutível” e “máximo de desembolso”, entre outros termos.

Devido à natureza em constante mudança dos cenários de seguro de saúde e aposentadoria, os departamentos de recursos humanos são sempre desafiados com a necessidade de simplificar informações muito complicadas. Os trabalhadores podem explorar opções de benefícios em várias partes com mais facilidade (e até prazer!) se forem fornecidos módulos de informações personalizadas, chatbots e pesquisas ativadas por voz, para citar alguns exemplos de como.

Algumas empresas produzem bibliotecas de vídeos educacionais para seus funcionários visualizarem nas mídias sociais, enquanto outras desenvolvem assistentes virtuais ativados por voz que podem responder a perguntas sobre saúde e benefícios da empresa que os funcionários têm para seus empregadores.

Enquanto isso, novas tecnologias mais simplificadas estão sendo introduzidas para agilizar o gerenciamento de benefícios do lado de recursos humanos, liberando o pessoal para fornecer aconselhamento direto e pessoal aos membros quando for mais necessário, economizando tempo e aumentando a eficiência.

Incentivo à boa saúde e bem-estar do funcionário

Atualmente, muitos funcionários utilizam tecnologias relacionadas ao bem-estar pessoal, como Fitbits ou dispositivos de monitoramento de glicose no sangue, para melhorar sua saúde e bem-estar geral. Os empregadores têm agora mais opções para incentivar comportamentos saudáveis ​​em seus funcionários como resultado da implementação de novas soluções digitais.

Uma boa ilustração disso é o Programa Welltrinsic Sleep Wellness, que educa os funcionários sobre a necessidade de dormir o suficiente, além de fornecer um aplicativo que permite rastrear seus ciclos de sono individuais. Outra área importante na qual os trabalhadores desejam assistência adicional é a saúde mental.

De acordo com o Employee Benefit News, 42% dos funcionários acreditam que seu empregador não fornece assistência ou serviços de saúde mental, e outros 11% desconhecem o que sua empresa oferece. Além disso, a transformação digital abre novas possibilidades nessa área: a Big Health, uma empresa de tecnologia em saúde, acaba de lançar um aplicativo chamado Daylight que as empresas podem usar para se comunicar com seus funcionários.

Este aplicativo de smartphone faz uso de chats de voz interativos e animação para ajudar os trabalhadores a ajustar atitudes negativas, ansiedade e desespero, de acordo com os desenvolvedores. Em fevereiro de 2019, o Boston Medical Center começou a testar o novo software distribuindo-o para um terço de seus funcionários e, em maio, a instalação decidiu disponibilizá-lo para todos os seus funcionários.

Reconhecimento e incentivos

A tecnologia é a nova ponte que conecta as pessoas – é o meio pelo qual nos comunicamos uns com os outros. Porque é bom ter alguém reconhecendo publicamente o que você fez, a mídia social se tornou um componente tão significativo de como todos nós nos comunicamos e interagimos.

Com as plataformas de reconhecimento digital de hoje, as empresas podem aproveitar o poder do reconhecimento social para comunicar aos funcionários regularmente que seus esforços foram vistos e apreciados.

Agora é mais vital do que nunca usar as tecnologias mais apropriadas para reconhecimento e recompensas: quando se trata de retenção de funcionários, 64 por cento têm um pé fora da porta e apenas 13 por cento são reconhecidos com mais frequência do que mensalmente, apesar de 82 por cento por cento dos funcionários desejam ser reconhecidos com mais frequência por suas realizações.

A capacidade de reconhecimento tem o maior impacto no engajamento dos funcionários, demonstrando o quão potente é uma apreciação motivadora. E qual é o papel do software em tudo isso? Além de automatizar e agilizar todo o processo de reconhecimento e recompensa para funcionários de todos os níveis, a plataforma oferece uma plataforma com visibilidade para toda a empresa.

Eles podem enviar e receber reconhecimentos sociais ou baseados em pontos, vincular reconhecimentos aos princípios da empresa e assinar cartões comemorativos digitais, apenas para citar alguns recursos. Lembre-se também de que, quando todos estão em uma área diferente, é impossível que eles se reconheçam casualmente pessoalmente. 43% dos trabalhadores americanos agora trabalham em casa regularmente ou por uma parte do tempo.

Em vez de se encontrar pessoalmente, a tecnologia permite que funcionários, colegas de trabalho e supervisores enviem um ao outro virtual high fives ou mensagens apaixonadas de “obrigado” pela tela do computador.

Como Organizar Eventos Virtuais e Híbridos que Engajem

Não é segredo que os profissionais do evento estão constantemente à procura de novas maneiras de melhorar o engajamento de seu público. Já faz um tempo que “vamos dar uma volta” e “um aperto de mão” estão agora no passado dos apresentadores de hoje. Com o advento de organizar eventos virtuais e híbridos, os métodos tradicionais deixaram de ser tão relevantes. A integração da tecnologia que permite a participação dos espectadores é a o futuro.

Como Organizar Eventos Virtuais e Híbridos que Engajem

As vantagens dos eventos híbridos

Hospedar um evento presencial e uma conferência virtual permite maximizar seus lucros. Os locais híbridos permitem que as empresas que reduziram suas despesas de viagem possam participar, oferecendo todos os benefícios dos eventos ao vivo. Na maioria das vezes, os organizadores de eventos estão relatando aumentos significativos no comparecimento, bem como aumento nas receitas.

Como envolver os participantes ao organizar eventos virtuais ou híbridos

O engajamento é mais difícil do que nunca com eventos híbridos e remotos. A questão do cansaço do zooming é um problema sério para esses eventos, assim como a sensação de isolamento que os participantes podem experimentar. Eis como combatê-la:

Integrar enquetes ao vivo

A votação ao vivo não é apenas um método fácil de permitir que as opiniões de seu público sejam ouvidas, mas também pode lhe fornecer uma visão sobre quais tópicos se concentrar. Ficou no passado que a votação ao vivo era feita usando “clickers”, bem como outras maneiras offline para votação. Atualmente, esses dispositivos são substituídos por softwares, que permite que as pessoas votem usando seus celulares usando aplicativos ou através de um navegador da web para reuniões híbridas, virtuais e presenciais. Entretanto, à medida que as pesquisas ao vivo se tornam mais populares e menos excitantes, as pesquisas ao vivo necessitam ser utilizadas em momentos certos e com objetivos muito bem determinados.

Como Organizar Eventos Virtuais e Híbridos que Engajem

Torne seu evento mais gamificado

A gamificação funciona porque traz à tona o espírito competitivo dos participantes, aumenta a motivação e cria emoções positivas. Todo mundo gosta de jogar e competir. É uma ótima maneira de ser bem sucedido.

A natureza de jogo do seu evento aumenta a diversão dos participantes e os ajuda a se sentirem mais à vontade. Ajuda a quebrar o gelo, sem entrar no espaço de “duas verdades e uma inverdade”, incentivando a união e a camaradagem dos participantes.

Incorporar elementos de gamificação em suas ocasiões (ao vivo ou híbrida, bem como virtual) pode ser mais essencial agora do que nunca e oferece muitos benefícios, incluindo:

  • O engajamento aumenta dentro dos eventos;
  • Experiências memoráveis para os participantes;
  • Participante fica mais confortável;
  • Maiores oportunidades de networking.

Remova as barreiras para participação ao organizar eventos virtuais e híbridos

Para incentivar a participação dos participantes, o evento deve ser tão fácil e sem esforço para que as pessoas participem. Não vaguear com um microfone , pedindo aos participantes para falar. Não exija que as pessoas se inscrevam em uma conta apenas para verificar seu e-mail para jogar. É melhor manter o mínimo atrito possível. Os aplicativos estão bem, mas ter os participantes baixando algo em seu telefone pode ser um empecilho. O ideal é que você queira que os participantes se inscrevam simplesmente usando um QR Code, ou digitando uma URL.

Participe de seu público no encerramento

A conclusão de seu programa é um momento ideal para coletar algum feedback. O método mais comum é ter um Q&A. Ainda é uma boa idéia, pois se integrou com sucesso em uma variedade de plataformas de eventos. Uma alternativa é fechar com trivialidades ao vivo. Isto pode ser feito combinando perguntas relativas ao tópico que você está discutindo com perguntas divertidas para garantir que todos se divirtam e se divirtam durante seu encontro híbrido, virtual ou presencial. Isto não só termina todos com uma impressão positiva, mas também reforça sua mensagem, fazendo-lhes perguntas sobre o assunto de seu evento.

A melhor plataforma para organizar eventos virtuais e híbridos!

Eduvem é uma ferramenta poderosa para realizar eventos híbridos e virtuais. O método mais inteligente para realizar eventos virtuais. Ajudamos você a criar eventos incríveis para se conectar com seu público e transformar ideias em larga escala em resultados práticos.

Como Envolver Funcionários em um Modelo de Trabalho Híbrido

Vamos entender como envolver os funcionários da sua empresa em um modelo de trabalho híbrido? Você já ouviu falar de seus funcionários e eles compartilharam que preferem um modelo de trabalho híbrido. Seus funcionários de TI estão fazendo barulho sobre um local de trabalho virtual prioritário. À medida que você avança para um ambiente de trabalho híbrido, como garantir que seus funcionários tenham uma experiência coesa, mesmo que apenas uma pequena parte da força de trabalho esteja mesmo na empresa em determinado momento?

Como Envolver Funcionários em um Modelo de Trabalho Híbrido

A força de sua rede no local de trabalho é a maneira de manter sua vantagem no modelo híbrido, pois quando os funcionários sentem que pertencem e se sentem valorizados, eles ficam. Encontrar maneiras de fortalecer relacionamentos, aumentar a satisfação dos funcionários e a sensação de segurança são fatores que impulsionam o engajamento. Aqui estão algumas ideias para promover o envolvimento dos funcionários e construir uma cultura em um local de trabalho híbrido.

1. Priorize envolver funcionários em um modelo de trabalho híbrido

As pessoas que são novas na experiência trabalhar em um ambiente híbrido, principalmente aquelas que são novas no negócio, podem achar mais difícil estabelecer relacionamentos com colegas ao trabalhar em casa. Se os trabalhadores se sentem em desvantagem, é mais provável que se sintam isolados e percam o foco na razão de seu trabalho.

A maioria de seus funcionários de um local de trabalho híbrido se encontra no escritório, e é por isso que o fluxo de ideias e informações é mais ponderado e eficiente. Ao criar a experiência do funcionário para trabalhadores remotos, bem como para aqueles que trabalham em um escritório, é igualmente importante recriar conversas em um bebedouro, bem como conversas informais de café em todos os locais de trabalho, para normalizar a troca de informações e insights.

Os funcionários querem se envolver uns com os outros e facilitar o envolvimento de cada pessoa de uma maneira que seja significativa para eles é uma forte correlação com a confiança. Se os funcionários receberem o apoio de que precisam, eles terão sucesso e se desenvolverão. No entanto, em um ambiente híbrido, onde os funcionários estão em ambientes virtuais o dia todo, pode se tornar tedioso, o que dificulta a manutenção de um alto nível de engajamento.

Você pode considerar a implementação de um método para os colegas se conectarem uns com os outros, seja para fins de trabalho ou não, por meio de discussões em um programa que lhes seja familiar e que já estejam usando em sua rotina.

2. Conecte-se com a criatividade

Pense em emparelhar funcionários que geralmente nunca interagem, para conhecer pessoalmente ou online para aprender mais um sobre o outro e os papéis que desempenham dentro da organização. Para maximizar o ROI, utilizar uma tecnologia para complementar um programa, pois isso pode ser configurado para atingir metas específicas da organização, como diminuir a rotatividade, melhorar a integração ou incentivar a colaboração multifuncional em diferentes regiões.

É igualmente importante libertar-se dos limites da equipe com relacionamentos multifuncionais entre pessoas que trabalham em diferentes departamentos e regiões geográficas. Esse tipo de colaboração expande os horizontes de sua força de trabalho híbrida e capitaliza a variedade de suas experiências, dando vida a novas ideias.

3. Trabalhe em times para envolver os funcionários em um modelo de trabalho híbrido

De acordo com o engajamento mais recente de 2022, bem como o Relatório de Retenção do Achievers Workforce Institute, 48% dos funcionários disseram que se sentiam menos conectados ao trabalho ou colegas de trabalho desde o início da epidemia. Os empregadores que permitem que os funcionários se conheçam e construam amizades no local de trabalho fazem com que os funcionários tenham níveis mais altos de satisfação no trabalho e segurança psicológica, além de menor rotatividade de funcionários.

4. Assuma o estresse em situações difíceis

Existem muitas maneiras pelas quais os funcionários e empregadores tentaram seguir em frente com os “negócios como sempre”, é crucial ter em mente que os funcionários podem estar enfrentando níveis mais altos de estresse, independentemente de problemas de saúde, problemas econômicos ou pressão de conciliar o emprego em tempo integral com as crianças e a educação em casa. Portanto, é crucial ficar atento aos sintomas de estresse na força de trabalho híbrida.

Como Envolver Funcionários em um Modelo de Trabalho Híbrido

Uma iniciativa para conectar os funcionários pode ajudá-los a desenvolver maneiras de melhorar seu bem-estar mental e habilidades de enfrentamento. Essa abordagem é proativa e ajuda os funcionários a desenvolver resiliência, o que significa que, com o tempo, eles se recuperarão do estresse mais rapidamente.

O trabalho remoto trouxe à tona a necessidade de uma tecnologia intuitiva e confiável que permita que os funcionários se conectem, trabalhem juntos em projetos e concluam o trabalho. Depois de configurar tudo, uma plataforma de programa de conexão eficiente e intuitiva pode tornar muito mais simples ajudar os funcionários à medida que eles enfrentam as inúmeras oportunidades e desafios associados a esse ambiente de trabalho híbrido.

Através de uma combinação de agilidade, empatia e comunicação clara com as ferramentas tecnológicas adequadas, seus trabalhadores móveis sentirão o apoio da “família” do local de trabalho, não importa a distância que estejam.

Melhorar a Comunicação do RH por meio da tecnologia (RH Techs)

Para implementar uma comunicação de RH de alta qualidade, ela deve fazer parte de todas as fases do ciclo de vida do funcionário. Não é fácil para o RH garantir que eles mantenham uma linha de comunicação consistente, reconhecer aqueles na equipe que incorporam os valores de sua organização e obter feedback da opinião de cada funcionário sobre como eles podem melhorar seu trabalho à medida que se mantêm no controle de suas tarefas diárias.

A Eduvem oferece de forma integrada aos profissionais de RH de melhorar a comunicação do RH no trabalho através de tecnologias inovadores de onboarding e employee experience.

Como Organizar um Evento Virtual de Sucesso com Data Analytics

Entender como organizar um evento virtual de sucesso com Data Analytics é crucial. O famoso professor de matemática britânico e empresário de ciência de dados Clive Humby já dizia: “Os dados são o novo petróleo. (Assim como o petróleo) devem ser transformados em plástico, produtos químicos de gás, gás etc. negócio, então os dados precisam ser analisados e discriminados por seu valor.”

À medida que mais e mais pessoas adotam eventos virtuais para lidar com as interrupções causadas pela epidemia, há uma chance de os organizadores de eventos se beneficiarem das informações. Um dos aspectos mais atraentes dos eventos digitais é que eles produzem uma abundância de detalhes específicos de dados que ajudarão a determinar qual foi o desempenho do seu evento. Existem muitas maneiras de explorar o poder desses números, no entanto, três são notáveis.

Descubra o que os membros do seu público estão procurando — – e o que eles não estão

As informações do evento virtual ajudam você a entender melhor seus convidados individualmente e coletivamente. Por exemplo, ao rastrear registros semanais, você pode aprender sobre os dados demográficos mais valiosos do seu público e descobrir tendências. Além disso, você pode analisar os tipos de ingressos que tiveram bom desempenho em eventos anteriores e criar um plano de preços econômico. Também é possível determinar quais palestrantes, sessões e estandes são mais populares e os formatos de concurso mais apreciados, e o método preferido de socialização entre os participantes.

Seus convidados estão gostando da ocasião? Como Organizar um Evento Virtual de Sucesso? Qual sessão foi a mais popular? Número de participantes? Os participantes estão participando de enquetes? Em vez de ponderar, use os dados e análises do evento para obter respostas a esta pergunta e muito mais.

Certifique-se de que os patrocinadores saibam que colocaram seu dinheiro no lugar certo (como organizar um evento virtual de sucesso)

Os patrocínios contribuem significativamente para a receita geral do evento. É por isso que você deve fornecer a seus expositores e patrocinadores as métricas apropriadas que mostrem o valor que seu evento pode trazer. Para fazer isso, seu software de evento digital deve fornecer informações pertinentes, como estatísticas sobre anúncios de banner patrocinados, cliques de impressões exclusivas resultantes de anúncios colocados em locais diferentes e detalhes dos participantes.

Outra medida importante são os dados de tráfego do estande. Quantas pessoas compareceram? Quais foram suas ações? Eles pediram uma demonstração do produto? Tudo isso pode esclarecer o nível de visibilidade e as possibilidades de geração de leads que seus patrocinadores desfrutaram no evento. Isso ajuda você a construir um argumento convincente sobre o motivo pelo qual eles devem continuar patrocinando seus eventos.

As vantagens das reuniões virtuais são evidentes e permitem que você se conecte com um público maior com uma fração do custo dos eventos tradicionais e forneça melhores dados sobre audiência e informações.

Antes de definir seus KPIs, você deve saber o objetivo do evento, se o objetivo é aumentar o reconhecimento da marca, gerar leads qualificados ou aumentar o número de visitantes do seu site.

Aqui estão 7 KPIs para organizar um evento virtual de sucesso:

Registro do evento

O número de pessoas que se inscrevem é sempre um bom indicador para começar sua análise para qualquer evento, mas é igualmente importante medir isso em relação ao número de pessoas que se registram. Se houver uma grande diferença entre esses dois números, você deve gastar tempo para descobrir o motivo pelo qual as pessoas estão perdendo o tempo entre a participação e a inscrição.

Quanto tempo os participantes permaneceram online?

Outro importante indicador de sucesso é a retenção de presença. Você deseja que seus convidados fiquem mais engajados e passem mais tempo durante o evento. Não existe um padrão para determinar qual é a porcentagem “boa” de retenção, portanto, considere seus eventos anteriores para estabelecer um benchmark.

Taxa de resposta para pesquisas ao vivo

As taxas de resposta de enquetes ou pesquisas ao vivo são uma métrica importante para medir o nível de engajamento dos participantes – e, portanto, o sucesso dos eventos virtuais.

Campanhas de e-mail (Como Organizar um Evento Virtual de Sucesso)

As campanhas de marketing por e-mail são uma excelente maneira de alcançar seus participantes e seu público antes ou durante o evento, além de postar. Quase todas as plataformas de marketing pagas permitem determinar as métricas de desempenho de seus e-mails, como taxas de abertura, taxas de cliques e cancelamentos de assinatura.

Engajamento e menções nas mídias sociais

O envolvimento e as menções nas mídias sociais na hashtag ou página do seu evento são uma estatística crucial que pode ajudar a comprovar a eficácia do seu evento e é uma ideia benéfica para rastrear o número de menções e interações que você obtém por meio de sites de mídia social.

Clientes que compraram

É um KPI crucial para avaliar o sucesso de um evento, juntamente com a quantidade de leads qualificados e pipeline.

Receita gerada

Estimar a quantidade de receita que você ganha com a venda de ingressos ou patrocínios, dinheiro arrecadado e outros o ajudará a avaliar o ROI do seu evento em termos de dinheiro.

Como Organizar um Evento Virtual de Sucesso com Data Analytics

Determine o ROI ‘real’ (Como Organizar um Evento Virtual de Sucesso)

O retorno sobre o investimento (ROI) de um evento virtual não é apenas sobre o que você pode ganhar do ponto de vista financeiro do. Enquanto o rácio das despesas e a receita é um ponto de partida ideal para determinar o retorno financeiro do investimento, o ROI real depende dos objetivos do seu evento. Se você está desejando retorno em exposição de marca, por exemplo. Seu ROI não inclui apenas o valor que você ganha, bem como quaisquer marketing boca a boca e impacto de PR.

Da mesma forma, quando você estiver definindo os Indicadores Chave de Desempenho do seu evento (KPIs), examine a meta que espera alcançar. Você está procurando uma quantidade específica de lucro? Você deseja obter um alto nível de engajamento do seu público? Você está aumentando a discussão sobre um assunto ou atraindo membros para sua organização? As plataformas de eventos virtuais permitem monitorar todos os pontos de informação, além de fornecer análises completas. Em seguida, você pode acompanhar isso em relação às suas metas de ROI e avaliar como organizar um evento virtual de sucesso

Tecnologia para medir KPIs importantes de eventos híbridos e virtuais

Eduvem é a melhor plataforma para seus eventos híbridos, presenciais ou virtuais para empresas. Ao combinar a capacidade de imaginar, a tecnologia para criar um evento que seja envolvente, bem como medir os KPIs importantes para eventos, é possível mudar a forma como você e seus convidados veem os eventos e mudar a forma como você conduz os negócios.

KPIs Importantes para Eventos Virtuais e Híbridos

Quando você está organizando um evento presencial ou um evento virtual ou híbrido, você precisa das ferramentas certas para ajudá-lo a planejá-lo e também para avaliar o sucesso por meio de KPIs importantes para eventos.

Por que os KPIs para eventos virtuais e híbridos são tão importantes?

É simples, mas você precisa estar ciente se está atingindo seus objetivos. Como você determina o ROI do seu evento quando você não conhece o método pelo qual está medindo os resultados? O rastreamento de métricas de eventos vinculadas às metas que você definiu pode ajudar a comprovar esse ROI.

Monitorar o gerenciamento de eventos pode ser a melhor maneira de garantir um evento bem-sucedido e uma experiência repetível.

Eventos para branding e marketing de seu empregador são numerosos. Existem eventos internos e externos à empresa. Cada um tem seu próprio propósito. Eventos, reuniões e encontros são realizados para impulsionar o espírito da equipe. Eles auxiliam na apresentação de ideias sobre soluções para problemas atuais ou até mesmo discutem a direção futura do negócio. Eventos fora da empresa podem ser realizados para atrair novos talentos, expandir o reconhecimento da marca ou até mesmo estabelecer uma imagem.

Se você está ciente do que está tentando realizar, é possível medi-lo com precisão. Somente quando você souber a melhor maneira de medi-lo, você terá sucesso sempre.

Definir KPIs Importantes para Eventos Virtuais e Híbridos

Antes que você possa determinar os KPIs, é essencial primeiro estabelecer suas metas. Isso deve ser feito durante o estágio inicial de planejamento do estágio do evento , quando você identifica os principais motivos por trás de qualquer evento. Por exemplo, as métricas de desempenho do seu evento podem ser diferentes quando você está organizando eventos ambientalmente sustentáveis ​​para atrair ambientalistas. o evento híbrido que você organiza para empresas que lidam com petróleo e gás.

O primeiro passo é estabelecer o que você gostaria de realizar com o seu evento. Você planeja monitorar as métricas dos eventos, como participação, satisfação dos participantes, bem como novas cargas ou fechamento de contratos? Grave todos eles. Esta é a tela que você usará para o seu mapa final.

Selecione o objetivo que é mais importante do ponto de vista de uma empresa, nomeie-o como objetivo principal. Este é o principal indicador do sucesso da sua empresa. Em seguida, você deve considerar os outros objetivos e dividir sua importância. Certifique-se de que suas integrações de tecnologia de eventos sejam capazes de rastrear eventos da maneira que você deseja.

KPIs Importantes para Eventos Virtuais e Híbridos

Utilizando uma plataforma virtual para eventos, você pode acompanhar todos os aspectos que acontecem durante a sua celebração, seja presencial ou totalmente virtual, usando elementos virtuais dentro de um híbrido.

Quais são os KPIs Importantes para Eventos Virtuais e Híbridos?

Embora cada evento seja único, existem algumas métricas essenciais de gerenciamento de eventos que devem ser rastreadas. Aqui estão nossas principais seleções e a razão pela qual elas são tão importantes.

#1 Participantes do evento

Presença é um conceito simples É também uma das principais métricas dos eventos, não importa se é um evento presencial, um evento híbrido ou um evento virtual. Métricas de presença em eventos validam suas expectativas.

Qual a importância de medir o número de pessoas que participam de um evento?

A comparação do público estimado em relação ao público real lhe dirá a eficácia de seus esforços. Além disso, serve como base de cálculo, como custo por participante ou ROI. Além disso, rastreia a eficácia dos esforços promocionais antes dos eventos. Para eventos futuros, ele o ajudará a manter seus objetivos razoáveis.

Como você pode determinar a presença de um evento?

É possível contar bilhetes vendidos ou check-ins. Você pode contar a contagem manualmente ou empregar software para planejadores de eventos que cuidarão do trabalho para você.

#2 Aquisição

Muitas pessoas RSVP para o evento, mas não participam do evento. O rastreamento das métricas do evento, como participação e aquisição, pode ajudar a determinar a eficácia de suas atividades promocionais antes do evento e pode ser usado para planejar marketing futuro.

Por que medir a aquisição é tão importante?

Esse é um problema comum principalmente com eventos gratuitos. Ao medir a quantidade de aquisição do evento, você pode determinar o valor do seu evento para o público que pretende atingir.

Qual é a melhor maneira de medir a aquisição de eventos?

Isso é bastante simples. Você pode comparar a quantidade que RSVP (inscritos) com a quantidade de participantes que realmente estiveram na sua festa (participantes).

#3 Satisfação dos participantes (KPIs importantes para eventos)

A experiência dos participantes está entre os fatores mais cruciais que determinam o sucesso de um evento, este é um dos KPIs importantes para eventos que você precisa medir.

Por que medir a satisfação entre os participantes é importante?

Se seus convidados estiverem felizes e satisfeitos, eles terão uma impressão melhor de sua empresa e aprenderão uma coisa ou duas. Isso ajudará com sua marca e pode levar a uma maior publicidade.

Como você pode avaliar a satisfação dos participantes?

Enquetes e outras ferramentas de engajamento do evento ajudarão você a determinar se os participantes acharam que valeu a pena. Procure as menções nas mídias sociais sobre o evento. Utilize ferramentas baseadas na web para rastreá-los e avaliar o sentimento dos comentários. Além disso, observe o tom das observações sobre a própria marca. Confira os comentários anteriores e posteriores ao evento.

#4 Perfil demográfico do público-alvo

Se você conseguir atrair as pessoas mais adequadas, terá mais chances de ser bem-sucedido.

Por que é crucial medir o perfil demográfico do público-alvo?

Atrair as pessoas certas e estabelecer embaixadores da marca para o futuro pode ajudá-lo a alcançar seus objetivos. A análise deste KPI ajudará você a determinar as características do grupo-alvo que podem ser utilizadas em ações subsequentes.

Como você pode determinar quantas pessoas fazem parte do seu público-alvo?

As ferramentas de eventos virtuais podem ajudar a identificar os participantes do seu sistema de gerenciamento de relacionamento com o cliente. Você também pode incluir perguntas relacionadas a dados demográficos no formulário de inscrição para ajudá-lo a categorizar esses participantes.

#5: Menções de mídia social

Estamos no Facebook, Twitter e LinkedIn. Seu evento também deve estar na lista. Você deve estar ciente de como as pessoas falam sobre isso.

Por que é um dos KPIs importantes para eventos?

Não importa se você gostaria ou não, a mídia social desempenha um papel importante para criar buzz e branding. As menções podem revelar tópicos de tendência, como a percepção pública da sua empresa.

Como você acompanha as menções nas mídias sociais?

Existem vários aplicativos na web que rastreiam as menções e avaliam o sentimento, são as chamadas ferramentas de Social Listening. Você pode usá-los para rastrear esse KPI.

#6 ROI (KPIs importantes para eventos)

O famoso ROI. É o termo usado para descrever o retorno de investimento do evento.

Qual a importância de medir o ROI?

Não se trata de caridade. Toda ação deve trazer efeito positivo para o negócio e o retorno financeiro está entre os principais elementos. Isso traz apenas mais um passo para responder à pergunta “O investimento valeu a pena?”

Qual é a melhor maneira de medir o ROI?

Some todas as despesas de organização do evento. Examine os custos do local do evento, bem como alimentação, alto-falantes, beacons, software, despesas e assim por diante. Considere todas as vantagens financeiras que sua empresa obteve ao sediar o evento. Dê uma olhada nos dois números e aí está o ROI.

Os benefícios de monitorar KPIs importantes para eventos

Monitorar sua localização no mapa de conclusão de metas fornece os dados necessários para descobrir o que está funcionando, o que não está ou o que você deve fazer mais ou menos durante as atividades futuras.

Ele mostrará se as etapas que você executou para organizar e criar um evento são eficazes. Se as coisas não acontecerem como planejado é possível mudar e se adaptar à situação atual.

Nem todo evento é perfeito e você não deve ter medo de notícias negativas. Na verdade, pode ser uma oportunidade de ganhar. Já ouvimos “se eu soubesse disso antes?” Esse é o seu sistema de informação inicial!

Outro benefício é que, ao definir metas e KPIs, você poderá controlar com mais eficiência quem está participando do seu evento. Está certo. Estudantes de medicina não estão presentes no evento de TI! Isso pode parecer trivial, no entanto, alterar a demografia é vital se você deseja maximizar o custo para a organização ou os organizadores do evento. Elimine o marketing para quem não se interessa pelos temas que você apresenta e certamente não o ajudará a atingir seus objetivos.

Além disso, monitorar o desempenho do gerenciamento de eventos é essencial para determinar o ROI dos eventos. Mas, o ROI do investimento por si só pode não ser suficiente para decidir se valeu a pena planejar um evento específico. Outros KPIs podem ajudar a aumentar a imagem.

Não menos importante, os números são a linguagem universal que todos os departamentos podem compreender. O gerenciamento de eventos requer a cooperação de vários indivíduos. Um sistema de KPI claro ajuda a eliminar quaisquer falhas de comunicação e mantém todos focados nos objetivos.

A análise de dados não é o domínio de especialistas em SEO ou contadores. Cada pessoa envolvida na administração de um evento deve usá-lo para atingir seus objetivos e monitorar seu progresso.

Tecnologia para medir KPIs importantes de eventos híbridos e virtuais

Eduvem é a melhor plataforma para seus eventos híbridos, presenciais ou virtuais para empresas. Ao combinar a capacidade de imaginar, a tecnologia para criar um evento que seja envolvente, bem como medir os KPIs importantes para eventos, é possível mudar a forma como você e seus convidados veem os eventos e mudar a forma como você conduz os negócios.

Scroll to top
×

WhatsApp Chat

× Ajuda?