Artigos

Estilo de Gestão – Qual é a certa para você?

Gallup diz que apenas cerca de 30% dos trabalhadores estão interessados ​​no que fazem no trabalho. Esse é um número muito ruim, e muito disso tem a ver com a forma como eles são executados. É possível que um estilo de gestão diferente possa ajudar você e sua equipe a atingir o maior potencial de trabalho. Existem quatro, mas qual estilo de gestão que mais se encaixa nos seus objetivos?

Estilo de Gestão - Qual é a certa para você?

A maioria das empresas está sempre procurando maneiras de manter seus funcionários engajados porque sabem que funcionários engajados são mais produtivos e precisos. É surpreendente que a porcentagem permaneça tão baixa, porque os funcionários engajados são mais produtivos e precisos. Mesmo saber quais estilos e qualidades os funcionários da administração desejam não parece alterar esse baixo número de engajamento.

Há muito no estilo de um treinador, que é exatamente como eles dirigem sua equipe para alcançar seus objetivos.

Não é justo colocar toda a culpa e trabalhar nos gerentes. É quase impossível manter todos no trabalho conectados e funcionando bem ao mesmo tempo. Você não apenas precisa lidar com pessoas que têm personalidades e estilos de trabalho diferentes, mas, dependendo do seu trabalho, também pode gerenciar uma força de trabalho complicada que trabalha em turnos.

Mas você deve pelo menos saber que tipo de gerente você é e se seu estilo é ou não parte do problema. Existem muitos tipos diferentes de gerentes e maneiras de administrar um negócio. Você sabe que tipo de gestor você é? Você sabe se é certo para as pessoas que você está tentando gerenciar e se vai funcionar?

Deixe-nos ajudá-lo a descobrir o seu estilo de gestão. Verifique para ver o que você pode precisar mudar para ser um líder melhor de sua equipe.

1: Formas democráticas vs. autocráticas de administrar um negócio

O estilo democrático de gestão tem tudo a ver com o que seus funcionários dizem e pensam.

Embora as decisões finais sejam geralmente tomadas pela gerência (a menos que você permita que os funcionários trabalhem juntos para tomar decisões), os funcionários podem fazer sugestões que ajudem a administração a fazer a escolha final. Esta é uma maneira muito cooperativa de fazer as coisas. Se todos da sua equipe estiverem à vontade uns com os outros, eles lhe darão as mais variadas ideias.

O moral dos funcionários será mais alto se seus gerentes os tratarem como iguais. Eles também podem pensar que têm uma palavra a dizer no futuro de sua empresa. Como esse estilo de gerenciamento naturalmente faz com que os funcionários se sintam engajados e motivados, eles se sentem valorizados e têm maior probabilidade de permanecer na empresa porque ajudam a conduzir o navio.

O problema com um método democrático é que leva mais tempo para tomar decisões. Obter e avaliar as ideias das pessoas de maneira justa também tem seus próprios problemas.

Qual é o oposto de uma maneira democrática de administrar um negócio?

Autocrático.

Se você é um chefe ditatorial, você quer que tudo venha de cima para baixo. Todas as decisões e descrições de funções vêm de você. Os gerentes esperam que os funcionários façam exatamente o que lhes é dito, sabendo que você pode entrar a qualquer momento para checá-los.

Como a abordagem autocrática é feita depende de quem você é como pessoa. Alguns gestores governam com mão de ferro (“do meu jeito ou da estrada!”), enquanto outros obtêm os mesmos resultados autocráticos de forma mais suave, usando uma mistura de persuasão e uma espécie de abordagem paternal amigável, que carrega o ônus de todos decisões.

A grande vantagem da gestão autocrática é que as decisões podem ser tomadas rapidamente. Também pode ajudar se sua organização estiver em um caos e você precisar colocar as coisas de volta nos trilhos rapidamente. Em um ambiente baseado em turnos com muitas mudanças de turno, sobreposição e uma mistura em constante mudança de quem trabalha com quem, uma abordagem autocrática pode ser útil. Isso é especialmente verdadeiro para indústrias que fabricam produtos ou prestam serviços que precisam atender a rigorosos padrões de qualidade e produção.

Mas a maioria das pessoas não gosta disso, mesmo que você tente fazer isso de uma maneira mais agradável.

As pessoas não gostam quando a administração tem tanto poder sobre elas. Isso é especialmente verdade se você tem uma personalidade que faz você querer estar no comando e ter poder. Eles não têm nada a dizer, e a maioria dos funcionários não gosta da supervisão próxima que acompanha esse estilo de gerenciamento. Quem não se importa pode começar a depender de você para tudo e, de certa forma, deixar de se importar porque pode. O gerenciamento autocrático pode tornar mais fácil para as pessoas deixarem seus empregos e ficarem com o moral baixo.

2: Estilo de gestão transformacional e de coaching

Na superfície, a gestão transformacional e a gestão de coaching parecem ter muito em comum porque ambas tentam ajudar os funcionários a crescer e melhorar. Os gerentes transformacionais são como o acelerador de um carro, e os gerentes de coaching são como o volante.

Os gerentes transformacionais querem estar à frente das tendências e estar sempre na vanguarda, por isso impulsionam seus funcionários a crescer. Eles querem que seus funcionários façam grandes coisas em vez de ficarem preguiçosos e se apegarem ao que já sabem.

As pessoas que trabalham para esses tipos de gerentes podem estar muito felizes e engajadas no trabalho, ansiosas para ver que coisas novas e interessantes podem fazer a cada dia. Por outro lado, se você empurrar e conduzir muito sua equipe, eles se cansarão disso.

Os gerentes de coaching também querem que suas equipes cresçam, mas colocam as necessidades de suas equipes à frente das da organização. Então, em vez de serem motivados a se sair bem por novas ideias e tendências, eles se concentram no crescimento profissional e olham para o quadro geral.

Quando um gerente treina, os funcionários se sentem valorizados e conectados a eles. Eles vão querer fazer um bom trabalho. O problema é que alguns funcionários vão descobrir como burlar o sistema, o que tornará a equipe menos coesa. Também é difícil ser flexível e terminar projetos rapidamente quando o quadro geral é mais importante.

3: Estilo de gestão com visão de longo prazo

Os gerentes visionários se preocupam mais em dizer a seus funcionários o que eles querem que eles façam em um nível geral.

Quando se trata de administrar um negócio dessa maneira, não basta pensar em si mesmo como um visionário. Você também deve evitar microgerenciar as pessoas e fazê-las fazer as coisas do seu jeito apenas para que você possa alcançar sua visão. Em vez disso, é seu trabalho apresentar a visão da maneira certa para que as pessoas possam segui-la.

As pessoas depositam muita fé em seus funcionários, esperando que eles vejam o quadro geral e trabalhem com ele de uma maneira que faça o trabalho. Gerentes visionários são ótimos para funcionários que gostam de estar sozinhos e ter liberdade criativa. Aqueles que querem direções claras terão dificuldade.

Se você gosta de ter mais controle, essa será uma maneira difícil de administrar um negócio. Uma abordagem puramente visionária também pode dificultar a administração de um negócio com metas e limites claros para a produção, como controles de qualidade que devem atender aos padrões do setor.

4: Estilo de gestão que não envolve os trabalhadores

Esse estilo de gerenciamento dá um passo atrás de propósito para dar mais poder aos funcionários. Às vezes é chamado de abordagem “laissez-faire” (e mais responsabilidade). Esse tipo de gerente pode delegar ou dar trabalho aos funcionários e depois confiar neles para fazê-lo. Há também algumas semelhanças com a abordagem visionária, uma vez que ambas dizem aos funcionários quais são os grandes objetivos e permitem que eles decidam como alcançá-los.

Esse estilo de gerenciamento funciona se você não precisa contratar muitas pessoas novas, elas mostraram que podem ser confiáveis ​​e trabalham bem em equipe e sabem o que precisam fazer. Quando um grupo de trabalhadores é muito qualificado, eles não precisam ser vigiados o tempo todo.

Com esse método, é mais provável que os membros da equipe assumam a liderança e apresentem novas ideias porque sabem que você confia neles. Quando as pessoas confiam umas nas outras, elas permanecem em seus empregos por mais tempo.

Esse estilo de gerenciamento não funciona se seus funcionários não estiverem engajados, tiverem atitudes ruins, não estiverem motivados ou precisarem de instruções ou estrutura claras para fazer seu trabalho. Se as pessoas da equipe não estiverem na mesma página ou se acharem que você está sendo preguiçoso ao deixá-los fazer o trabalho, você terá caos e brigas em suas mãos. Se você precisa que todos façam as coisas da mesma maneira ou obtenham os mesmos resultados, esse estilo de gerenciamento não funcionará.

Piores coisas a fazer em gestão e liderança

Como você pode ver, a maioria das pessoas provavelmente acabará sendo uma mistura de diferentes tipos de gerentes. Dependendo de sua personalidade, dos tipos de gerentes que os ensinaram a agir e das necessidades de seu setor, você pode reconhecer partes de alguns desses estilos de gestão em pessoas diferentes.

Mesmo que não haja um estilo de gestão perfeito (ou uma mistura de estilos), existem algumas boas regras práticas que você pode seguir para garantir que seu estilo de gestão não cause grandes problemas em sua equipe:

Existe-t-il une préférence? Quase todo tipo de gerenciamento pode ser manipulado ou abusado pelos funcionários. Certifique-se de não favorecer alguns mais do que outros, mesmo que você não queira.

O problema está a caminho? Fique atento (e ouça) os sinais de que sua maneira de conduzir as coisas está causando problemas. Pode ser devido a divergências entre os funcionários, incapacidade de terminar projetos rapidamente, decisões apressadas ou atrasadas, etc.

O que está acontecendo com o faturamento? Fique de olho no número de pessoas que saem da sua empresa. Este é um bom sinal de que seu estilo de gerenciamento não está funcionando. Faça entrevistas de desligamento e preste atenção ao que as pessoas dizem sobre o motivo de sua saída.

A produtividade é o que deveria ser? Fique de olho no quanto você faz e quão bem você faz isso. Você precisa encontrar o equilíbrio certo entre garantir que os funcionários estejam felizes e realizar o trabalho.

Você pode se perguntar se está gerenciando ou liderando sua equipe ou se está fazendo as duas coisas.

Liderança é mostrar aos outros como agir da maneira que você deseja que eles ajam. Isso significa que você precisa liderar sua equipe e servi-los, ajudando-os a chegar ao próximo nível. Gerenciar é manter todos na tarefa para que um objetivo possa ser alcançado. É melhor pensar em si mesmo como um líder e um gerente, com as melhores características de cada um.

O que você faz para chegar lá?

Você pode fazer um teste sobre estilos de gestão para aprender mais sobre seus próprios pontos fortes e fracos nessa área. Descubra mais sobre quem você é e como você tende a agir em torno de outras pessoas. Leia livros e pense em fazer aulas de desenvolvimento de carreira ou receber treinamento sobre como ser um bom gerente. Quando você faz avaliações de funcionários, reserve um tempo para descobrir o que a gerência quer ou como eles se sentem. Se isso ajudar, você pode mantê-lo em segredo. Veja o que funciona e o que não funciona.

É difícil ser gerente. É um dos trabalhos mais difíceis que existe. Você não pode fazer todo mundo feliz ou ser um gerente perfeito em todas as situações. Mas apenas saber como você gerencia e o que isso significa para seus funcionários pode ajudar a fazer a diferença.

Metaverso de Mark Zuckerberg: a história de uma nova fronteira

As pessoas estão falando muito sobre as notícias do metaverso de Mark Zuckerberg nos dias de hoje. Ao criar o Facebook, Zuckerberg mudou a forma como as pessoas falam umas com as outras. Agora, ele diz que o metaverso é o próximo. Em breve, você entenderá por que Zuckerberg acha que o metaverso é tão importante. E você saberá como entrar no metaverso e começar a se divertir imediatamente.

Metaverso de Mark Zuckerberg: a história de uma nova fronteira

Um breve olhar sobre o metaverso

Para entender o metaverso de Mark Zuckerberg, você precisa saber como o metaverso funciona em geral. O fato de ser experimental e ainda estar sendo trabalhado é muito importante. Por causa disso, Zuckerberg é capaz de ajudá-lo a seguir em frente. Mas você também pode ir para o metaverso agora. Seria mais fácil se você apenas usasse as ferramentas certas para chegar a isso. A maneira mais imersiva é usar óculos de realidade virtual (VR), mas os sistemas de realidade aumentada (AR) podem adicionar o metaverso ao mundo real. Algumas partes do metaverso podem até ser acessadas por consoles de jogos e smartphones.

Ao entrar no metaverso, você encontrará um mundo sem fronteiras que combina o mundo online com o mundo real. É uma mistura dos dois que está sempre ativa e pode ser usada como uma experiência social com outras pessoas. O metaverso é um mundo digital paralelo que funciona muito parecido com o mundo real.

Você pode se aventurar, fazer coisas úteis, ser criativo e até vender os resultados. Todas essas coisas também podem ser feitas com amigos e familiares. É uma vasta e nova fronteira onde o único limite real é a sua imaginação. Leia o artigo “Guia do Metaverso: Conhecer o básico abrirá um novo mundo” para saber mais sobre o que esse reino tem a oferecer.

Metaverso de Mark Zuckerberg: o que é?

O metaverso de Mark Zuckerberg não é muito diferente da definição usual. Mas a coisa mais importante que os diferencia é uma simples palavra: potencial. Zuckerberg não está apenas olhando para onde o metaverso está agora. Ele também pensa sobre o que poderia se tornar. Mark Zuckerberg ajudou a tornar a Internet tão popular que ela decolou. Parte do que tornou o Facebook tão popular foi a rapidez com que as pessoas começaram a usar a Internet em seus telefones. E ele acha que a ascensão do metaverso é “o próximo passo depois da Internet móvel”.

Zuckerberg também quer dar mais atenção ao engajamento ativo em vez de apenas assistir. Ele pensa no metaverso como algo que atrai as pessoas e lhes dá uma experiência completa. Ele imagina um mundo onde todos o usam para trabalhar, brincar, fazer compras e conhecer novas pessoas. Isso é muito parecido com o que ele conseguiu trazer para a Internet com o Facebook de várias maneiras.

Antes do Facebook se tornar popular, as pessoas não faziam muito na Internet. As pessoas podem fazer novos amigos ou manter contato com os antigos por meio da comunicação digital direta. Zuckerberg acha que o metaverso pode fazer a mesma coisa, mas em uma escala maior. É principalmente sobre unir as pessoas.

Por que Zuckerberg quer fazer um Metaverso?

Potencial também é o motivo pelo qual Mark Zuckerberg quer adicionar suas próprias ideias a um metaverso. Um metaverso de Mark Zuckerberg é um metaverso que tem as mesmas ideias que ele colocou no Facebook. Mark Zuckerberg acha isso tão importante que mudou o nome do Facebook para Meta. E mostra o que ele acha que acontecerá no futuro com computadores.

O metaverso é um lugar aberto por natureza. Dá aos usuários e empresas a liberdade de fazer o que quiserem. O metaverso oferece mais liberdade do que você pode obter nas lojas de aplicativos ou na Internet móvel.

Mark Zuckerberg viu a rapidez com que as coisas estão mudando no metaverso. E ele pode ver como um metaverso amadurecido pode ser bom para os negócios. Mas Zuckerberg também sabe como é importante manter a experiência do usuário do metaverso segura. O Facebook se beneficiará de um metaverso bem desenvolvido porque é um novo mercado forte. Os usuários se beneficiarão do envolvimento do Facebook porque ele poderá pagar pelo desenvolvimento da infraestrutura do metaverso, o que será bom para os usuários.

Mas essa mudança não aconteceu do nada. Para que o metaverso funcione bem, as pessoas que se preocupam com essas ideias precisam contribuir com ele. Isso ajuda a explicar por que Zuckerberg se importa tanto com a ideia. Ele pode ver o que o metaverso poderia ser.

Como é o plano de Zuckerberg para o Metaverso?

O metaverso de Mark Zuckerberg destaca o fato de que as pessoas podem estar socialmente presentes, não importa onde estejam. Ele pensa no metaverso como um monte de mundos digitais diferentes que estão todos conectados uns aos outros. E quase tudo pode ser feito nesses lugares. Com esta liberdade vem estar no mundo. Você pode conhecer pessoas não importa onde elas estejam no mundo real. As pessoas podem sentir que estão bem próximas umas das outras no metaverso, que é um lugar muito imersivo.

O “metaverso” de Mark Zuckerberg também será maior do que apenas um dispositivo. Diferentes tarefas podem ser feitas em diferentes tipos de ambientes de metaverso. Com a realidade aumentada, alguém pode usar o metaverso para ajudá-los a fazer coisas no mundo real. Ao mesmo tempo, você pode fazer a mesma coisa em um ambiente totalmente virtualizado com realidade virtual. Mas todas essas experiências vão girar em torno de um ponto central. O metaverso e as pessoas que o utilizam compõem esse hub.

O futuro do metaverso de Mark Zuckerberg

Como um todo, o metaverso está apenas começando. Mas já é incrível, e a cada dia fica ainda mais. Em breve, o “metaverso” de Mark Zuckerberg terá suporte total de AR de óculos inteligentes elegantes. Os pesquisadores também estão procurando novas maneiras de digitar, como entradas de eletromiografia baseadas no pulso que permitiriam que as pessoas digitassem mensagens sem mover os braços.

O submundo Mark Zuckerberg é uma pessoa muito social. E as pessoas vão falar sobre IA. A IA está ficando melhor em descobrir o que está acontecendo em uma conversa por causa de novos desenvolvimentos. Os gráficos no metaverso também estão ficando cada vez melhores. Mais e mais pessoas usarão reconstruções 3D e fotorrealismo.

O mundo metaverso criado por Mark Zuckerberg ainda é jovem. Mas isso significa que você pode estar lá no início de algo novo e emocionante. Qualquer um pode começar imediatamente. Você precisa do equipamento certo e das informações neste artigo.

Linguagens de Apreciação no Trabalho

Você conhece as linguagens do amor? É um modelo bem conhecido que mostra como as pessoas gostam de dar e receber amor de diferentes maneiras. Você pode se comunicar melhor com seus parceiros, amigos e familiares levando em consideração suas necessidades individuais e usando as linguagens do amor. Mas você sabia que pode usar as mesmas ideias para mostrar encorajamento e apreço no trabalho? São as linguagens de apreciação no trabalho.

Linguagens de Apreciação no Trabalho

Em um momento em que quase 60% dos funcionários se sentem desvalorizados no trabalho, sua capacidade de mostrar apreço genuíno por seus funcionários pode ser um fator chave para manter ou não seus funcionários e parar “A Grande Demissão”.

Neste post, analisamos as maneiras que o Dr. Paul White encontrou para mostrar linguagens de apreciação no trabalho por gestos. São atos de serviço, tempo de qualidade, palavras de afirmação, presentes tangíveis e toque físico apropriado. Os nomes são semelhantes aos nomes das linguagens do amor originais.

Quando você sabe como seus funcionários gostam de ser agradecidos, você poderá se comunicar com eles muito melhor. Sua mensagem chegará em casa porque será baseada no que eles valorizam. Por outro lado, as mensagens enviadas no idioma errado podem não ser transmitidas, levando à confusão ou apatia em vez de apreciação.

Baixe seu guia completo e gratuito para fazer um programa de reconhecimento baseado em valores.

Vamos dar uma olhada nas melhores maneiras de usar as linguagens de apreciação em sua organização.

Aqui estão quatro diretrizes para mostrar apreço no trabalho.

  1. Nem todo mundo tem as mesmas maneiras de se sentir valorizado.

A primeira coisa importante a saber é que não há uma maneira de mostrar apreço aos funcionários. Costumamos fazer uma ou duas coisas para todos, como enviar um rápido e-mail de agradecimento, porque não sabemos ou não pensamos no que mais poderíamos fazer.

  1. Nem todo mundo responde bem a elogios.

A maneira mais comum de demonstrar apreço é com palavras (palavras de afirmação), mas mais da metade dos funcionários valorizam diferentes tipos de apreciação. Se você soubesse o que cada funcionário gosta, suas maneiras de mostrar apreço seriam muito mais significativas.

  1. A apreciação não acontece apenas de cima para baixo.

Embora o reconhecimento do funcionário liderado pelo gerente seja importante e poderoso, também é importante lembrar que é trabalho de todos fazer do local de trabalho um lugar onde as pessoas se sintam apreciadas. Em vez de depender apenas dos líderes da empresa para mostrar apreço aos funcionários, sua organização deve criar maneiras de os funcionários mostrarem apreço uns aos outros.

  1. A melhor maneira de demonstrar apreço é dizer isso com frequência, pessoalmente e de uma maneira que pareça real.

Apreciação no trabalho não é apenas riscar algo de uma lista. Trata-se de mostrar aos seus funcionários que você se importa e fazê-los se sentirem vistos, ouvidos e valorizados. E a melhor maneira de fazer isso é mostrar apreço de forma consistente, pessoal e real.

Como usar as cinco linguagens de valorização do empregado no local de trabalho.

Aqui estão alguns exemplos e ideias da vida real que o ajudarão a usar as cinco linguagens da apreciação no trabalho. Aqui, você pode escolher seu próprio idioma preferido ou pedir aos membros de sua equipe e subordinados diretos que escolham o deles.

Palavras que dizem sim

46% das pessoas que trabalham preferem palavras positivas.

Um sincero “obrigado” ou uma mensagem de agradecimento de um colega de trabalho pode significar muito. A pesquisa do Dr. Paul White mostra que quase metade dos funcionários gosta de palavras de afirmação, o que significa usar palavras escritas ou faladas para elogiar uma pessoa. Aqui estão algumas dicas para ajudá-lo a usar palavras afirmativas no trabalho:

Seja mais específico.

“Grande trabalho” não é suficiente. A melhor maneira de mostrar apreço e dar feedback positivo é ser sincero e claro. SBI Feedback, que significa Feedback de Situação-Comportamento-Impacto, é uma estrutura útil:

Situação: Explique a situação sobre a qual você está falando para que o contexto fique claro.

Comportamento: Fale sobre o comportamento exato que você quer elogiar,

Impacto: Fale sobre como as ações da pessoa afetaram você, a equipe e a empresa.

Ser pontual.

Na mesma linha de ser específico, você deve dizer suas palavras de afirmação no momento certo para torná-las o mais poderosas possível. Não guarde todos os seus elogios para a avaliação anual de desempenho de um funcionário. Em vez disso, mostre seu apreço imediatamente para que a pessoa saiba como suas palavras se relacionam com o que ela fez.

Mude a estação.

Alguns funcionários ficarão mais ou menos felizes em ouvir elogios do público. Pergunte ao seu pessoal como eles gostam de ouvir palavras de afirmação e mude a maneira como você as diz com base em suas respostas. Você pode compartilhar palavras de afirmação individualmente ou em espaços ou canais públicos, pessoalmente, pelo Slack, por e-mail ou até mesmo com uma nota manuscrita. A coisa mais importante é mostrar o seu apreço de uma forma que se ajuste à pessoa a quem você está dando.

Use programas de reconhecimento e recompensa de funcionários (ERP) para mais do que apenas avaliações de desempenho.

Se você tiver um programa formal de reconhecimento de funcionários, ou ERP, poderá tornar suas palavras de elogio mais poderosas vinculando-as a uma recompensa. Você pode fazer um programa em seus próprios termos, que pode não incluir uma recompensa pela apreciação diária, mas tem mais flexibilidade do que um bônus anual vinculado a uma revisão anual.

Tempo bem gasto

26% das pessoas que trabalham preferem ter tempo de qualidade.

No local de trabalho, o tempo de qualidade tem tudo a ver com obter a atenção completa e focada de alguém. No mundo do trabalho híbrido em que vivemos agora, essa pode ser uma maneira muito significativa de mostrar aos funcionários que você se importa. Aqui estão algumas maneiras de adicionar tempo de qualidade ao seu trabalho regular:

Abra espaço para a mentoria acontecer.

Aprender e crescer é uma das coisas mais importantes para os trabalhadores de hoje, especialmente para os trabalhadores mais jovens. Os funcionários que valorizam o tempo de qualidade podem se beneficiar muito com o tempo reservado para se conectar e aprender com seus colegas de trabalho. A orientação formal e informal dá às pessoas a chance de passar tempo juntas, seja aprendendo habilidades técnicas ou lições gerais de líderes seniores ou recebendo dicas e conselhos de colegas de equipe que são especialistas em diferentes áreas.

Faça o check-in de uma forma útil.

É uma boa ideia verificar com seus funcionários regularmente, se eles valorizam ou não o tempo de qualidade. Mas este espaço é especialmente importante para pessoas que se preocupam em passar bem o tempo. Para essas pessoas, um momento individual em que você lhes dá total atenção é muito importante.

Você também pode mostrar apreço a outras pessoas além de seus subordinados diretos perguntando como seus colegas estão se saindo. Isso pode ser tão fácil quanto perguntar: “Como foi seu fim de semana?” antes de pedir o que você precisa, ou tão sério quanto entrar em contato com um colega de trabalho que está passando por um momento difícil e se oferecer para falar ao telefone e apenas ouvir.

As reuniões de equipe devem ser mais do que apenas atualizações.

Na maioria das vezes, as reuniões semanais da equipe são usadas para relatórios de status e para colocar todos na mesma página. Mas fazendo uma pergunta simples como “Há mais alguma coisa que alguém queira falar?” você pode ampliar o escopo dessas reuniões e dar aos funcionários a chance de falar sobre coisas que não estão em sua lista de tarefas.

Arranje tempo para os colegas conversarem uns com os outros.

Em um estudo recente sobre o estado das conexões no local de trabalho, descobrimos que apenas 38% dos funcionários sentem que sua organização os ajuda a construir relacionamentos reais com colegas de trabalho e gerentes.

Neste momento de incerteza, é importante facilitar a conexão das pessoas. Isso pode ser uma mistura de espaços mais formais e menos formais, como um almoço de boas-vindas para um novo membro da equipe ou um happy hour regular da equipe, e espaços mais flexíveis, como um orçamento mensal para atividades divertidas e orientadas para a equipe. . ‍

Um de nossos clientes, The Trade Desk (TTD), oferece a seus funcionários a oportunidade de passar tempo com suas famílias como parte de seu programa de aniversário. É uma forma de a empresa mostrar à sua equipe o quanto eles apreciam todo o trabalho duro, energia e dedicação que colocam em seus negócios.

Toque físico apropriado

Menos de 1% da força de trabalho, que é o menor grupo, prefere o toque físico.

Embora o toque físico seja a menos usada das linguagens de apreciação, ainda é importante saber como usá-lo no local de trabalho, e ainda mais durante a pandemia. Siga estas regras ao tocar em alguém:

Não adivinhe.

Quando se trata de toque físico, as pessoas têm diferentes níveis de conforto. Você pode gostar quando seus colegas de trabalho lhe dão abraços, mas outros podem preferir um high-five. Em ambos os casos, você nunca deve pensar que um colega de trabalho gosta das mesmas coisas que você. Sempre pergunte antes de tocar em alguém.

Respeite os limites.

É preciso respeitar os limites. Não leve para o lado pessoal se alguém pedir para não ser tocado. Em vez disso, concentre-se em sua compaixão e lembre-se de que eles não querem tocar seus colegas de trabalho por um motivo, seja por experiências ruins, diferenças culturais ou preferências pessoais.

Aproveite o tempo para descobrir a qual dessas linguagens de apreciação seus funcionários respondem mais. Com essas informações, você pode conversar com sua equipe de maneiras mais significativas, positivas e eficazes. Você também pode personalizar a apreciação de seus funcionários para que ela realmente chegue em casa.

Essas foram as linguagens de apreciação no trabalho, entre em contato conosco para saber muito mais!

Como melhorar a relação entre gerente e funcionário

A conexão no trabalho é importante, mas também pode ser difícil de sentir. É difícil para as organizações definir, medir e fazer isso, especialmente no mundo do trabalho híbrido de hoje. Mas os funcionários querem e estão deixando seus empregos para encontrá-lo. A relação entre um gerente e um funcionário é uma maneira especialmente importante para os funcionários se conectarem. No entanto, uma nova pesquisa do Blueboard mostra que a maioria das organizações está tendo problemas para ajudar os funcionários a se conectarem com seus líderes de maneira real.

Como melhorar a relação entre gerente e funcionário

Quando há um vazio, sempre há uma chance de preenchê-lo.

Nos reunimos com especialistas da Culture Amp, Blueboard e Bravely para falar sobre o estado das relações entre gerentes e funcionários, bem como as melhores práticas e estratégias que as organizações podem usar para ajudar seus líderes de Pessoas a fechar essa lacuna de conexão.

Em primeiro lugar, o que queremos dizer quando dizemos “conexão do funcionário?”

“Conexão do funcionário” ou “conexão no local de trabalho” pode ser difícil de entender, e seus líderes de pessoas não têm tempo para tentar resolver um problema que não está claro. Então, começamos nossa pesquisa e essa conversa criando uma definição de conexão no trabalho em quatro partes.

A conexão do funcionário significa:

  • Os funcionários sentem que fazem parte da missão, dos valores e da visão de liderança da empresa.
  • Quando os funcionários têm relacionamentos reais com seus colegas de trabalho e gerentes, eles se sentem conectados a eles.
  • Os funcionários sentem que seu trabalho é importante e sabem como isso ajuda a empresa a atingir seus objetivos.
  • Os funcionários sentem que o trabalho que fazem está relacionado aos seus próprios objetivos e valores.

Uma coisa que nossos palestrantes apontaram imediatamente é que a conexão no trabalho não é sentir que “somos uma família”. Na verdade, esse tipo de conversa pode ser muito prejudicial. Em vez disso, a conexão no trabalho é sobre como sua organização se mostra para seu pessoal nessas quatro áreas. Depende do que sua organização valoriza em termos de suporte, processos, benefícios e normas culturais.

Essa maneira de aparecer afeta o quanto os funcionários se sentem pertencentes, o quão seguros eles se sentem e o quão engajados estão em seu trabalho. E, como resultado, resultados comerciais importantes, como manter os funcionários e aumentar sua produtividade. Então, a pergunta é:

Como são essas melhores práticas, suportes e estruturas para melhorar a relação entre gerente e funcionário?

Como você pode ajudar os gerentes a se relacionarem melhor com seus funcionários?

Apenas 38% dos funcionários dizem que sua empresa facilita a construção de relacionamentos reais com seu gerente. Isso deve ser especialmente encorajador para os líderes organizacionais, porque a relação entre um gerente e um funcionário é uma das mais poderosas no local de trabalho.

A pesquisa da Gallup mostra que os gerentes são responsáveis ​​por pelo menos 70% das diferenças nas pontuações de engajamento dos funcionários. Isso significa que essa relação em particular do gerente tem um enorme efeito sobre como o funcionário está engajado como um todo.

No entanto, muitas organizações têm dificuldade em encontrar as pessoas certas para serem gerentes e prepará-las para o sucesso, o que leva a uma grande lacuna entre gerentes e funcionários. E essa lacuna cresceu desde o início da pandemia, à medida que mais e mais pessoas iniciam novos empregos sem nunca conhecer seu gerente pessoalmente.

Lynda diz: “Esta é uma situação tão incomum para a maioria das pessoas que eles não conseguem descobrir como lidar com isso.” “É por isso que, como coach, muitas vezes quando falo com os gerentes, eu os ajudo a trabalhar com diferentes maneiras de pensar sobre liderança.”

Felizmente, existem maneiras claras para os líderes organizacionais e de RH fornecerem aos gerentes as ferramentas necessárias para se conectarem com seus subordinados diretos de maneira real. Aqui estão algumas ideias de nossos especialistas:

1. Entenda que seus gerentes têm muito o que fazer

Nossos gerentes têm muitas responsabilidades. Esperamos que eles sejam empáticos e capazes de resolver problemas, que sejam líderes e mentores, que sejam bons comunicadores e mediadores e que façam tudo isso enquanto realizam seu trabalho regular. Em suma, eles geralmente têm muito trabalho, o que torna mais difícil para eles se conectarem com seus funcionários.

“Não acho que as pessoas abandonem maus gerentes”, diz Ken. Eu acho que eles deixam os gerentes sem poder e sem energia. Pesquisas mostram que quando você está cansado, você trata as pessoas como se elas não estivessem vivas. Então, se você sobrecarregar um gerente, eles param de ver seus funcionários como mais do que apenas engrenagens na máquina, e a coisa toda desmorona.

A resposta? Comece a partir de um lugar de compreensão e compaixão. Verifique com os gerentes para ver onde eles estão agora e continue fazendo isso. Saiba que eles estão sob muita pressão para serem bons gerentes e fazerem muitas coisas diferentes. Eles precisam de sua ajuda para fazer todas essas coisas.

Allyson incentiva os líderes de pessoas a ajudar os gerentes a encontrar conexões mais profundas com as pessoas. “Vamos ajudá-los a preencher essa lacuna [de conexão]. Não vamos fazê-los sentir que precisam descobrir por conta própria, porque “é difícil encher o tanque de outra pessoa quando o seu também está vazio”.

2. Conserte o sistema que permite que os funcionários se conectem entre si antes de tentar consertar o gerente

Se seus gerentes estão tendo problemas para se conectar com os funcionários, diminua o zoom e observe o sistema de suporte (ou a falta dele) antes de aumentar o zoom para vê-los como indivíduos.

Ken diz: “Falamos muito sobre isso quando falamos sobre estudos de gênero e diversidade”. “Falamos sobre como ajudar alguém que está sofrendo. Nunca falamos sobre o que a organização está fazendo sistemicamente que está causando o problema em primeiro lugar.”

Muitas organizações não deixam claro o suficiente qual é o papel, as responsabilidades e o poder de um gerente, e não lhes dão suporte, recursos ou treinamento suficientes para ajudá-los a crescer como gerentes. Os líderes das pessoas ficam se perguntando: “Posso dar aumentos e promoções?” Como gerente, de que maneira devo agir em relação aos meus funcionários diretos? Como e quando devo agradecer à minha equipe?

Quando os gerentes não sabem como responder a esse tipo de pergunta, isso pode levar à frustração, esgotamento e, no final, à falta de conexão com seus funcionários.

Se você não tiver certeza se seus gerentes têm problemas sistêmicos, pergunte. Descubra quais problemas os gerentes estão tendo e onde eles se sentem presos por meio de conversas e pesquisas estruturadas. Depois de saber quais são os tópicos comuns, você pode fornecer ajuda mais personalizada na forma de treinamento, orientação ou recursos.

3. Dê aos gerentes um local para trabalharem juntos

Uma ótima maneira de ajudar seus gerentes é dar a eles um local onde possam conversar com outros gerentes de diferentes equipes e departamentos. Para se encontrar com seus amigos. Isso lhes dá a chance de fazer perguntas e falar sobre seus problemas com pessoas que passaram por coisas semelhantes.

Lynda experimentou este método e gostou. Como CEO, ela liderou sua equipe em uma grande mudança nos negócios. Ela iniciou um novo projeto para ajudar os gerentes a lidar com essa mudança.

“Fizemos um grupo chamado Conselho de Liderança e todos os gerentes da linha de frente foram convidados para esses eventos. E perguntávamos coisas como: “Quais são seus maiores problemas?” O que devemos fazer para ajudá-lo? nós, como um grupo, precisamos fazer para que todos nós tenhamos sucesso?”

Em um ano, o envolvimento dos funcionários da empresa, a satisfação do cliente e os relacionamentos de supervisão melhoraram muito por causa dessa comunidade.

4. Ajude seu gerente e funcionários a se dar bem, dando-lhes um reconhecimento significativo

Nossa pesquisa sobre conexão mostrou que dar reconhecimento significativo aos funcionários é uma das melhores maneiras de ajudar os funcionários a se sentirem mais conectados uns aos outros.

Um programa administrado por um gerente é especialmente eficaz porque mostra aos funcionários que seu trabalho árduo é visto e apreciado pela pessoa cuja opinião eles mais se importam.

Além disso, você se lembra quando falamos sobre as quatro maneiras de se conectar? As recompensas baseadas na experiência são a melhor maneira de ajudar os funcionários a se conectarem mais profundamente com seus próprios valores e objetivos. As experiências se concentram nas pessoas, têm muito “valor de história” e ajudam a moldar a identidade de uma pessoa. Isso ajuda os funcionários a se sentirem mais realizados e conectados.

Allyson diz que dar essas experiências como recompensa aos funcionários não apenas faz com que eles se sintam bem com sua empresa, mas também dá aos gerentes mais informações sobre seus subordinados diretos.

“Quando minha equipe tem a chance de fazer algo fora do trabalho que os deixa felizes, eles voltam e me falam sobre isso. Isso me ajuda a descobrir quem eles são. Isso me dá informações sobre eles. Isso me ajuda a entender o que os atrai indo e o que os faz felizes. E isso me ajuda a me tornar um gerente melhor.”

Essas foram dicas importantes para melhorar a relação entre gerente e funcionário, se você gostou entre em contato conosco e agende uma demonstração.

Relatórios Personalizados – Formas de Aumentar Seu Sucesso

Os dados que suportam a sua empresa são essenciais para resolver os desafios mais difíceis que a sua empresa enfrenta. E ter a capacidade de interpretar informações é essencial se você quiser descobrir tendências na programação de funcionários, melhorar o desempenho dos funcionários e resolver disputas trabalhistas. Ter dados precisos e fáceis de obter para planilhas de horas de auditoria pode ajudá-lo a determinar onde seus custos de mão de obra podem ser reduzidos. Com a ajuda dos Relatórios Personalizados, você pode fazer tudo isso agora!

Relatórios Personalizados - Formas de Aumentar Seu Sucesso

Ao usar o When I Work, que oferece a oportunidade de editar diretamente seus dados, você pode encontrar soluções para esses problemas comerciais significativos. Você tem acesso a informações vitais com a ajuda de Relatórios Personalizados, como informações sobre históricos de turnos, agendas e planilhas de horas. Você vai adorar a funcionalidade que permite visualizar apenas os dados mais relevantes para você, além dos recursos para agregar e resumir as métricas importantes. When I Work simplifica a geração de relatórios para todos, ajudando a resolver esses cinco problemas generalizados no processo:

1. Faça uma avaliação de desempenho da equipe

Se você conseguir identificar as tendências de trabalho de sua equipe, será muito mais simples para você elogiar e incentivar o bom desempenho, bem como tomar as medidas corretivas necessárias quando necessário. Agora você tem as evidências para apoiar sua afirmação. Como essas informações estão prontamente acessíveis no When I Work, não é necessário incluir rastreamento e monitoramento adicionais como parte de suas responsabilidades de gerenciamento. Você tem a capacidade de remover a subjetividade das avaliações dos funcionários e fornecer suporte para diálogos de desempenho graças à coleta de dados do histórico de turnos.

Crie um relatório sobre o histórico de turnos de um funcionário para determinar o número de turnos que a pessoa assumiu para seus colegas.

Construa um relatório de tempos para investigar as tendências de marcação de ponto e para visualizar os pontos adiantados e atrasados ​​de cada funcionário.

Construir um Relatório de Turno para examinar os turnos que ainda não foram validados.

2. Resolver disputas trabalhistas

Ao lidar com quaisquer inconsistências de agendamento que possam surgir em seu caminho, é essencial ter uma trilha do histórico de turnos à sua disposição. No caso de um funcionário não comparecer para um turno, é importante saber quando o horário de turno foi modificado mais recentemente, se o funcionário foi informado sobre a mudança e se o funcionário verificou que estaria disponível para o turno . Quando você olha para o histórico de uma mudança no futuro, pode estar mais bem preparado graças aos relatórios personalizados.

Construa um Relatório de Histórico de Turno para analisar ações passadas, o histórico de um determinado turno e descobrir todos os ajustes que um Supervisor fez.

Crie um relatório de horas para examinar todos os pontos de dados associados às entradas de horas e examinar as horas cronometradas de um funcionário.

3. Identificar tendências de agendamento

Criar um cronograma que seja benéfico para sua equipe, você e sua empresa pode parecer uma receita especial para o sucesso. As preferências dos turnos são um componente do molho, e você pode utilizar relatórios personalizados para determinar as alterações nessas preferências. Você poderá observar quais turnos são escolhidos e descartados com mais frequência, permitindo que você comece a oferecer incentivos aos membros de sua equipe e crie um cronograma mais eficiente.

Crie um relatório sobre o histórico de turnos para entender quais turnos são os mais populares e quais são os menos aceitáveis. Você pode monitorar quais OpenShifts estão sendo executados, bem como quais turnos estão sendo descartados, trocados e liberados.

Crie um Relatório de Turnos para obter insights sobre agendamento que podem ser colocados em ação. Encontre OpenShifts vazios para determinar se há ou não problemas recorrentes que tornam determinados turnos menos desejados e conte as horas programadas de acordo com a programação e a posição para ver se sua programação e orçamento são compatíveis ou não.

4. Verifique a precisão de suas planilhas de horas

O procedimento de se preparar para terminar a folha de pagamento pode ser bastante complicado. Uma investigação detalhada do número de horas passadas em sua empresa pode ser realizada com a ajuda dos dados de tempo contidos em relatórios personalizados. Você também pode combinar informações de várias fontes em um único local, o que permite descobrir tendências, explorar hábitos específicos e obter informações sobre quaisquer dificuldades de atendimento. Você também poderá acessar as informações referentes ao turno relevante, bem como as informações referentes ao relógio inicial desse turno.

Construa um Relatório de Horários para compilar um resumo das horas trabalhadas organizadas de acordo com a agenda e a posição, descobrir todos os métodos e locais de marcação de ponto e exibir os horários dos funcionários organizados de acordo com a agenda ou o local da tarefa.

5. Diminua o valor que você gasta com mão de obra

É crucial para a sua linha de fundo certificar-se de que você está fazendo uso eficaz de seu trabalho. Você pode obter informações sobre seus custos de mão de obra e detectar padrões com a ajuda das informações fornecidas por relatórios personalizados. Você terá acesso a um resumo de suas horas, bem como a todos os dados vinculados a essas horas, como funcionário, cargo, intervalos, taxa horária e locais de trabalho. Você também poderá descobrir rapidamente padrões de funcionários que chegam cedo ou saem tarde, o que, dependendo do indivíduo, cargo, horário e local de trabalho, pode ter um efeito mais significativo do que você imagina.

Crie um Relatório de Horários para determinar todas as entradas e saídas atrasadas, bem como para fornecer um resumo das horas trabalhadas por funcionário ou cargo.

Faça uso de relatórios personalizados para investigar os dados de sua força de trabalho em maior profundidade e descobrir novos métodos para impactar os resultados de sua organização. When I Work fornece as ferramentas necessárias não apenas para construir e gerenciar o cronograma de trabalho, mas também para realmente colocar os dados em uso para encontrar soluções para as dificuldades de negócios mais importantes que você enfrenta.

Formas de Implementar um Programa de Aniversário para os Funcionários

Os aniversários são únicos. Eles nos dão a oportunidade de parar, pensar e nos alegrar. Os aniversários no local de trabalho oferecem aos líderes de pessoas a chance de expressar seu valor aos membros de sua equipe. que eles sejam notados. É uma ocasião para reconhecer o avanço e as contribuições de um funcionário para sua empresa. Então aqui vão boas dicas para você implementar um programa de aniversário para que os seus funcionários se sintam amados, valorizados e engajados.

Formas de Implementar um Programa de Aniversário para os Funcionários

À medida que continuamos a navegar na Grande Resignação, esse reconhecimento é especialmente crucial neste momento. Seus funcionários estão optando por investir seu tempo, esforço e capacidade intelectual no crescimento de sua empresa. Você pode expressar gratidão aos trabalhadores por sua labuta e compromisso com os prêmios de ano de serviço apropriados, o que terá um impacto favorável nas taxas de retenção de pessoal.

Infelizmente, muitas empresas desperdiçam a chance de mostrar apreço aos funcionários em seu aniversário de emprego. Efeitos negativos, incluindo altas taxas de rotatividade, baixo moral e falta de lealdade à empresa, podem resultar disso. Neste artigo, apresentaremos algumas práticas recomendadas para iniciar um programa de reconhecimento de aniversário de trabalho que realmente tenha um impacto.

1. Combine o tempo de serviço do funcionário com os níveis de prêmio de ano de serviço.

Prêmios por aniversários ou anos de serviço devem corresponder à posse de um funcionário. Simplificando: o prêmio de um funcionário deve ser mais valioso quanto mais tempo eles trabalharem para sua organização.

Suponha que você tenha trabalhado para sua empresa por dez anos (muito além dos dois a três anos típicos de nossa força de trabalho atual, orientada para a geração do milênio). Você costuma entregar um trabalho de alta qualidade e permaneceu com sua empresa nos altos e baixos. Você está antecipando um prêmio exclusivo e significativo de serviço ao funcionário, então está ansioso pelo seu aniversário iminente.

Em vez disso, você recebe uma placa e um vale-presente da Amazon de US $ 50 como seu presente de aniversário de 10 anos de trabalho. O que você acha? Decepcionado? até ressentido, talvez? Infelizmente, os funcionários frequentemente se sentem decepcionados com essa natureza. E todas essas possibilidades perdidas e emoções decepcionantes se somam.

Devido a isso, é crucial determinar valores de prêmios que reflitam com precisão os anos de serviço de um funcionário e correlacionar os níveis de recompensa com a estabilidade. Se um presente parece genérico e esquecível para os funcionários que fizeram contribuições significativas, pode não cair bem.

2. Estabeleça a cadência adequada para prêmios de aniversário.

As empresas frequentemente cometem o erro de espaçar demais os prêmios de posse. Muitas empresas iniciam seu programa de aniversário de trabalho de cinco anos e, depois disso, a cada cinco anos (ou seja, 10 anos, 15 anos, 20 anos). Existe um padrão ou justificativa para começar na marca de cinco anos, além do fato de ser um número bom e redondo?

A verdade é que é muito pouco, muito tarde para a maioria dos funcionários. A permanência média de um trabalhador assalariado é de 4,1 anos, de acordo com dados do Bureau of Labor and Statistics dos EUA. Para os trabalhadores de 25 a 34 anos, essa média cai para menos de 3 anos. Como resultado, as empresas que começam a receber prêmios por ano de serviço aos 5 anos perdem a chance de promover a boa vontade entre uma parcela considerável de seus funcionários.

Em vez disso, pense em criar incentivos para seus funcionários e programa de reconhecimento para reconhecer aniversários todos os anos, especialmente nos primeiros cinco anos, que é provavelmente a faixa de estabilidade da maioria dos funcionários. Além disso, você pode dar presentes ou recompensas mais significativos aos funcionários em marcos extremamente grandes, como a marca de cinco ou dez anos.

Para tornar seu programa bem-sucedido, você também pode usar seus dados pessoais. Deve ser simples localizar locais de entrega se você anotar as datas de contratação, início e desligamento de funcionários. Se você descobrir que a maioria dos funcionários tende a sair depois de 1,5 anos, você pode querer dar a eles um presente de aniversário memorável tanto no primeiro quanto no segundo ano.

Uma última dica sobre o momento de suas recompensas: certifique-se de apresentar prêmios de anos de serviço no aniversário do funcionário, em vez de alguns dias ou semanas depois. Caso contrário, a recompensa perde sua importância e representa uma chance perdida de reconhecer o funcionário de forma única.

3. Inclua supervisores em seu programa para aniversários de trabalho.

Embora os programas de premiação de aniversário sejam tradicionalmente de responsabilidade do RH, os gerentes podem se beneficiar muito com o envolvimento.

Os funcionários são significativamente influenciados por seus gerentes. De acordo com a Gallup, os gerentes são responsáveis ​​por pelo menos 70% da variação nos níveis de engajamento dos funcionários. Além disso, um em cada dois trabalhadores afirma que já deixou o emprego no passado para evitar seu gerente. Para que os funcionários permaneçam a bordo, essa relação é essencial.

Você adiciona outro ponto de contato para ajudar a melhorar o relacionamento entre gerente e funcionário quando permite que os supervisores participem da comemoração do aniversário de um funcionário. Incentive os gerentes a reservar um tempo para agradecer pessoalmente a um funcionário por suas contribuições, seja com uma mensagem manuscrita ou um almoço no aniversário do funcionário. Um funcionário pode se sentir querido e visto no dia de seu aniversário quando recebe esse tipo de reconhecimento da pessoa que melhor conhece seu trabalho.

Gostaria de saber mais sobre a influência dos programas dirigidos por gerentes? Neste artigo do blog, Kevin Yip, cofundador do Blueboard, oferece sua perspectiva sobre o assunto.

4. Torne os presentes de aniversário de seus funcionários únicos.

Ao criar um programa de prêmios de aniversário, você pode acertar todos os outros aspectos (valor do prêmio, cadência, envolvimento da gerência), mas se suas recompensas não corresponderem ao que seu pessoal deseja, tudo pode ser em vão.

As metas de sua força de trabalho devem ser refletidas em seu programa de anos de serviço.

Mesmo os detalhes mais fundamentais, como a demografia geral de seus funcionários, podem ter uma influência significativa em como seu programa é projetado. Segundo pesquisas, trabalhadores mais jovens, por exemplo, preferem experiências. Considere as experiências como uma opção de presente de aniversário de funcionário se você estiver recrutando millennials e trabalhadores mais jovens.

O objetivo é fornecer algo único e especial – algo que reflita os interesses de um funcionário e as formas preferidas de passar seu tempo. Afinal, o recurso mais valioso que temos como seres humanos é o tempo. Dado que os membros de sua equipe optaram por dedicar seu tempo ao seu negócio, só faz sentido retribuir o favor.

Mesmo os prêmios de reconhecimento de funcionários mais legais não podem compensar uma cultura fraca da empresa, expectativas não atendidas ou liderança fraca. No entanto, o reconhecimento que é dado de maneira autêntica e significativa afetará significativamente o quanto o destinatário se sente valorizado, aumentando assim as taxas de engajamento de longo prazo.

5. Apresente seu programa de trabalho para a liderança.

Finalmente, para que seu programa de reconhecimento de aniversário seja bem-sucedido – como em todas as iniciativas de RH e focadas em pessoas – você precisa de apoio executivo. Encontrar estatísticas para demonstrar que um programa de premiação de aniversário de funcionário pode resolver o problema mais premente de sua equipe de liderança é nosso conselho se você estiver tendo dificuldades para obter o apoio deles.

Certifique-se de que um programa para reconhecer anos de serviço seja a solução para o seu problema antes de apresentá-lo à sua equipe de liderança. Por exemplo, você pode querer mudar sua atenção de prêmios de aniversário para reconhecimento pontual e incentivos de vendas se descobrir que suas taxas de retenção são boas, mas sua produtividade está caindo. Entender as demandas da sua empresa e apresentar um forte remédio para esse problema é fundamental.

Metaverso do Facebook – Uma Visão Geral com Definições e Polêmicas

Trabalhar com uma das tecnologias mais avançadas é uma das maiores e mais poderosas empresas. Um dos assuntos mais importantes do mundo atualmente é o metaverso do Facebook. Daqui a pouco, você vai testemunhar como o Facebook está criando o metaverso. Isso incluirá desenvolvimentos atuais, objetivos futuros e algumas das críticas mais importantes à estratégia do Facebook.

Metaverso do Facebook - Uma Visão Geral

Uma visão geral do metaverso

Em essência, o metaverso é a telepresença em um cenário virtual. Isso finalmente significa que, ao fazer login no metaverso, os indivíduos podem experimentar a sensação de estar em outro lugar. Os fones de ouvido de realidade virtual frequentemente vêm à mente ao discutir o metaverso. No entanto, é acessível através de desktops, consoles de jogos e smartphones também.

O metaverso ainda está sendo criado, aprimorado e testado. Empresas como o Facebook, que produzem aplicativos como um metaverso do Facebook, contribuem para algum desenvolvimento.

Metaverso do Facebook: o que é?

Comparado com a maioria de seus rivais, o Facebook Metaverse oferece uma interpretação ligeiramente diferente da ideia. Segundo Mark Zuckerberg, a internet móvel será substituída pelo metaverso. Ele acha que o metaverso tornará a atividade da Internet menos passiva para os usuários.

Zuckerberg acredita fundamentalmente que as novas tecnologias conectarão as pessoas por meio da experiência online do futuro.

No metaverso do Facebook, acessar a internet implica entrar em uma outra realidade. Será um local onde os indivíduos poderão realizar reuniões de negócios e depois dirigir-se imediatamente para as pistas ou para um percurso de caminhada.

Não haverá atrasos ou outros aborrecimentos como haveria ao viajar no mundo real durante essas mudanças. De maneira semelhante, os usuários podem se conectar com amigos e familiares imediatamente para compartilhar a experiência. No centro da interpretação da ideia do Facebook está a ideia de compartilhar experiências virtuais com outras pessoas.

Mark Zuckerberg não está interessado apenas em desenvolver um novo ambiente digital. Além disso, ele está adicionando essa camada adicional à ênfase do Facebook no engajamento social. Isso demonstra como a popularidade da Internet explodiu quando os indivíduos começaram a se conectar principalmente por meio de dispositivos móveis.

A entrada do Facebook no metaverso: Por quê?

É claro que o Facebook está trabalhando duro para desenvolver o metaverso. Mas é crucial lembrar que todo esse trabalho foi criado com um propósito. As escolhas que fazemos hoje moldarão o metaverso do Facebook do futuro. Então, por que o Facebook está se concentrando tanto no metaverso?

O fato de o Facebook já ter se estabelecido como uma plataforma considerável para o metaverso é uma das considerações mais importantes. As conexões humanas são um componente importante da construção do metaverso. Em essência, é um ambiente virtual onde vivem pessoas muito reais que criaram avatares digitais. A representação no mundo real do Facebook como plataforma já existe. A maioria das pessoas já tem uma conta no Facebook e uma presença digital nessa rede.

Ao interagir com outros usuários no Facebook, uma parte considerável da base de usuários da plataforma deu o primeiro passo no metaverso.

Além disso, o Facebook possui tecnologia que não está em uso atualmente, mas seria ideal para o metaverso. Uma boa ilustração é o reconhecimento facial. Embora ainda possa ser utilizado no metaverso, não é mais utilizável na plataforma primária.

Por fim, o Facebook ganha por já ter presença na realidade virtual. Seu dispositivo oculus é um ótimo ponto de entrada do metaverso.

O que o Facebook tem a dizer sobre um desenvolvimento responsável do metaverso?

O metaverso do Facebook é um meio crucial. As pessoas podem aprender, brincar e experimentar conexões humanas genuínas neste ambiente virtual. No entanto, qualquer coisa tão significativa carrega uma grande responsabilidade. E o Facebook foi bastante explícito sobre o quão seriamente eles levam essa obrigação.

Segundo a empresa, eles estão colaborando com grupos de direitos civis e direitos humanos para garantir que a inclusão esteja enraizada no metaverso desde o início. Mas o Facebook não colabora simplesmente com instituições de caridade. Eles colaboram com outras empresas para tornar o metaverso uma rede estável e funcional.

O Facebook está enfatizando a responsabilidade de algumas maneiras importantes. Estes incluem equidade, segurança, privacidade e oportunidade econômica. A oportunidade pessoal é um dos principais temas que permeiam todos esses assuntos. As pessoas poderão prosperar da maneira que escolherem, seja participando da economia ou obtendo acesso à educação.

Críticas ao Facebook na comunidade online

Claro, haverá preocupações com cada iniciativa significativa. Não há exceção a essa regra no metaverso do Facebook. Algumas pessoas criticaram o Facebook por seu envolvimento no metaverso.

Questões de privacidade

Faz sentido supor que o metaverso do Facebook será semelhante. Em essência, o Facebook é um registro maciço da vida de cada usuário. Isso implica que eventualmente terá uma quantidade significativa de dados de todos. Além disso, adiar seus óculos de realidade virtual não desvinculará automaticamente os usuários desses dados. Ao exibir vários metaversos para pessoas diferentes, as corporações podem até influenciar a opinião pública. O Facebook deve garantir que a privacidade dos usuários seja sempre respeitada.

Opinião impopular sobre o Facebook

O Facebook não é amplamente considerado como uma plataforma segura ou confiável. Isso se deve principalmente às questões de privacidade que foram levantadas anteriormente. No entanto, também se deve ao envelhecimento demográfico da atual base de usuários do Facebook. Os usuários do Facebook têm agora 41 anos de idade em média. A plataforma está tentando atrair usuários mais jovens. E acredita-se que algumas pessoas usariam o metaverso como uma tentação viciante para fazer isso.

Fugindo da crise de relações públicas

Um problema de relações públicas envolvendo o Facebook agora está atormentando a empresa por vários motivos. A empresa tem sido associada a uma variedade de resultados negativos, incluindo desinformação prejudicial, divisão política e até mesmo problemas de saúde mental de jovens. Algumas pessoas temem que a mudança do Facebook para a marca Meta e o engajamento no metaverso sejam mais para exibição do que para avanço real. Eles afirmam que, ao se engajar em um projeto brilhante e interessante, a corporação está tentando desviar a atenção desfavorável.

O Metaverso no Facebook no futuro

O metaverso do Facebook, sem dúvida, ainda está em sua infância. Ray-Ban Stories é uma das mais recentes inovações a chegar ao mercado. Em algum momento, o que atualmente são apenas notificações, se transformará em realidade aumentada completa. Da mesma forma, os usuários podem esperar ver cada componente do metaverso do Facebook se expandir para algo maior daqui para frente.

Os planos futuros incluem alguns da moda. Um elemento desse foco são os novos óculos. O metaverso provavelmente também terá avatares mais fotorrealistas, os usuários podem antecipar. Além disso, novas técnicas de entrada, como eletromiografia, aumentarão a imersão. Até mesmo interações inteligentes serão fornecidas pela IA.

Entre outros negócios do metaverso está o metaverso do Facebook

Existem outros participantes significativos no metaverso além do Facebook e do Meta. Na competição para se tornar a empresa mais conhecida do metaverso, muitos outros gigantes da tecnologia entraram. Independentemente de estarem se concentrando na criação de tecnologia, gadgets ou software, cada um busca um aspecto diferenciado para estabelecer seu valor no mercado.

Leia “Empresas do Metaverso Construindo o Futuro; Uma Visão Geral” para obter mais detalhes sobre quais empresas são mais conhecidas no metaverso.

Muito tempo depois que o Facebook se foi, o metaverso do Facebook continuará se expandindo. Em um curto período de tempo, a empresa já desenvolveu um número impressionante de implementações de exemplo. Além disso, seus planos futuros são igualmente impressionantes.

Como o RH pode Atender às Necessidades dos Funcionários por Turnos

Os funcionários exigem mais de seu trabalho. Recentemente, a força de trabalho se transformou exponencialmente. O RH lida com as mudanças de expectativas. As melhores pessoas fazem os melhores locais de trabalho, o que atrai as melhores pessoas. Você deve atender a esses novos requisitos de funcionário, portanto, você está ocupado. Você é responsável por contratar e reter funcionários. Aqui nós veremos como o RH pode atender às necessidades de funcionários por turnos.

Como o RH pode Atender às Necessidades dos Funcionários por Turnos

Sua empresa não pode ser reestruturada agora. Como você gerencia as expectativas dos funcionários agora? Você muda a forma como contrata, quais benefícios e remuneração você oferece e vê o crescimento profissional e o bem-estar dos funcionários como complementos. Isso parece impossível, mas não é. Você não precisa começar de novo; apenas reconsidere como o RH pode lidar com as necessidades dos funcionários que trabalham por turnos.

Recrutamento

Vamos começar com os processos de recrutamento, porque é assim que os candidatos inicialmente veem sua organização. O pessoal de hoje não se adequa necessariamente às melhores estratégias de contratação de ontem.

Considere o ajuste da cultura.

Durante anos, as empresas contratadas por cultura se encaixaram. Com um mercado de trabalho apertado e visões em evolução sobre a diversidade, o acréscimo cultural é mais crucial do que o ajuste cultural.

O ajuste perfeito da cultura impede o crescimento e o novo pensamento porque todos são muito semelhantes. Ou os trabalhadores se sentem pressionados a se conformar. Encontre funcionários que agreguem à sua cultura, em vez de adequá-la.

A adição de cultura (em vez de adequação) aumenta a diversidade e o pool de contratação de sua empresa.

A contratação baseada em valores não foi alterada. Desta forma, o ajuste de cultura ainda se aplica.

Os valores da empresa devem ser compromissos atemporais com os clientes. Contrate com base nos valores da empresa e cumpra-os.

Revise suas práticas de contratação.

Simplificar é fundamental. O processo de contratação mostra a um funcionário em potencial o que esperar no trabalho. Seu processo de contratação deve ser simples. Não deve desperdiçar o tempo de um funcionário em potencial ou enganá-lo sobre o trabalho.

Engajamento

33% de seus funcionários estão procurando um novo emprego, portanto, você deve aumentar o engajamento dos funcionários.

O engajamento dos funcionários não é apenas sobre felicidade. Funcionários felizes e satisfeitos podem ser caçados. A conexão impulsiona o engajamento. Eles são dedicados à equipe, ao local de trabalho e ao trabalho. Eles querem que seu negócio prospere.

Funcionários não engajados entram e saem e fazem o mínimo necessário. Funcionários engajados aceitam horas extras, fornecem ideias e trabalham duro. Vamos nos concentrar no papel do RH em aumentar o engajamento dos funcionários.

Digamos que sua cultura corporativa seja empoderadora e encorajadora, valorizando as ideias dos funcionários. Você pode empregar para adicionar cultura em vez de ajustar se tiver uma cultura positiva e diversificada.

Essa é a cultura da sua empresa? As práticas ou sistemas de RH microgerenciam, fazem os funcionários sentirem que não são importantes ou limitam suas responsabilidades?

Os funcionários se desengajam quando as ações contrariam os valores da empresa. O RH pode identificar instâncias em que um sistema foi implementado para resolver um problema, mas às custas da cultura.

Ouça sua equipe se não tiver certeza sobre a cultura da sua empresa.

Ouça, não fale. É necessária uma comunicação bidirecional com os funcionários.

A coleta de feedback sem represálias é fundamental. Dependendo de sua cultura corporativa, os funcionários podem não se sentir seguros para falar livremente sobre suas preocupações. Ou decidiram que suas opiniões são ignoradas e, portanto, não se manifestam.

Se você pedir feedback aos funcionários e receber pouco, isso pode ser um sinal de alerta.

Use o feedback dos funcionários. Aplique essas ideias. Diga aos funcionários que os ajustes são baseados em seu feedback. Isso ajuda os funcionários a se sentirem valorizados.

Prêmios e bônus também podem ajudar os funcionários a se sentirem valorizados. Excelente esforço e dedicação devem ser recompensados ​​para incentivar os outros a trabalhar duro.

A longo prazo, o engajamento dos funcionários tem a ver com retenção e recrutamento. É crucial.

Compensação e Benefícios

Sem salário mínimo.

A atual escassez de mão de obra tornou o pagamento do salário mínimo ineficaz para atrair e reter trabalhadores. Os salários não podem ser cortados. Uma porta giratória de pessoal aumentará seus custos ao longo do tempo. Os baixos salários dificultam a contratação de novos funcionários, exigindo que você modifique sua estratégia de negócios para não crescer com base na demanda do cliente, mas na escassez de mão de obra.

Ofereça remuneração e vantagens competitivas.

Os benefícios podem ser básicos, como seguro de saúde ou folga remunerada, ou podem ser criativos e gratuitos. Horários flexíveis, agendamento automático e pagamento sob demanda não adicionam custos, mas permitem que os funcionários tenham mais controle. Vamos elaborar em breve.

Se você não pagar bem, sua equipe irá para outro lugar. Essa é uma das necessidades que os funcionários (por turnos ou não) sente que é muito importante ser contemplada pelo RH e pela empresa como um todo.

Integração

A retenção de funcionários pode ser aumentada em 82% com a integração adequada.

No momento em que você está integrando um novo funcionário, é fácil relaxar e pensar que a contratação está concluída. A maioria das empresas se concentra em funcionários preenchendo formulários e conhecendo processos internos, portanto, apenas 12% dos funcionários dizem que seu empregador faz um bom trabalho com a integração.

Isso não tem nada a ver com conexão e engajamento; o empregado vai pedir demissão em breve. A integração prepara o cenário para a experiência de trabalho de um funcionário.

A integração deve ser indolor. Completo e claro. O novo funcionário precisa saber o suficiente para fazer um trabalho competente, mas não deve ser enterrado com papelada e procedimentos desnecessários.

Além do treinamento específico para o trabalho, as regras mais importantes para a integração de novos funcionários são integrá-los à cultura, comunicar suas expectativas e orientá-los ou emparelhá-los com colegas de trabalho.

Eles precisam de um lugar. A integração define o tom para o emprego de um trabalhador.

Desenvolvimento Profissional

Ruas sem saída são evitadas.

Quando uma pessoa acredita que seu emprego não vai melhorar ou mudar, ela procura outro lugar. Mesmo que estejam felizes no trabalho, eles vão caçar algo novo (é por isso que o engajamento é diferente).

Seus melhores funcionários, que adoram novos desafios, geralmente estão nesse grupo. O desenvolvimento profissional pode impulsionar uma carreira ou progresso pessoal. Atrai pessoas de alto desempenho.

Nem todo trabalho oferece avanço profissional. Nós sabemos. O crescimento profissional beneficia todos os funcionários.

O desenvolvimento profissional ajuda os funcionários a se tornarem grandes membros da equipe. Você está fortalecendo suas habilidades, confiança e engajamento corporativo. Investir neles beneficia você e eles.

O aprendizado e o progresso ajudam os funcionários a prosperar.

Promoção de saúde

O bem-estar mostra aos funcionários que você se importa.

Os programas de bem-estar minimizam os custos de saúde dos funcionários e o absenteísmo. As iniciativas de bem-estar podem ajudar a combater o “presenteísmo” e aumentar a produtividade.

Verdadeiro. Fadiga, problemas de saúde e doenças afetam seu trabalho.

Não só a saúde corporal. O bem-estar inclui a saúde mental no local de trabalho.

As iniciativas de bem-estar são recompensas criativas e econômicas para a equipe. Eles podem incluir associações de academia, aconselhamento ou treinamento em saúde mental. Cartões de presente para um dia de spa ou aconselhamento de vida podem ser incluídos. A parceria com uma instituição de caridade local e a realização de 5K com sua equipe são métodos fáceis de promover um estilo de vida saudável.

Os trabalhadores hoje valorizam experiências e equilíbrio. Os programas de bem-estar aumentam a retenção de funcionários a um custo baixo.

Flexibilidade

Ninguém quer sentir que está vivendo a vida de outra pessoa.

Os funcionários exigem equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Eles querem controlar seu trabalho e tempo livre. Eles não querem implorar por uma folga.

Short-handed, isso é complicado. Trabalhos de autoprogramação flexíveis.

Ainda tem cobertura de turno, mas os funcionários podem escolher quando trabalham. Os amigos podem trocar de turno. Eles selecionam quando trabalhar e relaxar.

When I Work usa agendamento flexível para facilitar a vida dos funcionários e gerentes de agendamento. Os gerentes de agendamento estabelecem a cobertura e a especialização dos turnos, preenchem os turnos automaticamente e permitem que os funcionários troquem, reivindiquem ou licitem por turnos (dependendo do que você deseja permitir).

Quando você escolhe trabalhar no sábado, não é tão desagradável.

É fácil se perder na batalha e desconsiderar as coisas que manteriam os funcionários na equipe. Isso pode ser estressante e impedir uma abordagem holística.

Funcionários individuais. Isso faz toda a diferença na hora de investir neles. A avaliação gratuita do When I Work pode ajudá-lo a capacitar sua equipe. É fácil começar a rolar a bola.

Essas foram algumas dicas de como o RH pode auxiliar nas necessidades dos funcionários que trabalham por turnos. Se você se interessou, entre em contato conosco hoje mesmo!

3 Estratégias para Manter sua Equipe Engajada Mesmo sob Alta Demanda

As mudanças na demanda do cliente sempre causaram problemas operacionais. A demanda muda com as estações, o que às vezes você pode prever, mas nem sempre. Há também a mudança nas expectativas gerais, onde os consumidores agora preferem algo diferente do que antes devido às tendências. Agora vamos analisar estratégias de como manter a equipe engajada apesar de uma alta demanda.

3 Estratégias para Manter sua Equipe Engajada Mesmo sob Alta Demanda

Depois, há as mudanças na demanda do consumidor que não estão relacionadas a estações ou modas. uma pandemia, por exemplo. com fixadores. e a necessidade de distanciamento social. O que estamos discutindo aqui são as expectativas dos clientes totalmente alteradas.

Gerenciar a demanda do cliente é um desafio, mas sua força de trabalho também pode achar difícil se ajustar a todas essas mudanças. Você se depara com um número impressionante de perguntas abertas que você deve responder quando uma escassez de mão de obra é adicionada. Manter o envolvimento dos funcionários em tempos tão turbulentos nunca foi tão crucial ou desafiador.

Vamos delinear três estratégias para fazer a equipe se engajar, para que você possa usar a moral elevada dos funcionários para atender até mesmo as variações mais difíceis na alta demanda do consumidor.

1. Deixe seus funcionários saberem o quanto você os aprecia

As pessoas que não se sentem valorizadas abandonam as organizações.

Sua cultura no local de trabalho nunca foi tão crucial quanto agora, quando você está experimentando o que alguns chamam de “grande desgaste” (muitos funcionários deixando sua empresa).

A falta de valor de um empregador ou gerente é uma das principais razões pelas quais os trabalhadores deixam seus empregos. Eles acreditam que não estão sendo tratados de forma justa, o que os faz acreditar que não estão contribuindo com nada que valha a pena para seu empregador. Por que você persiste?

Existem várias maneiras de mostrar aos membros de sua equipe que você os aprecia, começando por fornecer feedback e informando-os sobre os benefícios que eles proporcionam à organização. As pessoas querem continuar fazendo parte de algo quando têm certeza de que estão fazendo a diferença.

Você também pode facilitar o trabalho deles. Considere como você pode se livrar de hierarquias de permissões redundantes, processos onerosos que são frustrantes e confusos e burocracia desnecessária. Declarações tácitas como essa implicam para os trabalhadores que seu tempo e esforço não valem a pena porque, se valessem, você não os estaria obrigando a fazer isso.

Onde estão os gargalos de tempo, reclamações e frustrações? Você pode mudar as coisas para melhor lá.

Os funcionários podem gerenciar com mais facilidade o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, acompanhar seus horários e trocar turnos entre si usando o agendamento automático com um aplicativo como o When I Work, por exemplo, sem ter que passar por várias camadas de burocracia e aprovação da gerência. Ele não apenas facilita a vida de sua equipe, mas também ajuda na programação durante os períodos de demanda flutuante dos clientes.

2. Priorize a comunicação dos funcionários

Rumores, ansiedade e divisão podem ser evitados por meio de uma comunicação aberta entre a gerência e a equipe, bem como entre a força de trabalho. Ele ajuda a criar uma equipe coesa que esteja na mesma página, que represente efetivamente sua marca para os clientes e seja mais flexível às mudanças nas circunstâncias.

Por ser tão importante, várias organizações incluem treinamento em comunicação em seus materiais de integração para gerentes ou funcionários. Eles querem reduzir a ambiguidade interna e ter funcionários que possam interagir efetivamente com os clientes sobre a marca.

Uma política de portas abertas deve ser a base da comunicação

Os funcionários devem se sentir à vontade para falar com você em público.

Eles precisam saber que não haverá resistência ou reação negativa quando precisarem conversar com você sobre algo. Esteja preparado para ouvir; você nunca sabe quando vai ouvir falar de algo que precisa ser resolvido antes que fique fora de controle.

A comunicação deve ser simples

Já é bastante difícil transmitir informações com clareza e saber quais informações transmitir quando. É uma verdadeira tragédia quando a tecnologia, ou a falta dela, atrapalha.

Apoie-se em tecnologia de ponta para evitar atividades analógicas irritantes, como etiqueta de telefone. When I Work, uma ferramenta de agendamento e mensagens baseada em nuvem, simplifica a comunicação e libera canais adicionais.

Os funcionários evitarão se comunicar se for muito difícil ou estranho.

Com o tempo, os requisitos de comunicação mudam

Do início ao fim da cronologia de um funcionário com sua empresa, a comunicação ocorre em todos os níveis. Uma das dificuldades para reintegrar os trabalhadores após a pandemia é explicar como tudo vai mudar e como isso os afetaria.

O padrão mudou? Que tal métodos? Que novos regulamentos existem? Que impacto isso terá em seu turno ou trabalho? O que eles devem transmitir aos clientes? Benefícios eles mudaram?

Sua equipe tem dúvidas e preocupações sempre que as coisas mudam em sua empresa, seja porque você está se ajustando à mudança na demanda do cliente ou algo completamente fora de seu controle, como uma pandemia. Você deve transmitir as soluções que as pessoas esperam ouvir de você, estejam elas articulando-as ou não.

O tipo de comunicação necessária depende do funcionário

Dependendo do tipo de pessoa que eles são, bem como das circunstâncias com as quais você está lidando no trabalho, funcionários diferentes terão necessidades de comunicação diferentes.

Com 42% dos indivíduos trabalhando em casa durante a epidemia, percebemos rapidamente o quão crucial era obter a comunicação (e a tecnologia utilizada para isso) da maneira certa. No setor de hospitalidade, pode haver uma mistura de pessoal presencial e alguns que trabalham remotamente em tarefas administrativas. Se você não for cuidadoso, a falta de comunicação pode florescer nessa circunstância.

Tenha em mente que os trabalhadores em turnos têm requisitos de comunicação distintos dos trabalhadores assalariados; eles precisam ser capazes de trocar ou mudar de turno e saber quando eles trabalham. Os trabalhadores sazonais precisam estar cientes dos requisitos para realizar seu trabalho, mas também precisam se sentir parte da equipe, mesmo que apenas temporariamente.

Você pode ver a importância de uma comunicação eficaz quando percebe que 28% dos trabalhadores dizem que isso os impede de terminar seu trabalho no prazo.

3. Promova uma cultura corporativa diferenciada

De certa forma, promover uma cultura da empresa que atraia as pessoas – sejam elas clientes ou funcionários – inclui oferecer valor pessoal e ter uma comunicação excelente. Todos que interagem com sua empresa se beneficiam de uma cultura corporativa positiva, que afeta tanto seu desempenho financeiro quanto a retenção de pessoal.

Mas como você desenvolve uma cultura tão fantástica?

Priorize o bem-estar dos funcionários acima de qualquer outra coisa. Isso implica enormes vantagens, mesmo que você tenha que ser engenhoso para identificar as vantagens que pode pagar. Os benefícios incluem qualquer coisa que melhore a vida dos funcionários, incluindo folga remunerada, melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, acesso a um programa de assistência ao funcionário (EAP) e benefícios salariais ganhos.

Promova o otimismo. Mesmo ao compartilhar informações desagradáveis, a comunicação deve ser positiva e não negativa. Recompense ou chame a atenção para as contribuições positivas dos trabalhadores para o local de trabalho.

promover interações com os outros. Se você deseja que seus funcionários sejam eficazes, confiáveis ​​e leais a você, eles devem sentir que são membros da equipe. Incentive sua equipe a se engajar socialmente organizando festas de fim de ano, comemorando ocasiões importantes, organizando passeios especiais ou organizando trabalho voluntário no bairro.

Pense estrategicamente. Se eles não têm um objetivo, as pessoas se desviam, perdem o interesse e se desengajam. Estabeleça objetivos para a equipe e para cada pessoa. Isso lhes dá um objetivo pelo qual lutar, uma chance de serem recompensados ​​se tiverem sucesso e um senso de propósito geral.

Você não pode simplesmente jogar a cultura de lado e esquecê-la. À medida que sua equipe, seus clientes e todos os outros aspectos evoluem, isso se altera com o tempo. Esteja aberto para mudar a cultura da sua empresa em resposta ao feedback dos funcionários.

Manter o envolvimento da equipe é essencial se você quiser atender à alta demanda do consumidor em constante mudança e fornecer o nível de serviço que seus clientes desejam. Facilitar os caminhos de seus funcionários tornará mais fácil para eles responderem às mudanças na demanda dos clientes.

Se os membros de sua equipe se sentirem valorizados, conhecedores e parte de uma unidade coesa no trabalho, você terá criado a flexibilidade de equipe necessária para o que os clientes precisarem ou anteciparem no futuro, mesmo durante um período de alta demanda.

Procedimentos de Reunião no Metaverso

De acordo com Bill Gates, a maioria das reuniões do Zoom passará para o metaverso nos próximos dois a três anos. O metaverso é um lugar 3D que pode ser acessado com um headset de realidade aumentada (AR) e um avatar digital, o que o torna perfeito para realizar uma reunião com a equipe.

Procedimentos de Reunião no Metaverso

A linha do tempo de Gates pode ser um pouco ambiciosa, dizem Roshni Raveendhran, professora assistente da Darden School of Business da Universidade da Virgínia, e Cathy Hackl, futurista e especialista no metaverso; eles estimam que o metaverso pode se tornar o ponto de encontro virtual proeminente em cerca de 10 anos.

No entanto, algumas empresas são inovadoras. A Microsoft e o Facebook iniciaram a transição com Mesh e Horizon Workrooms, respectivamente; Gates prevê que muitas outras empresas fora do setor de TI farão o mesmo.

No futuro, Gates afirmou, “o conceito é que você usará seu avatar para se encontrar com outras pessoas em um local virtual que simula a experiência de estar em uma sala real com elas”. Você precisará de luvas de captura de movimento e óculos de realidade virtual (VR) para capturar com precisão suas expressões faciais, linguagem corporal e qualidade de voz para isso.

As empresas teriam que fornecer ao seu pessoal as ferramentas necessárias para se adaptar, o que, segundo ele, pode “atrasar consideravelmente a adoção”. No entanto, ele afirmou que o movimento será alimentado pela necessidade de interação social das pessoas em um ambiente disperso. Ainda há trabalho a ser feito, disse Gates. No entanto, estamos chegando perto do ponto em que a tecnologia começa a imitar com precisão o trabalho em grupo.

De fato, uma análise da PricewaterhouseCoopers de 2020 estima que, até 2030, mais de 23 milhões de ocupações em todo o mundo usarão AR e VR para atendimento ao cliente, reuniões e treinamento de funcionários. Além disso, como observou Raveendhran, “as empresas gastam bilhões em VR e AR há anos; não é de admirar que a VR esteja mais perto do que o previsto”.

Reunião no Metaverso Versus Reunião no Zoom

Nos estágios iniciais da pandemia, gerenciar reuniões virtuais em sites como Zoom, Google Meet e Microsoft Teams era bastante desafiador. Os chefes tinham que decidir se subsidiavam as contas de internet dos funcionários ou pagavam por equipamentos melhores, ao mesmo tempo em que discutiam questões mais reais, como a eficácia das reuniões com a câmera ligada ou sem a câmera.

Não está claro se a mudança para o metaverso resolverá qualquer um desses problemas ou fornecerá muitos remédios mais óbvios. No entanto, participar de reuniões na nova plataforma, que não precisa de câmera, ainda pode ser um avanço significativo.

Apesar dos evidentes benefícios das reuniões virtuais para negócios nos últimos dois anos, a “fadiga do zoom”, ou exaustão mental de conversas frequentes em vídeo, se espalhou, de acordo com pesquisa da Universidade de Stanford publicada em fevereiro de 2021. De acordo com o autor do estudo Jeremy Bailenson, ” se você quer mostrar a alguém que você está concordando com eles, você tem que fazer um aceno exagerado ou colocar os polegares para cima.” Isso aumenta a carga cognitiva porque a comunicação requer energia mental.

E embora possa parecer assustador para aqueles que não estão familiarizados com a tecnologia enviar seu avatar de realidade virtual para a reunião de vendas trimestral, alguns especialistas acreditam que isso realmente aliviará um pouco da tensão. “Podemos imaginar estar presente naquele lugar virtual sem ter que nos preocupar com nossa aparência, como nos comportamos ou como nosso entorno aparece”, diz Raveendhran. Só precisamos estar aqui agora.

Os funcionários podem escolher representações mais imaginativas, como robôs, que não levam em conta coisas como tom de pele, cor de cabelo ou gênero, de acordo com Hackl, que argumenta que os empregadores não precisam forçar os funcionários a selecionar avatares que representem formulários. Ela sugeriu que poderia ser usado como uma técnica para ajudar os participantes a se sentirem mais bem-vindos ou envolvidos em sessões específicas. Além disso, pessoas com deficiência terão acesso a novas tarefas ou empregos graças aos recursos de RV. Pode haver uma porta lá para abrir.

As reuniões que dependem de vínculos mais fortes ou desenvolvimento de equipe, como orientações de novos contratados ou festas de fim de ano, ainda são mais bem conduzidas pessoalmente, de acordo com Raveendhran e Hackl. Hackl comentou: “Seu empregador não pode lhe dar um coquetel virtualmente.

O metaverso, de acordo com Raveendhran, é como um telefonema “melhorado, mais presente”. Permite que as pessoas estejam virtualmente presentes sem sacrificar a necessária distância psicológica. Você exemplifica, “VR dá a capacidade de poder ter essa conversa como se você estivesse na mesma sala, mas ainda com alguma distância psicológica, se você precisar falar com seu chefe sobre qualquer coisa delicada”.

Por outro lado, Hackl disse que os líderes investem muito esforço no estudo para melhorar suas habilidades de comunicação, principalmente a capacidade de ler pistas não verbais. “Ao realizar reuniões em realidade virtual, você precisará passar por um treinamento completamente novo para compreender como interagir com avatares, que não possuem indicações faciais humanas”.

Além disso, ao contrário do Zoom, Hackl sugeriu que a duração de uma reunião do metaverso pode ser limitada. Hackl afirmou que mesmo o equipamento de VR mais moderno hoje tem um limite de tempo de 45 minutos. “Não acredito que conseguiria manter uma conversa por vídeo de seis horas usando um fone de ouvido.”

Ela previu que uma reunião no metaverso seria mais focada em cocriação e cooperação, o que funciona melhor em um ambiente que lembra um layout de escritório.

Os chefes devem lembrar que necessidades psicológicas como pertencimento e amizade, que são essenciais para uma força de trabalho feliz, mesmo com um serviço como o metaverso que promove mais laços parassociais. Alguns trabalhadores podem ter achado a visão dos rostos de seus colegas de trabalho no Zoom uma distração bem-vinda de um dia solitário.

Os efeitos físicos dos fones de ouvido também exigiriam consideração considerável, disse Raveendhran. Não sabemos se afeta nossa visão ou compromete nosso funcionamento cognitivo; não saberemos até que haja um padrão de uso mais consistente. Antes de iniciar uma adoção em grande escala, precisamos levar algumas coisas em consideração.

De Olho no Futuro

Apesar da promessa, realizar uma reunião no metaverso pode não ser a solução para as preocupações de muitos líderes; afinal, a maioria das organizações ainda tem uma atitude mista em relação aos prós e contras das interações presenciais e virtuais.

Uma estratégia de tamanho único não será eficaz, de acordo com Raveendhran. Algumas pessoas vão adorar o metaverso, outras se contentarão com o Zoom para reunião e não desejarão tecnologia adicional, e outras ainda poderão optar por se encontrar pessoalmente em vez de ambos.

Independentemente de onde as empresas desembarquem, Raveendhran acrescentou que a abertura de seus líderes à ideia serviria apenas para ajudá-los, demonstrando a seus funcionários que eles não estão determinados em seus caminhos.

Segundo ela, os funcionários veem os gerentes dispostos a aceitar as novas tecnologias como mais confiáveis ​​e progressivos. Há claramente muitos fatores a serem considerados em ambos os lados quando começamos a pensar sobre o metaverso ou qualquer nova tecnologia, e normalmente há essa incerteza em torno de se adotá-lo melhorará ou mudará a cultura de uma empresa.

Hackl aconselhou os líderes que estão pensando em ingressar no metaverso a procurar indivíduos jovens, “nativos de criptografia” ou jogadores acostumados a ambientes virtuais.

Ela previu que a geração mais jovem adotaria isso como uma segunda natureza. Os líderes devem estar cientes de que nem todos acharão agradável por causa disso.

Scroll to top