Retenção de talentos: como manter os melhores?
By MarketingOs líderes empresariais estão sob pressão no que diz respeito à retenção de talentos: à medida que as grandes empresas reduzem drasticamente a sua força de trabalho através de despedimentos em massa, há uma batalha por profissionais vistos como especialistas nas suas áreas. “A escassez de candidatos qualificados aumenta a competição por estes profissionais e coloca ainda mais pressão sobre os gestores, que devem manter estas pessoas satisfeitas ou estar prontas para contratar no momento certo”, afirma Diogo Forghieri Vidal, diretor de soluções de talentos da Randstad.
Os profissionais são mais desejados (e procurados) do que nunca, mas como mantê-los a longo prazo dentro de sua empresa? Há estratégias de retenção de talentos que podem lhe responder como manter firme e motivado um bom funcionário, mesmo em equipes menores que precisam desesperadamente de boas pessoas para lidar com a carga de trabalho.
Os cortes de pessoal têm um impacto adicional nas equipas, do qual os gestores de pessoas devem estar atentos. Quando as condições de trabalho são más, os trabalhadores mais qualificados são os primeiros a pedir o despedimento, porque possuem as competências e a experiência necessárias para reingressar no mercado. Segundo pesquisa realizada pela RH Robert Half, o Brasil teve um aumento na rotatividade em relação ao período pré-pandemia, conforme afirmaram 56% dos executivos entrevistados. O país teve a maior rotatividade de todos os países estudados. Este mesmo estudo constatou que após a pandemia, a rotatividade voluntária – a sada de um trabalhador por pura vontade – aumentou de 33% para 48%.
A pressão sobre os gestores para reter as melhores pessoas está a aumentar e a Forbes consultou especialistas para reunir as melhores práticas de mercado para a retenção de talentos nas empresas.
- Flexibilidade de jornada e locais de trabalho
No Randstad Workmonitor 2023, 91,5% dos inquiridos enfatizaram a importância da flexibilidade em termos de horário de trabalho, enquanto 87,2% enfatizaram a importância da flexibilidade em termos de local de trabalho. Isto demonstra que, com o regresso à presença, os trabalhadores limitam severamente a sua flexibilidade. “Se uma organização tem um esquema ineguável de jornada 100% presencial, certamente será impactada pela rotatividade, pois as empresas disputam talentos com esses artifícios”, afirma Vinicius De Luca, presidente da divisão SulAmérica da empresa de consultoria organizacional Korn Ferry.
- Oportunidades de desenvolvimento profissional
A oportunidade de desenvolver competências e habilidades é muito valorizada pelos colaboradores e é o principal motivo para alguém permanecer na empresa. O relatório Korn Ferry “O Futuro da Aquisição de Talentos 2023” mostra que quando os profissionais têm essas oportunidades, eles retêm 34% mais talentos. Como resultado, uma das tarefas dos líderes é permitir a mobilidade interna através de planos de carreira concretos. “Investir em mobilidade dentro da empresa ajuda as organizações a atrair os melhores talentos, desenvolver pipelines mais diversificados, preencher vagas abertas e preencher lacunas críticas de competências”, afirma o CEO da Korn Ferry SulAmérica.
- Investimento EX (Employee Experience)
Para proporcionar um ambiente de trabalho positivo aos seus funcionários, as empresas devem implementar iniciativas de bem-estar, saúde mental e bem-estar. “É fundamental que as empresas forneçam soluções, benefícios e acordos únicos para atender às diversas necessidades e expectativas dos seus colaboradores”, afirma Diogo Forghieri Vidal. Ou então, a equipe de gestão de pessoas deve cuidar para que os colaboradores se sintam protagonistas e se identifiquem com a empresa que trabalha com eles para atender às suas necessidades pessoais e profissionais.
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- Atratividade Salarial
Num ambiente de demissões por medidas de corte de custos e reduções salariais, as empresas que oferecem comissões, bônus, benefícios corporativos ou bônus de desempenho atraem os funcionários mais qualificados. O relatório “Employee Experience” da FIA Business School revelou que, entre os profissionais inquiridos, a remuneração é um aspecto da permanência na empresa mais valorizado para os mais seniores do que para os mais jovens.
5. Estabilidade
Além da remuneração, é fundamental que a organização proporcione estabilidade para reter os seus melhores funcionários, uma vez que a incerteza económica gera o medo de perder a principal fonte de rendimento. De acordo com o Randstad Workmonitor, 95,9% dos entrevistados valorizam a estabilidade no emprego e 59,7% estão preocupados em perder o emprego. Com isso, a transparência sobre a situação financeira da empresa para o colaborador torna-se ainda mais importante.
- Promoção da missão e dos valores da organização
O estudo da FIA identificou o alinhamento com os valores como um dos principais motivadores para os funcionários trabalharem para uma organização específica. Para começar, valorizar as políticas de DE&I e o pertencimento dos funcionários em conjunto com a estratégia da empresa é fundamental para os valores e propósitos declarados da organização.
Esta é uma preocupação ainda mais premente para os millennials e a geração Z no mercado de trabalho; ao contrário dos seus antecessores, estão mais preocupados em mudar as culturas das organizações em que trabalham.
Esse artigo foi um insight a respeito da retenção de talentos no mercado atual. Se você gostou, não se esqueça de entrar em contato conosco!
Ownership na Educação Corporativa: Impulsionando o Engajamento da Equipe
By MarkertingO ownership desempenha um papel fundamental na promoção do engajamento da equipe com a Eduvem e no sucesso da educação corporativa como um todo. Quando os colaboradores assumem a propriedade de seu próprio desenvolvimento, eles se tornam aprendizes mais autônomos e motivados. Como resultado, suas habilidades e conhecimentos são aprimorados, beneficiando tanto a organização quanto os indivíduos.
Portanto, ao implementar a Eduvem como parte de uma estratégia de desenvolvimento corporativo, é essencial também promover a mentalidade de ownership. Isso criará um ambiente de aprendizado dinâmico e capacitador, onde o crescimento e o desenvolvimento são impulsionados pela iniciativa.
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Como desenvolver soft skills no ambiente empresarial
As competências pessoais dos colaboradores também devem receber atenção das empresas, por meio de iniciativas de educação corporativa. À medida que as organizações perceberam que um profissional competente no contexto atual não é mais definido apenas por suas habilidades estritamente técnicas. Em um contexto de mercado altamente competitivo e em constante evolução, a excelência no desempenho profissional requer a aquisição das designadas soft skills, um termo em inglês utilizado para referir-se às competências pessoais de cada indivíduo.
Neste contexto, as competências socioemocionais demonstram ser essenciais para que os profissionais possam atingir seus objetivos no ambiente empresarial. Para indivíduos que buscam emprego ou aprimoramento em suas carreiras dentro de uma organização, é crucial ter conhecimento de que muitas empresas e departamentos de Recursos Humanos já reconhecem a importância das habilidades interpessoais, também conhecidas como soft skills, que podem ser tão ou até mais relevantes do que as habilidades técnicas.
Segundo a coordenadora de Atendimento Corporativo do Senac São Paulo, Sandra Domingos, a crise de saúde pública ocasionada pela pandemia de Covid-19 e suas consequências têm ampliado a demanda por profissionais que possuem habilidades de resiliência e flexibilidade, a fim de lidar com uma variedade de fatores, como as flutuações do mercado, o estresse e a pressão decorrentes do processo de recuperação econômica.
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De acordo com a coordenadora, existem algumas competências comportamentais que se destacam entre os principais grupos de Recursos Humanos, consultorias e revistas especializadas, sendo, consequentemente, mais valorizadas pelo mercado corporativo. As competências mencionadas são comunicação, liderança, flexibilidade e resiliência, trabalho em equipe, criatividade, proatividade, empatia, ética no trabalho, pensamento crítico e atitude proativa.
Devido à natureza subjetiva das soft skills, muitas vezes surge uma incerteza em relação à forma como os profissionais podem determinar se possuem ou não uma determinada habilidade interpessoal. Para Domingos, é de extrema importância realizar um trabalho de autoconhecimento nesse contexto, no qual se deve dedicar uma quantidade significativa de atenção aos traços de personalidade próprios e às atitudes manifestadas no âmbito profissional diariamente.
Uma questão frequente que surge diz respeito à forma de expressar habilidades pessoais em um currículo ou em plataformas como o LinkedIn. Sobre esse assunto, o especialista orienta que as competências comportamentais não devem ser listadas apenas nominalmente. Segundo o autor, é fundamental fornecer exemplos que contem situações aplicadas ou vividas para descrevê-las e demonstrar a utilização de uma habilidade pessoal.
A educação corporativa e as soft skills
Embora as soft skills sejam características individuais, é crucial que as organizações, através dos seus líderes e gestores, implementem ações, atividades e processos que promovam a reflexão dos colaboradores sobre as suas capacidades individuais e como podem melhorá-las.
Sandra comenta que a melhoria do progresso comportamental dos colaboradores deve ser apoiada e complementada pela área de Recursos Humanos por meio da educação corporativa, oferecendo cursos e iniciativas de desenvolvimento que visam nutrir soft skills. Além disso, ela afirma que os planos de desenvolvimento individual devem ser formulados com base nas percepções do indivíduo, do líder e da própria organização.
A implementação de iniciativas de educação corporativa constitui um meio significativo para promover o aprimoramento de soft skills. Para aprimorar essas competências, seria necessário realizar treinamentos práticos em situações reais que exigem tais habilidades, como a utilização de simuladores virtuais, jogos sérios, encenações e questionários, por exemplo.
O que é gamificação?
A gamificação na educação corporativa é uma abordagem poderosa para melhorar o aprendizado, o engajamento e o desenvolvimento de habilidades dos funcionários. A plataforma Eduvem se destaca como uma solução líder nessa área, oferecendo cursos interativos, recompensas motivadoras e aprendizado personalizado.
Com base nos estudos de caso apresentados, fica claro que a Eduvem tem o potencial de transformar a forma como as empresas abordam a educação corporativa. Ao adotar essa plataforma inovadora, as organizações podem esperar melhorias significativas na produtividade, na satisfação dos funcionários e nos resultados financeiros.
Portanto, se sua empresa busca uma maneira eficaz de treinar e desenvolver sua equipe, a Eduvem é uma escolha que vale a pena considerar. A gamificação na educação corporativa não é mais uma tendência passageira, mas sim uma estratégia comprovada para o sucesso empresarial.
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Educação Corporativa Online: Desvendando suas Vantagens com a Eduvem
A Educação Corporativa Online é um elemento fundamental para manter as organizações competitivas em um ambiente de negócios em constante evolução. A Eduvem, com sua ampla variedade de conteúdo, recursos de personalização, métricas detalhadas e acessibilidade global, é uma escolha sólida para empresas que buscam uma plataforma de aprendizado eficaz para capacitar seus funcionários. Ao adotar a Eduvem como parte de sua estratégia de educação corporativa online, as organizações podem alcançar um aprendizado eficiente e alinhado às suas metas de negócios, impulsionando o sucesso a longo prazo.
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O que é upskilling e como o Recursos Humanos pode executá-la
Os profissionais de Recursos Humanos estão enfrentando um desafio crescente em relação à escassez de talentos no mercado de trabalho, o que os leva a buscar e implementar soluções eficazes para lidar com essa questão. Diversas tendências emergiram com o objetivo de fortalecer os processos de gestão de recursos humanos, entre elas destaca-se o upskilling.
No entanto, é de seu conhecimento o conceito de upskilling e sua aplicação prática? Obtenha um conhecimento mais aprofundado acerca desse conceito e compreenda a sua relevância no contexto da aquisição e retenção de profissionais talentosos.
Qual é o significado do termo “upskilling”?
A busca constante por conhecimento é um dos princípios fundamentais para se manter competitivo no mercado de trabalho e alcançar progresso profissional. Quanto maior for o nível de conhecimento adquirido, maiores serão as oportunidades de progressão na carreira, incluindo an ascensão a cargos de maior responsabilidade, como os de nível sênior, pleno e de liderança. Em síntese, o presente é o conceito de upskilling.
Upskilling is a method by which professionals acquire additional knowledge and develop new skills in order to achieve higher career goals. Essa dinâmica estabelece uma relação de vantagens tanto para an empresa quanto para o colaborador.
Qual é a distinção entre upskilling e reskilling?
Os conceitos de upskilling e reskilling têm como objetivo o desenvolvimento dos talentos para an aquisição de novas habilidades. A distinção entre os dois reside nas competências adquiridas.
Reskilling refers to the process by which professionals acquire and cultivate new skills in order to undertake roles that differ from their current ones. O upskilling, conforme demonstrado anteriormente, consiste em aprimorar os conhecimentos necessários para desempenhar uma mesma função, com o objetivo de promover a progressão na hierarquia organizacional.
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Qual é a relevância de realizar investimentos em upskilling?
A aplicação da técnica de upskilling desempenha um papel essencial no aprimoramento dos funcionários de uma organização. Através dessa iniciativa, os indivíduos adquirem novos conhecimentos e buscam desenvolver uma trajetória profissional dentro da organização em questão. Dessa forma, o indivíduo profissional apresenta um incremento progressivo de resultados, o que resulta em um aprimoramento do desempenho.
Furthermore, acquiring new skills enhances the professional’s commitment to the organization and contributes to the increase in productivity. Another positive aspect of upskilling is the cost reduction associated with recruitment, as the company is equipping an internal professional for new positions. Dessa forma, an organização estará promovendo o incremento do envolvimento dos funcionários.
Qual é o papel desempenhado pelo setor de Recursos Humanos na implementação da estratégia de aprimoramento de habilidades (upskilling)?
The Human Resources (HR) department plays a crucial role in this strategy, as it is responsible for analyzing the short, medium, and long-term goals and objectives of the company, while evaluating the professionals involved in achieving these objectives.
Portanto, é imperativo que o setor de Recursos Humanos elabore estratégias para fomentar o aprimoramento dos colaboradores que almejam progredir dentro da organização, com o intuito de reter talentos.
Como implementar o upskilling de forma prática?
Para implementar essa estratégia, o profissional de Recursos Humanos pode adotar algumas diretrizes e sugestões:
- Analysis and mapping: The initial phase involves analyzing and mapping the company, identifying and studying the objectives, goals, and opportunities of both the business and its employees.
- Elaborar um plano de aprimoramento de habilidades: é o momento oportuno para desenvolver um plano. Elabore planos de treinamento, workshops e metas de acordo com os objetivos analisados e mapeados.
- Tecnologia: Recomenda-se an adoção de softwares que possam combinar a gamificação com o objetivo da empresa de aprimorar as competências dos funcionários.
- Partnerships with educational institutions: One way to implement upskilling in practice is through partnerships with educational institutions that offer discounts, scholarships, and certificates to professionals within the company.
Dessa forma, torna-se viável desenvolver uma estratégia claramente delineada de aprimoramento de habilidades (upskilling) pelo setor de Recursos Humanos, com o intuito de fomentar o envolvimento dos profissionais. Simultaneously, it provides the company with cost reduction solutions and productivity enhancement. O profissional de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental nessa trajetória.
Universidades Corporativas: Transformando a Educação Corporativa
As Universidades Corporativas são um recurso poderoso para as organizações que desejam investir no desenvolvimento de suas equipes e na obtenção de uma vantagem competitiva sustentável. A Eduvem, com sua abordagem centrada no aluno, personalização, flexibilidade e recursos de acompanhamento avançados, é uma escolha ideal para empresas que buscam implementar programas de educação corporativa eficazes e de alto impacto. Ao adotar uma abordagem moderna para o aprendizado, as organizações podem garantir que seus funcionários estejam bem preparados para enfrentar os desafios em constante evolução do mercado global.
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Tudo o que precisa saber sobre treinamento e desenvolvimento
O treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma das ferramentas estratégicas que podem beneficiar as empresas e produzir melhores resultados. Face a tais transformações corporativas e avanços tecnológicos, as empresas devem definir novos objetivos e empregar estratégias eficazes para alcançá-los.
Porém, para obter sucesso em T&D, os gestores devem alinhar a formação aos objetivos e necessidades da empresa, bem como adaptar-se às constantes mudanças do mercado. Será possível impactar positivamente o desenvolvimento da equipe e atender às expectativas da organização dessa forma.
Continue lendo para entender melhor como esse sistema pode ser usado no local de trabalho e aprender sobre os benefícios dos programas de treinamento.
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O que é exatamente o treinamento e desenvolvimento?
O desenvolvimento e treinamento de pessoas é um processo que visa capacitar os colaboradores e desenvolver as competências necessárias para que desempenhem suas funções na organização. T&D pode ajudar um profissional a melhorar suas habilidades existentes, bem como a desenvolver novas. Podem estar relacionadas a competências técnicas (hard skills) ou comportamentais (soft skills).
Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento pessoal?
Apesar de serem utilizados como um processo único, treinamento e desenvolvimento são conceitos distintos. Veja abaixo a distinção segundo as definições de Chiavenato:
Treinamento
“O treinamento é orientado para o presente, com foco no trabalho atual e buscando aprimorar as competências e habilidades relacionadas ao desempenho imediato no trabalho”.
Dessa forma, treinamento são as atividades que buscam desenvolver a capacidade do colaborador para atender às necessidades imediatas. Os gestores identificam uma lacuna na equipe, como a implantação de um novo sistema. Em seguida, eles realizarão um treinamento ponto a ponto para capacitar os profissionais na utilização do sistema.
Desenvolvimento
“O desenvolvimento das pessoas centra-se nos empregos que serão necessários no futuro, bem como nas novas aptidões e competências que serão exigidas.”
O desenvolvimento está ligado à combinação de treinos, ou é uma estratégia de aprendizagem contínua. Busca transformações de longo prazo por meio de treinamentos contínuos e planejados que capacitem e possibilitem aos colaboradores avançar em suas carreiras profissionais.
Práticas comuns em desenvolvimento e treinamento de pessoas
Além do método tradicional de sala de aula, os avanços tecnológicos trouxeram novas práticas capazes de transformar o processo de aprendizagem e produzir resultados cada vez mais satisfatórios. Alguns exemplos podem ser encontrados abaixo:
- Educação a distância
O e-learning é um modelo de ensino a distância em que o aprendizado é feito online por meio de videoaulas em um ambiente virtual de aprendizagem, conhecidos como plataformas de e-learning. As empresas recorrem cada vez mais à formação digital porque lhes permite maximizar o tempo dos profissionais de T&D e também dos colaboradores.
2. Microaprendizagem
Microlearning é um formato de aprendizagem online que oferece pequenas doses de conhecimento em um curto período de tempo. As aulas são de tamanho reduzido, com linguagem simples e uma infinidade de recursos multimídia para auxiliar na compreensão do conteúdo, maximizando o tempo de produção e auxiliando no engajamento dos alunos.
- Educação móvel
A aprendizagem móvel é um dos modos de aprendizagem mais recentes. Ele possibilita o acesso aos treinamentos por meio de plataformas de aprendizagem que possibilitam o uso de dispositivos móveis conectados à Internet, como smartphones e tablets. Os colaboradores poderão assistir às aulas durante o curso até chegar à empresa, no ônibus ou em qualquer outro momento do seu deslocamento diário.
- Aprendizagem integrada
A aprendizagem combinada, também conhecida como aprendizagem híbrida, é um método de aprendizagem que combina treinamento presencial e online. O modelo normalmente é utilizado com conteúdos mais teóricos ministrados em aulas a distância e atividades práticas ministradas em aulas presenciais. Ele permite a otimização do tempo de treinamento e ao mesmo tempo garante a interação presencial com os alunos.
5 ª. Gamificação
A gamificação é uma estratégia que pode ser utilizada em treinamentos corporativos. Ela envolve o uso de elementos e técnicas de jogo para transmitir informações ao aluno. É possível utilizá-lo para tornar as aulas menos chatas e repetitivas, o que auxilia no engajamento e motivação dos alunos. Ela promove uma competição saudável, com desafios semelhantes aos jogos e objetivos a atingir.
Quais são os objetivos do desenvolvimento pessoal e do treinamento?
O objetivo do treinamento e desenvolvimento é preencher lacunas no quadro profissional da organização e extrair o máximo do potencial de cada indivíduo. O objetivo é atingir um alto nível de qualidade na equipe, com aumento de produtividade e resultados mais eficientes.
Finalmente, os líderes empresariais querem que os programas de aprendizagem produzam resultados relevantes e mensuráveis para os seus negócios. Eles não consideram os programas de T&D concluídos até que os resultados desejados sejam alcançados. Como resultado, o departamento de recursos humanos deve identificar os recursos específicos exigidos pela empresa, a fim de determinar se o público em geral atendeu a esses requisitos.
A importância de alinhar necessidades e objetivos
A análise das necessidades de aprendizagem tem sido um mecanismo para incorporar necessidades comuns de desenvolvimento e fornecer um programa padrão. Ela respondeu bem à questão do nível, mas não tanto ao impacto no desempenho. Como resultado, há uma necessidade imediata de nos concentrarmos nas causas profundas dos problemas, porque é a credibilidade da área de T&D que está em jogo.
Segundo o CEB (atual Gartner), o índice médio de “desperdiçado aprendizado” (conhecimento não aplicado pelos alunos) em uma empresa típica é de 45%. Os profissionais de formação devem reconhecer que uma análise do desempenho dos alunos é uma componente essencial de programas eficazes e, como resultado, devem ser capazes de compreender e realizar esta análise.
Os líderes não têm tempo ou conhecimento para identificar “onde, quando, como e porquê” por trás dos muitos investimentos em aprendizagem que podem fazer. Eles querem um “consultor de confiança” que os ajude a esclarecer e tomar decisões com mais facilidade: você. Com isso, a equipe de T&D deve estar alinhada às necessidades e objetivos da empresa.
A digitalização do trabalho está transformando todos os negócios, incluindo a formação e o desenvolvimento de pessoas. Agora, os conhecimentos e as competências têm um período de validade mais curto e as formações de tamanho único já não são adequadas para satisfazer as necessidades individuais dos alunos.
Como profissionais de T&D, devemos responder e nos adaptar para permanecermos relevantes. Como resultado, podemos permitir que as organizações se adaptem às mudanças e atendam às expectativas.
Para tal, é fundamental alinhar as estratégias de formação e desenvolvimento com as necessidades das empresas e dos estudantes: devemos garantir uma linha de visão clara entre as atividades de formação e o desempenho organizacional.
Learning & Development – Impactos visíveis no interior da empresa
É um custo difícil de quantificar, mas a mentalidade nem sempre deve estar focada no retorno do investimento. Ocasionalmente, “é preciso ser aluno do aprendizado, da agilidade e do aprimoramento contínuo”. Os resultados nem sempre são visíveis e a medição do impacto pode ser subjetiva, mas a importância de investir em Learning & Development (L&D) é quase inquestionável. Este tema, tão importante quanto complexo, deve ser priorizado entre os recursos humanos, mas para se alcançar uma estratégia eficaz é necessário mudar as mentalidades.
“Learning & Development é um componente crítico na gestão de qualquer negócio.” “É um risco porque representa um custo acima de tudo e é muito difícil demonstrar um ROI [Return on Investment] sobre esse custo”, afirma Kalpna Kirtikumar, diretora de pessoal da Talkdesk. “O mindset não pode ser todo o momento sobre o retorno do investimento, tem de ser de aprendizagem, agilidade, e melhoria constante”, continua, lembrando que essa mesma mudança mental ainda falta em muitas empresas quando o assunto é Aprendizagem & Desenvolvimento.
Sandra Rebelo, diretora de Learning & Development da Galp, afirma que este é o desafio mais premente para as empresas neste momento. Não há dúvida de que é fundamental continuar a investir nisso, mas também é consenso que a avaliação de impacto não é uma tarefa simples.
“Existem ações que são mais fáceis de mensurar do que outras, mas avaliar a eficiência é ainda mais interessante que o ROI.” Há algumas coisas que não consigo quantificar com números, mas posso sentir o seu impacto. “Preciso de uma avaliação mais subjetiva”, diz ele. Se por um lado o diretor de Learning & Development de uma empresa de energia admite que o sistema da empresa não está “à prova”, por outro lado, a importância de continuar a fazer este trabalho de avaliação não pode ser exagerada. “É sempre melhor ter algo do que nada”, remata.
Motivar, envolver e reter funcionários
Perguntas para feedback, avaliações de competências e taxas de retenção são apenas alguns dos mecanismos utilizados pelas empresas para avaliar o impacto da sua estratégia de T&D. Após cada treinamento, o tb.lx da Daimler Trucks & Buses coleta feedback sobre o impacto do treinamento. “Dessa forma, podemos perceber se as pessoas estão começando a utilizar as ferramentas que aprenderam nos cursos, sejam elas técnicas ou comportamentais”, afirma Sara Gorjo, gerente de RH e talentos da tb.lx.
Um dos métodos de mensuração é a avaliação das equipes de gestores, que tem como foco a avaliação e evolução de competências, alcance de metas e potencial com foco na maturidade e capacidade de navegação nas estruturas organizacionais. Além disso, outro método utilizado pela tecnologia para medir resultados tem a ver com a taxa de retenção. “Se eu estiver crescendo, especialmente para áreas que não tinham sido previstas antes, mas que vejo que consigo abranger, minha vontade de ficar na empresa é muito maior porque vejo um caminho”, explica Kalpna Kirtikumar.
Os relatórios regulares do LinkedIn sobre “Tendências de aprendizagem no local de trabalho” confirmam isso: mais de 90% dos funcionários passam mais tempo em empresas que estão dispostas a investir no seu desenvolvimento profissional. A retenção de talentos, a motivação e o envolvimento são os principais resultados de uma estratégia focada na aprendizagem e no desenvolvimento dos funcionários. “Posso pagar às pessoas para programarem códigos, mas não posso pagar às pessoas para quererem fazer mais e melhores coisas.” “Não há custo”, afirma um diretor de pessoal da Talkdesk.
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Crie um plano. Formação, promoção ou mobilidade?
No entanto, avaliar ou medir os resultados é a etapa final. O trabalho começa com o desenvolvimento de uma estratégia. Porém, no que diz respeito à formação, as três empresas estão a avançar e a procura aumentou nos últimos meses. “Hoje só os particulares procuram a educação”, afirma Sandra Rebelo.
Os relatórios sobre o assunto também confirmam esta tendência. De acordo com o “Relatório sobre o Futuro do Emprego” do Fórum Económico Mundial, mais de metade de todos os colaboradores pretendem aprender e melhorar as suas competências. Em muitos casos, a mentoria foi usada para ajudar as pessoas a crescer e aprender novas habilidades.
Os mecanismos de aprendizagem nunca foram tão diversos, desde treinamentos presenciais até webinars, formação de equipes virtuais, grupos de apoio e palestras em que os oradores são funcionários da própria empresa. Reconhecendo que o desenvolvimento de um colaborador deve ser visto como um conjunto de ações, das quais a formação é apenas uma, a Galp optou por retirar a palavra “formação” das suas orientações e ações em favor da palavra “aprendizagem”. “O desenvolvimento de uma pessoa pode incluir um MBA, uma promoção, uma mudança para outra área ou até mesmo uma mudança para outro país”, afirma o diretor de Learning & Development.
Para saber qual é o plano de desenvolvimento de cada colaborador, a Galp recorre ao que chamam de “People Days”, que são encontros anuais onde todos na organização são analisados. “Todos têm a oportunidade de expressar sua opinião”, diz ele.
Os principais eixos da matriz são desempenho e carreira, numa avaliação que busca se distanciar dos rótulos. “Não se pretende fazer uma rotação das pessoas em termos do seu potencial, mas sim determinar se essa pessoa está num caminho de crescimento, profundidade ou se algo está prestes a acontecer.” Se não corrermos o risco de olhar para fora da organização, poderemos ser promovidos ou enfrentar um desafio maior”, acrescenta o diretor de Learning & Development da Galp.
Tempo de ouvir, orientar e acompanhar
Há também uma reunião anual de estratégia em tb.lx, mas ela é compartilhada com apenas um colaborador. “Perguntamos qual é a visão dela em um prazo de dois a quatro anos, o que motiva sua visão, o que ela precisa desenvolver para alcançar essa visão, e também pedimos que ela indicasse alguém para acompanhá-la nessa jornada”. “No fundo, há alguém que quer partilhar esta responsabilidade”, explica Sara Gorjo. “O plano de formação não é da responsabilidade exclusiva dos Recursos Humanos ou do indivíduo. “É da responsabilidade de todos”, afirma o CEO.
Como objetivo comum a toda a empresa, o mentoring e o coaching são componentes críticos do processo de Learning & Development. Segundo Kalpna Kirtikumar, as reuniões one-on-one são essenciais e, embora admita que as reuniões de hoje estão focadas na resolução de problemas e no desbloqueio de tarefas, acredita que dedicar algum tempo a ouvir o colaborador e perceber quais as suas expectativas, motivações e os interesses podem ajudar a moldar o seu desenvolvimento.
“Na última conversa que tive com uma pessoa da minha equipe sobre esse tema, ele disse que o avanço na sua carreira e o desenvolvimento do plano que ela travou dependia de uma formação formal em sala.” Se não tivéssemos tido essa conversa e se ela não tivesse me contado qual plano ela havia traçado para si mesma, eu não teria tido a oportunidade de dizer isso a ela”, diz ela, acrescentando que o coaching é essencial para estar à frente dos outros e motivando-os a seguir um plano de desenvolvimento.
Desvendando o LXP (Learning Experience Platform, ou Plataforma de Experiência de Aprendizado)
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