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Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

Recursos humanos (RH) às vezes é referido por nomes diferentes como Operações de Pessoas, é um componente essencial de qualquer empresa. No final, uma organização é definida pelos funcionários que fazem parte dela. As Tecnologias para RH lidam com a logística e os orienta na formação da empresa da maneira mais eficiente.

Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

Nos últimos tempos, o trabalho com a natureza sofreu uma mudança. Os empregos estão se tornando menos duradouros e mais por partes e a taxa de contratação está aumentando. A comunicação aprimorada a longas distâncias, bem como a pandemia do COVID-19, tornou o trabalho remoto, muitas vezes em todos os continentes, mais difundido.

Alguns dos principais problemas com fluxos de trabalho de RH são o uso excessivo de papelada, erros de dados na forma de trabalho duplicado e redundante, mau uso de recursos, bem como baixo moral entre os funcionários. O software sem código permite que os departamentos de RH resolvam vários desses problemas de maneira eficaz, sem a necessidade de recrutar especialistas que podem ser eliminados do software disponível

O que é um fluxo de trabalho de RH?

Os fluxos de trabalho de recursos humanos envolvem o processamento de documentos como planilhas de horas, avaliações de desempenho, documentos de integração, licenças médicas ou pesquisas. Também envolve o processamento, aprovação e rastreamento de solicitações de RH em um único sistema.

Simplificando, é um conjunto de tarefas repetitivas e rotineiras que envolvem o processamento de documentos. Portanto, a partir do momento em que o fluxo de trabalho é iniciado, os gerentes de RH estão cientes de cada etapa a seguir.

Mas isso não torna o processo de gestão de RH mais fácil. Um fluxo de trabalho normal de RH, como a integração de funcionários, pode incluir uma variedade de documentos e alternar entre o funcionário que está no trabalho e o departamento de RH, bem como o gerente de projeto e assim por diante.

O que exatamente significa RH e como inserir tecnologia no setor?

A gestão de recursos humanos, também conhecida como Gestão de Recursos Humanos, refere-se ao processo de contratação, recrutamento e gestão de funcionários em uma organização. Muitos desses trabalhos podem ser automatizados.

1. Novos funcionários estão a caminho de serem absorvidos

O primeiro passo para gerenciar RH é trazer novos funcionários. Os gerentes de RH não precisam apenas fornecer aos novos funcionários todos os documentos de que precisam e depois assiná-los e também garantir que os novos funcionários sejam informados sobre as diretrizes, valores, código de conduta da empresa, bem como outras informações necessárias.

Entregar todos os documentos em mãos e também confirmar se eles estão preenchidos e assinados pode ser trabalhoso e propenso a erros. Com a ajuda do roteamento automatizado de documentos, os departamentos de RH podem dedicar mais tempo às comunicações pessoais com novos funcionários, ajudando-os a se ajustar mais rapidamente e com menos ansiedade.

2. Pesquisas de funcionários para coletar

Os departamentos de RH são confrontados com uma variedade de várias pesquisas regularmente. Eles podem ser pesquisa de satisfação dos funcionários, pesquisas e pesquisas de desenvolvimento profissional. 360 pesquisas, opiniões de funcionários, bem como pesquisas de satisfação, bem como muitos outros.

Todos eles têm processos semelhantes: o gerente de RH é responsável por enviar as pesquisas para que os funcionários as preencham e depois as enviem de volta. A automação é vital nesse sentido, pois garante que todos os campos da pesquisa sejam preenchidos. Com lembretes e notificações automáticos, os entrevistados não esquecerão de preencher os formulários.

3. Gerenciamento de solicitações de funcionários

As solicitações dos funcionários podem servir a vários motivos, como viagens de negócios, férias ou licenças médicas. O processo de processamento de tais solicitações é uma tarefa de recursos humanos. A parte mais difícil é o encaminhamento de documentos e transferência de informações.

A automação do fluxo de trabalho elimina a possibilidade de enviar um documento para um destinatário incorreto. Também reduz drasticamente o tempo necessário para concluir o processo, transferindo imediatamente todas as informações necessárias entre o sistema interno e os documentos.

4. Gerenciando relatórios de incidentes

De vez em quando, é provável que aconteçam eventos no trabalho, independentemente do campo. Para limitar os danos causados, é essencial investigar o incidente, falar com as pessoas afetadas e redigir um relatório extenso que ajudará a lidar com o problema e evitar que incidentes repetidos ocorram.

Os processos automatizados ajudam a organizar o processo para coletar, rotear e categorizar todas as informações relevantes para resolver o incidente o mais rápido possível.

Os exemplos acima, juntamente com outros processos de negócios relacionados a RH, mostram o mesmo padrão. Antes de entrarmos nas vantagens da automação no processo de RH, vamos dar uma olhada em algumas estatísticas e dados de pesquisa para saber quais as implicações da gestão de RH não é possível sem automação.

De acordo com a Deloitte Existem quatro possibilidades de que o desenvolvimento de RH possa ocorrer na próxima década. Muitos, por motivos legítimos, exigem automação.

Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

É o próximo estágio para organizar os fluxos de trabalho na ordem mais prioritária. Então, é importante determinar quais processos são mais importantes e consomem mais tempo. Depois de identificar as principais ineficiências, você precisa escolher um programa para implementar fluxos de trabalho automatizados que o ajudarão a resolver esses problemas. Aqui estão algumas diretrizes que podem ajudá-lo a selecionar o software apropriado para seus fluxos de trabalho de recursos humanos.

Automação sem código (Tecnologias para RH)

Vale a pena prestar muita atenção em software que não requer código, pois os executivos de RH provavelmente não têm nenhuma experiência em programação e você não deseja investir o custo de terceirização de especialistas para ajudá-lo a criar um software de RH eficiente. As soluções sem código permitem que você e sua equipe criem fluxos de trabalho totalmente automatizados de qualquer complexidade sem codificação.

Integrações de serviços em nuvem (Tecnologias para RH)

O armazenamento e a classificação de documentos estão entre os problemas mais significativos que os departamentos de RH enfrentam regularmente. Esse problema pode ser resolvido com uma ferramenta de automação de RH que se integra a serviços baseados em nuvem, como Google Drive, OneDrive, Box e muito mais. Através desta ferramenta os documentos são atualizados e anexados automaticamente, depois transferidos e salvos no local escolhido do seu provedor de nuvem.

Visualização do fluxo de trabalho (Tecnologias para RH)

Esse recurso pode não ser importante no início, mas imagine que você tenha todo o processo à sua frente como um diagrama que inclui todos os tipos de documentos dos participantes, bem como os direitos de acesso.

Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

Arraste ou solte etapas para criar roteamento de documentos, inclua rótulos no processo para garantir que seja fácil para sua equipe e para você, além de atribuir campos em documentos a determinados destinatários e definir as condições que permitirão que os documentos sejam entregues um destinatário específico.

Recursos para treinamento (Tecnologias para RH)

Praticamente todos os softwares, incluindo os mais intuitivos e fáceis de usar, dependem de instruções para operar funções específicas. Descubra se o software para automação de RH vem com treinamento ou aulas específicas para ajudar os funcionários e membros da equipe sobre como usar seu software. Além disso, verifique se os cursos estão disponíveis gratuitamente ou se você tem que pagar por eles.

Qualquer que seja a área em que você trabalhe em educação ou saúde, TI ou qualquer outro departamento de RH é um componente integral de sua empresa. Ao automatizar o processo de RH, você não apenas melhorará a eficiência e removerá a papelada interminável com a qual os gerentes de RH devem lidar, como também reduzirá o nível de estresse dos recém-chegados e dos funcionários existentes.

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Como Escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022?

Precisa escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022? Entenda tudo que voce precisa observar antes de tomar essa decisão!

Se você navegou na web todas as vezes no ano passado, provavelmente já viu um anúncio do evento virtual. É lógico. Eventos presenciais perderam muito a popularidade devido ao COVID-19. Talvez você tenha se perguntado: “O que é um evento virtual?”

Como Escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022?

Os eventos virtuais são semelhantes aos eventos ao vivo, no entanto, eles são hospedados na Internet em vez de em um local físico. No entanto, os participantes aparecem em um horário específico e assistem às palestras dos palestrantes, veem os animadores, conectam-se com outros participantes… Os mesmos detalhes pessoais normais estão presentes, com exceção daqueles que estão online.

Na maioria dos casos, o conteúdo dos eventos virtuais é gravado e disponibilizado aos espectadores após a conclusão do evento.

Para organizar uma festa virtual, você precisará de uma plataforma de eventos virtual. Vamos dar uma olhada no que você precisa observar em uma plataforma como essa:

O que é uma plataforma para eventos virtuais?

As plataformas de eventos virtuais são um aplicativo que permite aos usuários replicar a sensação de uma conferência ou feira real na web.

Os usuários poderão hospedar vários palestrantes ao mesmo tempo em sessões gravadas e transmitidas ao vivo com esse tipo de software e permitir que os convidados se comuniquem com o host de acordo com os horários programados.

Esse tipo de ferramenta difere de um programa de reunião virtual como Zoom e GoToMeeting. O software de reunião virtual foi projetado para permitir que pequenos grupos de pessoas se reúnam de maneira íntima e cara a cara, mesmo que os participantes estejam a quilômetros de distância um do outro. As soluções normalmente tinham limitações de acesso e recursos também.

As plataformas de eventos virtuais diferem, pois oferecem aos administradores várias maneiras de interagir com os convidados, como a capacidade de esperar nas salas de espera, votar em chats ao vivo, perguntas e respostas e muito mais. O software de reunião virtual é uma ferramenta que coloca todos em uma “sala”, o software de evento virtual permite apresentações com apenas alguns palestrantes e todos estão “na platéia” usando suas webcams e microfones desligados.

É possível pensar no software de reunião virtual como o software que reúne as pessoas em torno de uma mesa, e as plataformas de eventos virtuais colocam os usuários na platéia enquanto os apresentadores sobem ao palco.

O que você acha que pode realizar usando uma plataforma para eventos virtuais?

Depois de estabelecermos o que é uma plataforma de eventos virtuais e o que ela pode fazer, vamos discutir as opções para as quais você pode usá-la. Há uma variedade de opções, que discutiremos na próxima seção:

Eventos virtuais

Claro que não seria uma plataforma de virtualização de eventos se não permitisse a realização de eventos online. O tipo de evento que você realiza pode variar de pequenos webinars exclusivos a grandes encontros com milhares de participantes de todo o mundo.

Em essência, estamos falando de qualquer evento online que tenha vários palestrantes e uma multidão que está sintonizada para ouvir e aprender, porém, eles não necessariamente falam em sua própria voz.

Sessões de perguntas e respostas

Uma boa plataforma de evento virtual deve incluir um recurso integrado de perguntas e respostas para que os convidados possam fazer perguntas aos moderadores e palestrantes em determinados horários durante o evento.

Não importa o tipo de evento que você está planejando, seja pessoalmente ou pela internet, a importância do engajamento com seu público é primordial. Para eventos que acontecem na internet, é necessário atenção especial para envolver o público, pois os participantes podem sair e fazer outra coisa se ficarem entediados.

Uma sessão de perguntas e respostas é um excelente método para envolver seu público e agregar valor em um evento online. Ao escolher uma plataforma de virtualização de eventos, certifique-se de selecionar uma que tenha esse recurso.

Conversas com o público

É importante escolher uma plataforma de eventos online que permita que os convidados façam perguntas aos palestrantes nos intervalos programados. Não se esqueça de incluir chats com o público!

Muitas pessoas vão a eventos para conhecer seus colegas. Isso não é fácil de conseguir em um ambiente digital, principalmente quando um recurso de bate-papo não é oferecido. Escolha uma plataforma virtual que permita que os participantes se comuniquem entre si, como administradores e palestrantes.

Como Escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022?

Oficinas interativas

Workshops interativos, geralmente chamados de sessões de breakout, geralmente são treinamentos de pequeno porte que permitem que os participantes se envolvam em tópicos específicos, façam perguntas e geralmente participem mais do que fariam durante as palestras tradicionais.

Em um workshop interativo, os participantes não devem ser silenciados e incentivados a participar de conversas com moderadores e outros participantes. Certifique-se de que a plataforma virtual para eventos que você escolher pode permitir a realização de workshops interativos.

Enquetes do público.

Outro método para manter seus participantes engajados durante o evento virtual é fazer com que eles respondam a perguntas usando uma enquete na internet. A maioria das plataformas de eventos virtuais permite algum tipo de questionário que pode ser entregue antes ou durante o evento.

O que você deve discutir com seus convidados? Qualquer coisa que você gostaria! Por exemplo, você pode perguntar sobre qual evento eles estão mais ansiosos ou o que eles gostariam de ver melhorado em quaisquer eventos virtuais futuros que você planeja realizar.

Apostilas gratuitas

Se você participou de um evento pessoalmente, principalmente um voltado para profissionais e profissionais de negócios, saberá que as apostilas são abundantes. De agendas de eventos a materiais de cursos, discurso de vendas, cupons de descontos e muito mais, os participantes sempre saem com uma sacola cheia de coisas.

É importante garantir que a plataforma para eventos virtuais que você selecionar facilite a distribuição dessas partes de conteúdo.

Transmissão ao vivo (Plataforma para Eventos Virtuais)

As plataformas de eventos virtuais mais eficazes permitem que você organize um evento em uma determinada página da Web e transmita seu evento para plataformas de mídia social e YouTube.

Ao conectar a plataforma do seu evento com diversas redes e plataformas sociais, você poderá se conectar com mais pessoas e mostrar a imagem da sua marca para um público maior. Qual é o ponto que você está segurando sua ocasião em primeira instância? Escolha uma plataforma para eventos virtuais usando esse recurso.

Páginas de destino personalizadas

É provável que você não esteja organizando uma reunião virtual apenas para fazer uma declaração. Você provavelmente está fazendo isso para ajudar a promover a marca da sua empresa e alcançar um determinado grupo de pessoas. É por isso que você precisa garantir que os participantes se inscrevam em seu evento para garantir que você tenha as informações de contato dos participantes.

Recomendamos trabalhar com uma plataforma de gerenciamento de eventos que forneça páginas de destino personalizadas projetadas especificamente para esse motivo. Você pode então incorporar widgets e formulários que você gosta, bem como escolher imagens de cores, logotipos e cores que reflitam sua marca.

Opções de marketing para eventos

Se você não fizer um push para o evento online, ninguém poderá comparecer. A maioria das plataformas de eventos virtuais possui ferramentas de marketing que você pode utilizar para atrair uma multidão.

Por exemplo, a plataforma pode permitir que você crie listas de e-mail com base em formulários de inscrição e envie mensagens automáticas para lembrar os participantes sobre seu próximo evento, workshop ou seminário. Você já pode ter ferramentas de marketing que pode usar, ferramentas integradas na plataforma de eventos virtuais de sua preferência podem ser extremamente úteis.

Você está interessado em uma plataforma de eventos que agregue todas essas funções e muito mais? Conheça a Eduvem!

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

No decorrer da pandemia, várias RH Tech Destaque em 2022 surgiram para melhorar e manter a produtividade e o engajamento dos funcionários nas organizações. Percebemos que havia apenas uma coisa que mudava e mudava na mesma velocidade e até mais rapidamente do que o próprio local de trabalho. E isso era Tecnologia de RH. Além disso, semelhante ao que foi durante o Grande Experimento Remoto, a tecnologia também estará disponível a longo prazo!

Na realidade, quando os espaços de trabalho híbridos, o trabalho remoto e os arranjos de trabalho em qualquer lugar mudam, a demanda por software inteligente e de ponta também muda. As empresas que não investirem nesses avanços estarão em comparação com as que investirem. É por isso que queremos sugerir seis tecnologias essenciais de RH com base em nossa análise da previsão de mercado para 2022.

6 RH Tech para Observar em 2022 e Além

Monday.com (1º RH Tech em Destaque de 2022)

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Uma das melhores ferramentas de gerenciamento de projetos do mercado, o Monday também entrou recentemente no mercado de RH, com um conjunto de ferramentas fáceis de usar e simples para recrutamento, captura e funil de leads de RH (que até se integra como um formulário ao seu site) , acompanhamento do tempo dos funcionários e métricas de desempenho do projeto.

Eduvem.com (2º RH Tech em Destaque de 2022)

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Ajudamos equipes de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) corporativas a evoluir seus processos de capacitação de colaboradores e clientes. Através de Microlearning, Gamificacão, Lives Interativas e Realidade Virtual, a Eduvem tem tudo que sua organização e equipe de RH precisa para criar capacitações e programas de Onboarding fantásticos!

Gusto (3º RH Tech em Destaque de 2022)

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Com ferramentas robustas e um design intuitivo e amigável, a Gusto oferece um sistema de Onboarding e folha de pagamento baseado em nuvem, além de benefícios de folga e plataforma de compliance com um forte perfil de automação que pode ser usado na gestão de uma empresa presencial força de trabalho remota, híbrida ou no local. Mais de 100.000 equipes usam o Gusto em todo o mundo!

Donut

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Se você estiver migrando para um ambiente híbrido ou totalmente remoto durante o surto, é provável que, no mínimo, alguns de seus funcionários estejam perdendo conversas mais frias e intervalos para almoço com colegas. Donut é uma solução para isso com uma abordagem ingênua e interessante para os funcionários se encontrarem e conversarem entre si por meio de uma integração semelhante ao Slack, na qual os funcionários são emparelhados aleatoriamente para se envolver em conversas informais.

BetterUp

O surto chamou nossa atenção para a necessidade de promover mudanças organizacionais por meio do crescimento pessoal. A maneira mais eficaz de alcançar o método é BetterUp. Essa plataforma personalizada combina coaching e conteúdo, bem como cursos que comprovadamente impulsionam o desenvolvimento e a transformação pessoal e profissional usando tecnologia de IA e cientistas comportamentais para criar mudanças em grande escala e aumentar a resiliência de sua organização.

Canvas

Canvas usando em RH

O Canvas se integra perfeitamente ao processo existente de recrutamento de talentos e brilha quando a empresa recebe o currículo dos candidatos ao emprego. Os candidatos devem preencher um questionário adicional especificamente focado nas qualificações do candidato e seus dados demográficos. É possível combinar o uso do Canvas usando Fairy Godboss, para identificar candidatas do sexo feminino ou Valence para identificar talentos negros sub-representados para cargos de nível básico e C-suite.

O primeiro passo para adotar a tecnologia mais recente é compreender plenamente os requisitos que seus trabalhadores têm, especificamente quando o medo da Grande Demissão aparecer. Combinar as percepções do funcionário com as metas estratégicas de negócios para sua empresa e essas tecnologias essenciais de RH ajudará muito a garantir seu sucesso.

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DEIB Analytics – Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Organizações totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB) utilizam o DEIB Analytics.

Todas as organizações estão cientes de que precisam adotar uma abordagem mais sistemática e demonstrar um progresso tangível no recrutamento e retenção da diversidade – e também na promoção da conscientização da cultura na força de trabalho.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Em um webinar recente, executivos de RH falaram sobre como as informações em tempo real sobre o progresso da empresa podem ajudar a influenciar os gerentes a tomar medidas imediatas para construir locais de trabalho mais diversificados.

Mesmo que as organizações estejam totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB), elas ainda estão lutando com o fato de que seu progresso não é suficiente.

No curso de um estudo recente que examinou a natureza sistêmica do racismo, a empresa de relações públicas Edelman descobriu que pessoas de todas as raças acham que têm uma lacuna em suas próprias expectativas de desempenho das organizações quando se trata da questão da diversidade e inclusão.

Em sua mais recente pesquisa global sobre diversidade e inclusão, a gigante de serviços profissionais PwC descobriu que, embora a diversidade seja um valor declarado ou uma prioridade para 75% das empresas, apenas 32% acreditam que a diversidade é um grande obstáculo para o avanço dos funcionários.

As demandas dos consumidores e funcionários por mudanças são evidentes. Os investidores agora estão adotando a mesma abordagem, exigindo maior transparência nas iniciativas de diversidade das empresas, bem como métricas e indicadores de desempenho. É por isso que as organizações em todo o mundo percebem que precisam ser mais proativas ao adotar uma abordagem organizada e mostrar resultados tangíveis na retenção, contratação e promoção da diversidade, além de promover uma força de trabalho consciente da cultura.

Em um webinar recente, Stacia Garr, cofundadora e analista principal da RedThread Research, e Phil Willburn, chefe de análise e pessoas da Workday, discutiram a estrutura para considerar a análise DEIB e uma maneira de tomar decisões usando os dados das pessoas.

Comece com Dados para DEIB Analytics

As respostas dessas organizações começam com dados, porque os líderes não conseguem controlar o que não podem medir. Enquanto os C-suites e os diretores dos conselhos colocam uma alta prioridade nos negócios da DEIB, estão tentando adotar os mesmos procedimentos rigorosos e orientados por dados que estão conduzindo o restante de seus negócios.

Em uma pesquisa recente em todo o mundo, a PwC descobriu que, embora a diversidade seja uma prioridade e valorizada de 75% das empresas, a maioria dos entrevistados acredita que a diversidade é um obstáculo ao avanço dos funcionários.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Ao contrário de duas décadas atrás, quando os esforços de diversidade eram geralmente em meio período e as informações eram limitadas, os programas do DEIB hoje se alinham em torno de informações robustas derivadas de ferramentas de análise para pessoas. Hoje em dia, os aplicativos em tempo real baseados em nuvem conduzidos por painéis de dados oferecem aos gerentes de RH, gerentes seniores e líderes de negócios a capacidade de rastrear com precisão as estatísticas do DEIB. Esses scorecards e painéis de diversidade fornecem informações em tempo real sobre o progresso do DEIB das empresas, levando os gerentes a tomar medidas imediatas para ajudar a criar um ambiente mais diversificado.

Embora essa estratégia seja um passo à frente, Willburn apontou que ela representa um problema ao exigir que profissionais de análise que são um pouco estatisticamente inclinados a colaborar com líderes DEIB mais inclinados quantitativamente para formular metas de responsabilidade e diversidade. Isso pode resultar em planos DEIB isolados e desconectados que não alocam recursos adequadamente e não ajudam os objetivos gerais da organização.

Para evitar que isso aconteça e estabelecer um alinhamento que levará a mudanças reais, o DEIB e os líderes de análise de pessoas devem concordar com um entendimento de “inclusão”. Segundo Garr explicou que definir e medir a inclusão, usar os dados de percepções sobre os sentimentos de um funcionário e dados em tempo real sobre seus níveis de inclusão é essencial para que as empresas entendam os três aspectos de seus funcionários e se eles se sentem valorizados ou não. ; seus processos que incluem a identificação e revisão de políticas e sistemas que são tendenciosos e suas projeções ou os fatores que os determinam, como mudanças nas taxas de contratação, que causarão mudanças nos dados de diversidade.

8 Passos para uma Jornada de DEIB Analytics

Garr então compartilhou que o DEIB e outros executivos de análise de pessoas devem seguir essas oito etapas para começar a jornada do DEIB Analytics.

1. Escolha os parceiros.

O DEIB e os líderes de análise de pessoas devem estabelecer relações regulares com o chefe do gerente de recursos humanos, os principais parceiros de negócios de RH, as equipes de privacidade e jurídica, bem como as equipes de TI.

Para estabelecer essas parcerias, tanto o DEIB quanto a equipe de análise devem estar cientes dos requisitos e preocupações dos parceiros; determinar o nível atual de sofisticação de dados e requisitos educacionais; definir metas e combiná-las com os requisitos e expectativas dos parceiros para a colaboração.

2. Certifique-se de que seus dados demográficos estejam em ordem.

O DEIB, bem como os parceiros de negócios, devem concordar com as definições de fontes de dados, fontes de dados e protocolos de segurança, além de como coletar e manter continuamente os dados atualizados para evitar ficar preso em planilhas sem conteúdo.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Os gerentes do DEIB devem liderar o desenvolvimento da estratégia, e os responsáveis ​​pela análise devem fornecer dados pertinentes, bem como insights e atualizações para ajudar a avaliar a eficácia da estratégia.

3. Descubra a raiz do problema e crie histórias baseadas em dados.

Os líderes em People Analytics devem usar seu amplo conhecimento das forças que incentivam a retenção de funcionários, suas promoções de engajamento e produtividade para adicionar o contexto das questões do DEIB. Ao estudar os dados, bem como o contexto corporativo mais amplo, eles são capazes de identificar e priorizar problemas que devem ser resolvidos.

4. Encontre dados adicionais necessários em DEIB Analytics.

Uma vez que você tenha uma melhor compreensão do problema, o DEIB e os executivos de análise de pessoas devem apresentar uma hipótese para a causa. Depois de formar uma hipótese, eles precisam identificar as outras informações necessárias para verificá-la.

5. Priorize os problemas que deseja corrigir.

Muitas empresas têm mais problemas para resolver do que os recursos necessários para resolvê-los, portanto, a priorização é essencial. O DEIB e a equipe de análise de pessoas devem considerar essas questões ao definir as prioridades.

  • Como esta questão está alinhada com a estratégia e os objetivos gerais do DEIB?
  • Quais são os impactos de linha superior ou de linha inferior?
  • O número de pessoas em que isso terá um impacto?
  • Você acha que esse é um problema regular que vai durar muito tempo ou é uma demanda imediata?
  • Que quantidade de esforço e esforço será necessário?
  • Somos capazes de obter insights acionáveis ​​que levarão a mudanças de comportamento como resultado desta pesquisa?
  • Quem está fazendo essa pergunta? (CEO CFO, CEO, CHRO e assim por diante.)

6. Refinar e analisar histórias de dados de DEIB analytics.

Participe de uma variedade de indivíduos na análise para reduzir os vieses e incluir a maior variedade possível de perspectivas. Examine se a pergunta correta está sendo abordada e se uma abordagem ou conjunto de dados diferente pode fornecer informações melhores.

7. Explore e compartilhe.

Conte a história dos dados de uma maneira que crie conhecimento e forneça insights que levem a ações. Para fazer isso, o DEIB e os gerentes de análise de pessoas devem:

  • Defina as definições de dados, termos e os vários contextos em que são usados.
  • Reforce sua resposta à pergunta DEIB.
  • Use fatos para apoiar seus argumentos, destacando tanto o “o quê” quanto o “por que” e “para que”.
  • Encontre áreas nas quais possa ser apropriado explorar mais e organize discussões com os participantes dessas áreas específicas.

8. Envolva e responsabilize todos os responsáveis.

Após o compartilhamento das informações obtidas, o DEIB e as equipes de People Analytics devem continuar a definir, monitorar e revisar as métricas para atingir a meta de melhoria. Os líderes devem:

  • Em conjunto com as partes interessadas, indicadores que podem ser usados ​​para acompanhar o progresso em direção à meta do DEIB.
  • Torne as métricas o mais transparentes e facilmente acessíveis possível para o maior número de pessoas com a maior frequência possível.
  • Certifique-se de que os dados estejam atualizados regularmente. Não há planilhas do Excel que contenham dados estáticos.
  • Utilize a tecnologia para descobrir informações que não foram percebidas ou que não são politicamente sensíveis para serem reveladas.
  • Desenvolva indicadores DEIB em painéis já existentes para que possam ser incorporados à forma como o negócio é executado.

Entenda que DEIB Analytics é um Processo Constante

À medida que as empresas em todo o mundo embarcam em sua busca para aumentar o recrutamento e desenvolver talentos diversificados e criar uma atmosfera de pertencimento, as ferramentas de medição e análise da Workday, como o VIBE Index, podem ajudar.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Em uma época em que os C-suites e os diretores dos conselhos estão se concentrando na importância do pertencimento e da diversidade, as empresas estão procurando implementar processos rigorosos, orientados por dados e rigorosos semelhantes que orientam todas as suas operações de negócios.

As soluções baseadas em nuvem da Workday ajudam os executivos a aproveitar o uso da análise DEIB para obter informações, estabelecer metas específicas e compreender os elementos que contribuem para os resultados de pertencimento e diversidade. Através do uso de informações em tempo real, as empresas podem criar ampla confiança com seus clientes e criar uma estratégia sistemática para melhorar e aprimorar continuamente os objetivos do DEIB. Quando você está trabalhando nisso no final do dia, o trabalho nunca para.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa (6 Passos)

Para dominar a experiência do funcionário, é essencial estar atento a seus funcionários durante toda a jornada dentro de sua empresa. Para isso, você deve mapear a jornada do funcionário. É um exercício simples e eficaz que pode revelar o potencial de melhoria e aperfeiçoamento. É assim que você pode fazer.

O que é a Jornada do Funcionário?

Desde o momento em que alguém olha para sua página de carreira até o momento em que deixa sua empresa Tudo o que um funcionário é ensinado, sente, pensa e experimenta é um elemento da jornada do funcionário. Esta jornada do funcionário é um modelo que ajuda a compreender a totalidade da experiência de cada funcionário durante seu tempo em uma organização . Ela é utilizada pelo RH para melhor compreender e melhorar a experiência dos funcionários.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa

Estes eventos e momentos (grandes ou pequenos) podem melhorar a experiência de seus funcionários. Eles também oferecem oportunidades para compreender as necessidades de seus funcionários, para que você torne seu local de trabalho mais justo e acolhedor e preencha as lacunas para os funcionários.

O que é o Mapear a Jornada do Funcionário?

Se você está procurando melhorar a experiência do funcionário, é essencial esboçar as etapas que os funcionários experimentam durante seu tempo em sua empresa. O Mapeamento da jornada do funcionário permite às organizações priorizar recursos e fundos, bem como esclarecer papéis e determinar os momentos mais importantes, visualizando os vários estágios e estados emocionais que os funcionários encontram quando interagem com a empresa.

O mapeamento da jornada dos funcionários permite que você:

  • Estabelecer uma perspectiva acordada da experiência dos funcionários.
  • Concentrar-se no programa EX sobre os momentos mais importantes.
  • Incentivar o pensamento e as ações centradas nos funcionários.
  • Priorizar fundos e recursos.
  • Determinar os papéis essenciais dentro da empresa e os momentos cruciais em seu trabalho.

Quais são as vantagens de Mapear a Jornada do Funcionário?

Um número crescente de empresas está buscando reunir feedback e informações em cada etapa da jornada de trabalho dos funcionários. Isto permitirá identificar os momentos mais importantes e o impacto que eles têm na experiência do funcionário, e também o que você pode fazer em cada etapa do caminho para melhorar o impacto nas métricas de satisfação, atrito e produtividade.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa

Um dos benefícios do mapeamento das viagens dos funcionários é que ele permite que você utilize as informações derivadas do processo de mapeamento para criar e implementar experiências mais eficazes para os funcionários ao longo de todo o processo. Isto é feito através:

  • Aprimorando a experiência dos que não o são. O mapeamento das viagens pode ajudá-lo a explorar os aspectos ocultos da experiência dos funcionários.
  • Descobrir quando a jornada do funcionário está correndo sem problemas e aproveitar as melhores práticas em outras partes do processo para poder satisfazer as necessidades dos funcionários em diferentes momentos.
  • Abordar de forma eficaz as más experiências. O mapeamento da jornada pode ajudá-lo a entender as razões pelas quais você não atendeu às expectativas dos funcionários e como você pode tomar para retificar a situação.
  • Encontrar oportunidades para promover a inclusão e a equidade. Raramente há um ponto isolado durante a jornada do funcionário que causa desigualdade. Geralmente é o efeito cumulativo da injustiça sistêmica e do preconceito durante um longo período de tempo que causa grandes lacunas na experiência.

Quais são as etapas para mapear a jornada do funcionário?

Cada funcionário tem que passar por várias etapas a partir do momento em que apresenta sua candidatura a um emprego até o dia em que se demite. Todo o processo pode ser resumido em cinco fases:

Etapa 1: Recrutamento. Isto abrange todas as etapas necessárias para contratar um funcionário que é novo. As principais considerações são o tempo necessário para recrutar, quanto é para contratar, porcentagem de aceitação da oferta e a qualidade geral da contratação. Seus anúncios de emprego são atraentes e claros o suficiente para atrair a atenção dos candidatos mais qualificados? Seu processo de entrevista inspirou e tranquilizou os melhores candidatos que foram capazes de aceitar sua oferta de emprego?

Etapa 2: A bordo. O processo onde um novo funcionário se familiariza com as ferramentas, sistemas e processos e também com as expectativas do trabalho. A maioria dos novos funcionários requer um tempo de “rampa” para se familiarizar com o sistema e ser produtivo em seu trabalho. Um processo eficiente para o embarque traduz o entusiasmo inicial de um novo funcionário por sua nova posição em uma conexão mais profunda e duradoura com a organização, assim como o compromisso de realizar coisas incríveis enquanto estiverem lá.

Etapa 3: Desenvolvimento. Esta é a etapa contínua da jornada do funcionário à medida que os funcionários se desenvolvem em diferentes níveis e com diferentes tipos de habilidades. À medida que um funcionário cresce em seu trabalho e posição, é essencial avaliar seu desempenho, capacidade de desempenhar um papel em equipe e aspirações de promoção. Além disso, você deve dar uma oportunidade de aumentar suas capacidades, um diferenciador cada vez mais significativo para aqueles que desejam buscar um “trabalho de carteira que inclua uma variedade de experiências”.

Isto pode incluir etapas menores, ou mesmo eventos anuais, como por exemplo:

  • Mudanças de função
  • Promoções
  • Avaliação da avaliação de desempenho (por exemplo, discussões de carreira, treinamento e desenvolvimento)

Etapa 4: Retenção. Os funcionários estão totalmente lotados e fazem parte da empresa. O desafio é mantê-los trabalhando de uma forma que eles estejam crescendo e contribuindo para o crescimento da empresa. Além disso, garantir que eles sejam motivados e estejam conectados à visão da empresa.

Há muitos métodos que as empresas empregam para manter seus programas de talentos para apoiar o EX são muitas vezes modelados depois:

  • Licença parental inclusiva
  • Licença sabática ou licença prolongada
  • Celebrações de aniversários, aniversários e outros marcos (ou outros marcos em sua vida)

Etapa 5: Saída. Os funcionários podem deixar a empresa devido a uma variedade de razões. Eles podem sair, mudar de empregador, ou decidir fazer um ajuste em suas vidas. Todos deixam sua empresa em algum momento e sabem por que podem ajudá-lo a melhorar e melhorar a experiência do funcionário, tanto para os trabalhadores atuais quanto para os futuros. Os funcionários que se demitem poderiam ser mais honrados sobre as razões da saída, já que poderiam sentir que têm pouco a ganhar ao falar abertamente sobre suas razões.

O que fazer e o que não fazer para mapear a jornada do funcionário

Faça: Ver cada fase de vários ângulos

Cada etapa da jornada do funcionário é única É, portanto, essencial examinar cada etapa individualmente, ao mesmo tempo em que se consideram os diferentes aspectos que compõem a cena. Por exemplo, se você simplesmente olhar para uma determinada etapa da perspectiva de um funcionário, você pode não estar pensando nos fatores importantes que estão relacionados com as questões atuais da empresa.

Neste caso, você poderia ter um feedback a respeito de seu processo de embarque, o que indica que os funcionários não se sentem apoiados. Entretanto, essa informação se torna mais concreta quando você combina essa informação com a realidade de que a equipe de bordo está atualmente necessitando de pessoal.

Faça: Esteja ciente de seu objetivo final

Um processo bem desenhado de mapeamento da jornada dos funcionários deve sempre começar com objetivos claros. Sem elas, é difícil determinar quando a jornada é concluída ou o que você pode fazer com ela para criar melhorias. Aqui estão algumas perguntas a serem feitas a você mesmo antes de começar:

Qual é o melhor resultado possível para o trabalho?

O que esta pesquisa vai nos ensinar?

Que impacto terá nos processos, pessoas e equipamentos?

Quais são os indicadores para medir o sucesso de seu programa?

Qual é o problema que você está tentando resolver?

Como você alinha esta conversa e processo com as métricas relevantes e os desafios comerciais que estão atualmente afetando você dentro de sua organização?

Esteja atento a quem você está envolvendo

Este é um equilíbrio desafiador. É crucial ficar longe da “decisão através de comitê”, tendo mais de uma pessoa em seu exercício de mapeamento, mas é vital garantir que as pessoas que estão familiarizadas com as várias etapas do processo sejam incluídas, pois elas terão a maior compreensão dos vários componentes que você deve levar em consideração.

Aqui estão alguns aspectos a serem considerados para incluir em seu mapa de sua jornada:

RH com funções inter-funcionais

Proprietário do HRIS

Representante para aprendizagem e desenvolvimento

A representação cruzada dos principais grupos de funcionários

Comunicações internas e corporativas

Gerentes de linha de frente e líderes empresariais

Foco nos grupos-chave dentro da empresa

Em qualquer empresa, é provável que haja múltiplas jornadas de funcionários no final, o caminho de uma pessoa através da empresa será provavelmente bem diferente do de outra. Entretanto, é crucial ter em mente o objetivo final – não se deixe apanhar pela menor das variações, ou correr o risco de sobrecarregar o processo ao combinar numerosas viagens que têm pequenas diferenças.

Pense em grupos distintos e significativos, por exemplo, trabalhadores remotos versus funcionários de escritórios corporativos e funcionários de escritórios corporativos, onde existem ou já são evidentes diferenças distintas em sua experiência. Para um varejista, por exemplo, a experiência de trabalho de seus funcionários em suas lojas de varejo provavelmente será bem diferente da da equipe de marketing em sua sede corporativa. Entretanto, é improvável que haja diferenças significativas entre departamentos de lojas como roupas masculinas e infantis, isso pode implicar em diferenças ao Mapear a Jornada do Funcionário na sua empresa.

Não o faça: Siga uma estratégia “tamanho único” para todos.

Não sinta a necessidade de seguir um modelo ou formato específico para os mapas de jornada. O mais importante é a base para o mapa que você desenha A partir daí, as empresas frequentemente usam quadros brancos e grandes folhas de papel adesivo para criar seus planos de jornada.

Não permita que o seu plano de jornada fique parado

Quando a estrutura da empresa muda como uma reorganização organizacional é implementada ou um procedimento de planejamento de sucessão totalmente novo é implementado – você precisará rever e revisar os mapas de jornada dos funcionários para refletir quaisquer modificações significativas.

Os mapas de jornada podem ser uma ferramenta útil para sua organização A frequência em que são atualizados deve ser determinada pela forma como você os usa dentro de sua organização e como sua organização e as funções nela estão mudando.

É um instrumento que não é uma solução

Lembre-se de que estes mapas servem como uma oportunidade para ajudar sua empresa a determinar os próximos passos para melhorar a experiência geral dos funcionários. Os mapas de jornada devem ser componentes da estratégia geral de experiência dos funcionários. Entretanto, o valor real e o valor é derivado das ações que sua organização adota, seja coletando feedback adicional ou dando aos funcionários dentro da empresa as ferramentas necessárias para fazer mudanças a cada momento que é importante.

Você está interessado em aprender detalhes sobre o ciclo de vida e o módulo de funcionários de RH da Eduvem, a melhor plataforma de onboarding e jornada de funcionário no mercado?

A Melhor Plataforma de Onboarding para Novas Contratações de 2022

A melhor plataforma de onboarding mencionada neste artigo pode ajudar a reduzir os custos de RH e ajudar os novos funcionários a se sentirem atraídos por sua empresa.

Os sistemas onboarding, como a Eduvem, também visam simplificar e automatizar muitas das tarefas administrativas de RH mais laboriosas associadas à introdução de novos funcionários em uma organização.

Um software de RH moderno e abrangente, como a Eduvem, proporciona a capacidade de embarcar funcionários em seu conjunto de aplicações de RH. Simples de instalar, acessível a partir de qualquer dispositivo smartphone, tablet ou computador O software rastreia os dados e registros dos funcionários de forma eficaz, mesmo antes do primeiro dia.

Estes são os elementos mais importantes que o programa de bordo (ou módulo de bordo dentro do software de RH) deve incluir.

Quatro Fases da Melhor Plataforma de Onboarding

Fase 1: Pré-Onboarding

A fase inicial do embarque, às vezes chamada de pré-embarque, começa quando um candidato potencial é aceito por você e continua até o dia da estréia. Este é um momento crucial para seus possíveis candidatos, pois eles são os mais inquietos sobre o que está por vir.

Qualquer erro de comunicação ou falha de comunicação pode fazer com que os candidatos pensem duas vezes em ingressar em sua empresa. Entretanto, quando forem tratados com eficácia e informados sobre os últimos desenvolvimentos na organização, eles começarão a se sentir mais entusiasmados com a decisão que tomaram de ingressar em sua empresa.

Na fase inicial do embarque, certifique-se de que os funcionários sejam capazes de preencher todos os documentos necessários. É importante dar aos funcionários bastante tempo, já que eles podem estar terminando com tarefas que eles têm que completar na empresa anterior. Se eles estão se mudando e precisam de assistência para encontrar um novo lar. Também é possível enviar-lhes um e-mail ou um documento que dê uma rápida visão geral de como sua empresa funciona e como será o dia em que eles começarem.

Fase 2: Acolhendo os novos funcionários na melhor plataforma de Onboarding

A segunda etapa do onboarding pode ser dedicada a acolher novos funcionários em sua empresa e dar-lhes uma orientação que ajudará os novos funcionários a se ajustarem. Lembre-se de que eles podem não estar familiarizados com quem está em sua empresa neste momento, e podem não estar cientes da forma como as equipes trabalham todos os dias.

É por isso que é importante proporcionar-lhes uma compreensão da organização antes de começarem seu trabalho. A maioria dos novos funcionários está ansiosa para começar, mas é melhor limitar o período a menos de uma semana inteira.

Tornar o dia inicial tão simples quanto possível. Durante o período de orientação, ajude-os a compreender melhor a cultura de sua organização e demonstre que seus procedimentos no local de trabalho estão de acordo com o estilo de trabalho. Fale sobre temas como tempo livre e seguro médico de assistência, as apólices relativas à folha de pagamento.

A Melhor Plataforma de Onboarding para Novas Contratações de 2022

Se necessário, oriente-os para estacionamentos, lanchonetes ou instalações médicas. Depois, você pode apresentá-los a seus colegas e outras partes interessadas importantes. Após a segunda parte, você pode marcar uma reunião inicial com os novos funcionários para garantir que eles se sintam confortáveis e estejam se ajustando bem.

Fase 3: Instruções específicas de função

Este estágio de treinamento está entre os aspectos mais críticos do onboarding e está diretamente relacionado com a eficácia que os novos funcionários terão em seu trabalho. Se você não fornecer treinamento formal, os funcionários podem não estar cientes das habilidades necessárias para serem bem sucedidos.

No final, eles podem ser propensos a sentir descontentamento e isto pode resultar em uma alta taxa de rotatividade. Por outro lado, um programa eficaz de treinamento de novos contratados garantirá que os funcionários sejam bem-vindos, mostrando-lhe preocupação com seu progresso.

No início do treinamento, certifique-se de que os funcionários se familiarizem com o Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem. Se você fornecer cursos on-line, eles não precisam ser sobrecarregados quando olharem para o software.

Considere explorar vários tipos de estratégias de aprendizagem, tais como aprendizagem mista e auto-aprendizagem, etc., para garantir que os novos funcionários possam escolher o tipo de aprendizagem com o qual se sentem confortáveis. Todos os materiais embarcados devem ser armazenados com segurança em uma área que os funcionários possam acessar e consultar rapidamente.

Fase 4: Fazendo a transição para seu novo emprego

A etapa final do embarque ajudará os funcionários na transição de um funcionário que é novo para um funcionário em tempo integral. Seus gerentes devem estabelecer expectativas específicas para os novos membros da equipe para garantir que eles entendam as responsabilidades que têm que cumprir.

É melhor estabelecer metas claras que os ajudem a entender como são o sucesso, a qualidade, bem como a produtividade. Após um período de tempo, como um mês ou um trimestre, você pode conduzir uma avaliação de desempenho para destacar suas realizações até o momento e ajudá-los a aumentar seu desempenho.

Painel de Boas Vindas na Melhor Plataforma de Onboarding

Os empregadores devem se engajar com novas contratações desde o momento em que são contratados. Os portais de boas-vindas dos funcionários são um elemento padrão do software de bordo, pois podem ser usados para fazer exatamente isso.

Servindo como um centro de informação, o portal de onboarding permite uma comunicação fácil com os novos funcionários e lhes dá acesso a todas as informações que eles precisam ter antes de começar (dia de início, data de início de endereço, informações sobre números de contato, etc.).

Como o conteúdo visual está entre os métodos mais eficazes para alcançar as pessoas e fazê-las se sentirem mais conectadas, a capacidade de adicionar imagens e incorporar vídeos em um portal on-line é vital, seja uma breve saudação de seu CEO do negócio, um vídeo destacando a cultura da empresa (entrevistas com o pessoal ou dias fora do escritório, etc.) ou um vídeo que destaque os valores e objetivos de sua marca.

O portal que você escolher usar deve ser simples de conectar a documentos, ou conter o conteúdo que aborda outras informações vitais, como o que esperar no primeiro dia ou mesmo durante semanas. Ninguém quer ter dúvidas sobre o que é esperado em seu novo emprego e portais de boas-vindas são um bom método para que os funcionários se sintam à vontade antes e depois de começar.

Gerenciamento de Tarefas na Melhor Plataforma de Onboarding

Algumas funções de bordo não são de responsabilidade exclusiva do RH. É comum que as funções sejam distribuídas por vários departamentos:

A TI já configurou o novo laptop do starter? E é capaz de acessar o e-mail? Você já organizou sua folha de pagamento? O gerente de linha deles organizou os check-ins e as induções?

Na ausência de software onboarding, particularmente quando é necessário o onboarding remoto, pode ser difícil para o RH rastrear quem completou o quê, e o que precisa ser checado de novo. Soluções de onboarding que incluem listas de verificação e gerentes de tarefas o incitarão a tomar medidas de seus colegas de trabalho, e até mesmo de seus novos funcionários, enviando-lhes notificações, assegurando que os processos cruciais não sejam esquecidos.

Além disso, você terá um resumo claro do que ainda não foi concluído para ter certeza de que todos estão cientes do que devem completar, e que você será capaz de rastrear tarefas importantes se elas não foram concluídas.

Integração com Outros Sistemas

Se você optar por usar um sistema de bordo que seja autônomo, ele deve ser integrado com seu sistema de RH. O novo funcionário se tornará rapidamente um funcionário em tempo integral, portanto, quaisquer detalhes que você coletar do novo portal de marcenaria devem ir diretamente para o seu sistema de RH.

Os perfis da equipe que você tem dentro de seu sistema de RH estarão automaticamente disponíveis para novos funcionários e seu software de bordo precisa aproveitar as relações de comunicação que você tem dentro de seu sistema de RH para atribuir as tarefas e emitir avisos. Um sistema de onboarding que seja capaz de se integrar facilmente com suas informações de RH existentes é uma economia de tempo absoluta.

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Plataforma de Employee Experience [Uma Nova Categoria]

Uma das tendências mais significativas no domínio do emprego é encontrar formas de tornar o trabalho mais fácil com uma Plataforma de Employee Experience. Neste mercado de trabalho em expansão, as pessoas estão dispostas a deixar os seus empregos em um ritmo recorde, e as pesquisas mostram que a taxa de demissão voluntária subiu para mais de 15% (isto significa que uma em cada seis pessoas decidiram deixar os seus empregos para procurar um novo).

Plataforma de Employee Experience  [Uma Nova Categoria]

Contudo, as pessoas estão trabalhando mais horas, ocasioando mais estresse e sentindo-se menos produtivas do que nunca. Na verdade, a produtividade em todas as economias desenvolvidas está diminuindo e não há um consenso entre os economistas do principal motivo.

O Papel dos RH no Crescimento e Produtividade

Como tudo isto tem acontecido, os departamentos de RH em todo o mundo estão comprando novas plataformas em nuvem, repensando a gestão do desempenho, e colocando benefícios, regalias, e programas de recompensa num esforço para melhorar o trabalho.

A batalha sempre crescente pelos benefícios é muito complexa. As despesas com benefícios dos EUA aumentaram em 32% (mais de $1 trilião anualmente nos EUA) e a maioria deste aumento é atribuída à saúde e ao bem-estar, bem como a melhores benefícios de reforma. Os empregadores são agora obrigados a preencher as lacunas da nossa economia que deixaram as pessoas desamparadas e a responsabilidade recaiu sobre os RHs.

No meio de tudo isto as empresas estão adquirindo cada vez mais tecnologias para auxiliar os times de RH, como uma Plataforma de Employee Experience. O mercado da tecnologia de RH está estimado em 8 bilhões de dólares e mais de 4 bilhões de dólares de capital privado e de capital de risco foram investidos nele. (Ainda na semana passada, uma empresa de participações privadas comprou a Ultimate Software por 11 bilhões de dólares para ganhar mais dinheiro).

No entanto, será que toda Plataforma de Employee Experience ajuda?

Sim “de certa forma”. Apesar dos biliões de dólares investidos em novos Sistemas de Gestão de Capital Humano baseados na nuvem (vendidos pela ADP, Ceridian, Oracle, SuccessFactors, Ultimate Software, Workday, e muitas outras empresas) a investigação revelou que o mercado para a tecnologia de RH está tornando-se mais desorganizado.

A maioria das empresas está entusiasmada por finalmente ter um sistema “tudo em um”, e na realidade, a maioria destes novos sistemas estão a substituir sistemas antigos e heterogêneos que nem sempre se ligavam uns aos outros.

No entanto, mesmo depois de ter implementado a mais recente e dispendiosa Plataforma de HCM, as empresas ainda não estão fornecendo o tipo de experiência que os empregados desejam.

Num estudo de investigação que será lançado nos próximos meses, descobriu-se que 59% das empresas acreditavam que a sua nova plataforma seria mais fácil de utilizar, mas apenas 35% viram realmente os benefícios. Muitas organizações informam que “sim, concluímos a transição massiva no dia de trabalho | Oracle | SuccessFactors mas não somos capazes de proporcionar aos empregados a conveniência que eles desejam”.

A questão? A noção de que seríamos capazes de criar uma plataforma de capital humano parece ter passado por entre os nossos dedos. Na realidade, poderia nunca ter sido um objectivo viável.

Pense no mercado para o consumidor. Google, Facebook e Amazon têm muitos sistemas back-end, mas nós temos uma interface simples para os consumidores. Da mesma forma que eliminaram a complexidade criando uma camada de interface que é front-end e construíram uma camada back-end. Temos de desenvolver uma estrutura semelhante para os empregados das nossas empresas. Esta é a era da tecnologia para os serviços de RH e é por isso que necessitamos da “Plataforma de Employee Experience”.

Plataforma de Employee Experience  [Uma Nova Categoria]

Arquitecturas de Tecnologia de RH para o Avanço da Soluções de RH

Há inúmeras aplicações relacionadas com os empregados que necessitamos dentro das nossas organizações. Estas incluem uma variedade de ferramentas para avaliar e recrutar candidatos e uma diversidade de ferramentas para descobrir conteúdos e aprender, além de ferramentas para ajudar na administração de benefícios, programas de recompensa do bem-estar, bem como uma diversidade de ferramentas para ajudar na assiduidade e tempo, bem como no agendamento, relocalizações de queixas de empregados, mudanças familiares e muito mais.

As incríveis aplicações não provêm de nenhuma empresa. Claro, as empresas de ERP propuseram-se a desenvolver cada uma delas. No entanto, chegaram à conclusão de que não são capazes de acompanhar a velocidade do avanço tecnológico, e reposicionaram-se como plataformas abertas.

No mês de Junho do ano passado, a SAP investiu na sua própria solução inicial SAP.iO para ajudar a financiar empresas que se integrem e a Oracle operou a sua própria iniciativa ISV durante muito tempo. É tudo um esforço para manter o seu estatuto na vanguarda do mercado como a “tecnologia central do futuro”.

Sugere-ser que este esforço já não faz sentido. É claro que as empresas querem um sistema de registos de HCM, mas está tornando-se cada vez mais difícil armazenar toda essa informação num único local. Da mesma forma que o Google ou a Amazon e o Facebook combinam os seus dados no seu perfil como utilizador, consolidando informação de múltiplas aplicações, precisa-se conseguir o mesmo no RH.

Isto significa que precisamos de um conjunto de programas para fornecer uma interface de utilizador que nos permita construir viagens de empregados, criar aplicações, conceber e gerir fluxos de trabalho, e até adicionar chatbots, bem como outros tipos de interfaces que possam ser utilizados.

As empresas devem reconhecer que a inovação já é uma realidade. Enquanto os grandes fornecedores de HCM têm excelentes ferramentas, as equipas de RH procuram constantemente a “próxima maior tendência” na gestão de carreiras, recrutamento e bem-estar, aprendizagem ou remuneração, impulsionada pela inteligência artificial. Exige-se uma infra-estrutura que permita e encoraje este tipo de inovação sem interromper constantemente os funcionários, introduzindo “outra ferramenta a utilizar”.

A resposta é um software denominada “A Plataforma de Employee Experience”. Semelhante à forma como o software middleware estava em expansão na última década, o mercado para uma camada de software centrada no utilizador está deslocando a indústria de RH. Isto não é simplesmente uma boa ideia. Já está acontecendo.

De acordo com uma conferência de utilizadores ServiceNow em Outubro, por exemplo, foram identificados mais de 14.000 empresas à procura de software para ligar a sua experiência completa de serviço ao cliente end-to-end para empregados. Isto está certamente concentrado atualmente na “prestação de serviços”, mas, a seu tempo, o número de experiências e aplicações dos empregados que será criado utilizando estes sistemas aumentará.

Podemos analisar como aplicação semelhante ao onboarding. Cada empresa deve recolher informações dos empregados, fornecer um e-mail e um computador e enviar-lhes instruções sobre os seus crachás e procedimentos de segurança, apresentá-los ao seu trabalho e à sua equipe, bem como mostrar-lhes como devem ser pagos, fazer cartões de ponto, usar férias e assim por diante. Depois há a questão de ensinar ao jovem empregado a forma correta de trabalhar e se relacionar dentro da nossa organização, bem como criar um sentido de pertença e também aconselhar os locais certos para procurar assistência.

Se você passar uma semana inteira imerso na Deloitte não conseguirá lembrar-me de tudo o que tinha aprendido, mesmo com uma semana de experiência. Se houvesse um “sistema” (ou “aplicativo” que reunisse todos os dois num único fluxo de trabalho, teria tudo isso durante o meu primeiro ano na empresa. É um excelente uso que pode ser usado com a Eduvem.

A Eduvem é uma aplicação que permite às empresas criar a experiência de vários passos, baseada no fluxo, ligá-la às muitas aplicações de RH e TI que são necessárias e remover o utilizador das complexidades do processo por detrás dos bastidores. Se a empresa decidir mudar para sistemas LMS, os empregados não sabem.

Em muitos aspectos, plataformas como a Eduvem serão as novas versões do “portal do empregado”, que é o que a maioria das empresas constrói por conta própria.

Se examinarmos as maiores implementações de ERP HCM em todo o mundo, a maioria das empresas chega à sua conclusão de que necessitam de um ERP. Os principais intervenientes neste espaço incluem ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte, e muitos outros que se estão a juntar ao cenário.

O que é Convenção sobre Configuração e por que ela é tão importante na Eduvem?

Convenção sobre configuração ou programação por convenção (do inglês Convention over configuration – CoC) é um modelo de desenvolvimento de software que busca diminuir o número de decisões que os desenvolvedores precisam tomar. Visa ganhar simplicidade sem perder flexibilidade.

O bordão “convenção sobre configuração” essencialmente significa que o desenvolvedor precisa definir apenas aspectos não convencionais da aplicação. Por exemplo, podemos adotar uma convenção de nomes, nas quais o nome da tabela no banco de dados será sempre o plural da classe persistente. Se existe uma classe “Venda” no modelo, a tabela correspondente no banco de dados será chamada, por padrão, “vendas”. Somente no caso de alguém se desviar deste modelo tornar-se-ia necessário escrever código específico relacionando a classe a tabela, como se se resolvesse chamar a tabela “produtos_vendidos”.

Quando a convenção implementada pela ferramenta que se utiliza corresponde ao comportamento desejado, o desenvolvedor gasta menos esforço (ou não há sequer esforço) na redação de arquivos de configuração. Somente se o comportamento desejado for distinto da convenção implementada é que se torna necessário elaborar configurações.

Esta visão permite ao programador trabalhar num nível maior de abstração sem a necessidade da criação de uma camada de abstração.

Convenção sobre configuração é muito mais que programação e sim uma filosofia que busca diminuir ao máximo o número de decisões que os usuários precisam tomar. Visa ganhar simplicidade sem perder flexibilidade.

Nas imagens abaixo, apresentamos dois painéis de carro onde um aparentemente apresenta ao usuário dezenas de botões que apresentam centenas de possíveis decisões para o usuário.

Painel do Jeep Renegade 2019

No painel abaixo, praticamente não existem mais botões as ações são apresentadas de forma mais simples através do painel que deve possuir um número infinitamente maior de opções que o painel anterior, mas sua forma de apresentação deixa uma visão muito mais moderna, simples, limpa, flexível, sem perder toda a sua inteligência e tecnologia.

Painel do Tesla Model S 2021 

A Eduvem quando desenvolve telas ou novas funcionalidades usa a filosofia de convenção sobre configuração desde a concepção e em todas as fases do desenvolvimento. É um compromisso da empresa em manter sua solução robusta, simples e com a usabilidade e ergonomia incríveis.

A Eduvem usa o DRM (Gerenciamento de Direitos Digitais) para impedir as pessoas de piratearem vídeos e cursos

O “DRM” refere-se à tecnologia para limitar o acesso aos conteúdos digitais (como vídeos) para os telespectadores que têm direito a acessá-lo (gratuitamente ou a compra/aluguel).

Os tipos de restrições de DRM incluem: limitar o número de vezes que um arquivo de vídeo pode ser tocado simultaneamente, cifrando-lo para que ele não possa ser facilmente copiado ou codificando-o em formatos especiais, que só funcionam com navegadores e dispositivos que oferecem níveis mais altos de conteúdo de segurança.

A Eduvem permite que criadores possam desativar downloads diretos para os seus vídeos e também permite que seus Clientes possam aplicar formas mais avançadas de DRM aos seus vídeos.

A pirataria é uma das realidades infelizes — e talvez inevitáveis — da distribuição digital e da Internet. Qualquer mídia que você compartilha online, como textos, imagens, áudio, vídeo, etc. corre o risco de ser copiada e reutilizada sem a sua permissão.

Quando se trata de vídeos online, há diversas formas de copiar o arquivo de vídeo transmitido por meio de um player online. Não há nenhuma maneira garantida de impedir isso, mas há maneiras de reduzir os riscos e medidas que você pode tomar se acreditar que seu trabalho foi roubado.

A Eduvem não é a detentora dos direitos autorais do seu vídeo, mas você é. Você é responsável por fazer valer seus direitos. Como a Eduvem é apenas um intermediária, não podemos tomar medidas em seu nome. Mas não se preocupe! Queremos ajudá-lo e disponibilizamos diversas funcionalidades antipirataria que estão à sua disposição.

Plataforma Eduvem consolida sua divisão de eventos virtuais em parceria com a Afinal Cenografia, e realiza evento de hiperloja de cosméticos

Plataforma Eduvem

Revolucione suas Lives e Show Online utilizando uma plataforma robusta, moderna e totalmente livre das amarraras comerciais das tradicionais plataformas de compartilhamento de vídeos.

No último dia 24 de julho, uma rede de lojas de cosméticos realizou seu primeiro evento digital. O evento, primeiro feito através da parceria da empresa Afinal Cenografia e a plataforma Eduvem Experience, contou com a presença de centenas de clientes, digital influencers, parceiros e fabricantes. Foi um sucesso, e permitiu aos participantes um contato com muito conteúdo e novidades do mercado.

Plataforma e conteúdos foram personalizados para a empresa, com apresentação no palco virtual em estúdio, e participação ao vivo através de streaming das apresentadoras de cada palestra. A plataforma permitiu ainda a visita aos estandes em 3D de cada patrocinador, com apresentação de conteúdos exclusivos ao público e link direto para loja virtual de cada marca.

“Mantemos nosso objetivo de sermos uma plataforma muito simples e de fácil uso para o cliente, porque nossa tecnologia é muito bem estruturada para atender esse novo mercado de eventos online, mas sempre muito amigável para o uso”, conta Vladimir Nunan, CEO da EDUVEM.

“Ver todos os convidados navegando na plataforma, curtindo a experiência de um evento digital, com toda tecnologia e facilidade no acesso foi muito gratificante e fortaleceu a ideia de que estamos no caminho certo para o futuro dos eventos híbridos .” conta Monica Baptistelli, Sócia Diretora da Afinal Cenografia.

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