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23 Métricas de RH para Mensurar e Observar

Para ter sucesso com suas métricas de RH, uma estratégia orientada por dados é crucial. Ele fornecerá à sua empresa informações valiosas sobre contratação, design de trabalho, remuneração, educação de funcionários e muito mais.

Ao acompanhar as principais métricas de RH, é possível determinar onde sua empresa está tendo um bom desempenho e quais áreas precisam ser aprimoradas. Aqui estão 23 métricas de RH importantes que você deve analisar e medir.

23 Métricas de RH para Mensurar e Observar

O processo de recrutamento (Métricas de RH)

Os recursos humanos são o núcleo do seu negócio. Ao recrutar as pessoas certas para sua organização, você pode construir um ambiente produtivo, positivo e positivo que pode levar a um crescimento e sucesso incomparáveis. A integração é igualmente importante para os novos funcionários, pois eles precisam estar cientes de suas funções para serem bem-sucedidos. Essas medidas são ótimos indicadores da qualidade do processo de contratação.

O momento certo para empregar

O tempo de contratação refere-se ao período de tempo que decorre entre o momento em que um candidato foi contatado pela primeira vez pela empresa e o momento em que ele aceita uma oferta de trabalho. Se o seu tempo de contratação não for suficiente, é provável que haja problemas com seu processo de contratação.

Custo por hora

O valor total necessário para obter um novo funcionário a bordo é chamado de custo por contratação. Isso inclui despesas de publicidade junto com taxas de realocação e outros custos associados ao preenchimento de uma posição. O custo por contratação pode ajudá-lo a desenvolver ou acompanhar seu orçamento para recrutamento e a determinar se você está gastando demais.

Rotatividade de funcionários

A taxa de rotatividade de funcionários é a quantidade de funcionários que deixam sua empresa por vontade própria ou por conta própria durante um tempo decorrido. A alta rotatividade de funcionários é um sinal de más opções de integração e recrutamento. Como é mais caro recrutar novos funcionários do que manter os que você já possui, uma baixa taxa de rotatividade é essencial.

Novas taxas de falha de contratação

O melhor método para determinar se a contratação de novos membros da equipe está funcionando é determinar a taxa de falha de novas contratações. Embora existam muitas razões pelas quais as novas contratações podem falhar, as razões mais frequentes são a falta de habilidades apropriadas necessárias para fazer o trabalho, falta de desejo de ser bem-sucedido e dificuldades em aceitar feedback. Uma taxa de reprovação excessiva pode ser um sinal de problemas com seus esforços de recrutamento.

Tempo desde a última promoção

O tempo desde a última promoção mede o número de meses que se passaram desde a última promoção do funcionário em sua empresa. É importante pensar na possibilidade de manter os colaboradores satisfeitos e melhorar as taxas de retenção. Quando um funcionário não tem a oportunidade de ser promovido por algum tempo, ele pode ser atraído a procurar outro emprego fora de sua organização.

Feedback dos funcionários (Métricas de RH)

Para obter feedback dos funcionários, é necessário entrar em contato com esses funcionários pessoalmente e solicitar suas opiniões. Embora existam várias maneiras de coletar feedback, as pesquisas de pulso e o canal de feedback contínuo estão entre as mais eficientes. Aqui estão algumas métricas de RH a serem consideradas ao coletar feedback dos funcionários.

Taxa de resposta (Métricas de RH)

O termo “taxa de resposta” refere-se à porcentagem de funcionários que estão dispostos a fornecer feedback. As pesquisas usando o pulso podem aumentar a taxa de resposta, desde que sejam breves e contenham perguntas pertinentes. Quanto maior a sua taxa de resposta você estará mais confiante em suas informações.

Pontuações de engajamento

Uma pontuação de engajamento é uma medida que lhe dirá o quanto seus funcionários estão entusiasmados e comprometidos. Quanto mais eles estiverem engajados, mais provável será que eles estejam no seu melhor. Essa é uma métrica importante tanto para o seu subordinado direto quanto para toda a organização.

23 Métricas de RH para Mensurar e Observar

Relações com a gestão (Métricas de RH)

A influência de sua equipe de gerenciamento pode determinar a experiência de seus funcionários. Os gerentes competentes sabem como estimular a satisfação dos funcionários e mantê-los satisfeitos enquanto trabalham. Por outro lado, maus gerentes podem resultar em funcionários infelizes que não têm motivação para fazer o melhor e alcançar o sucesso. Não é surpresa que os funcionários muitas vezes deixem os empregadores em vez dos gerentes. Estudos mostram que 70% das pessoas que deixam o emprego estão fazendo isso devido ao fato de não se sentirem valorizadas por seus empregadores.

Essas medidas fornecem uma visão de como você está retendo os melhores talentos em seu local de trabalho.

Taxas de retenção por equipes (Métricas de RH)

As taxas de retenção de equipe revelam quais gerentes estão fazendo seu trabalho bem e quais precisam ser melhorados. Se você descobrir que sua equipe de marketing tem uma retenção significativamente maior do que seu departamento financeiro, por exemplo, você pode sugerir a seus gerentes financeiros que se sentem com seus gerentes de marketing – ou RH para obter alguns conselhos.

Avaliações do supervisor pelos funcionários

A maneira como seus funcionários avaliam seus supervisores pode ser uma boa ideia de como os supervisores estão se saindo. Uma classificação baixa pode indicar que eles devem mudar a maneira como se comunicam e gerenciam seus funcionários.

Os níveis de engajamento dos funcionários monitorados pelo supervisor

O nível de engajamento dos funcionários e a forma como eles interagem com seus supervisores estão intrinsecamente ligados. Esta medição revela se os supervisores devem modificar suas atribuições, métodos de treinamento, bem como seu estilo de gestão ou quaisquer outros aspectos que influenciam o nível de engajamento.

Reconhecimento (Métricas de RH)

O significado do reconhecimento no local de trabalho – tanto monetário quanto social não deve ser ignorado. O reconhecimento está diretamente ligado a várias outras métricas importantes de desempenho nos negócios, que são vitais para acompanhar. É por isso que você deve considerar o uso de um sistema de reconhecimento que permita que os principais líderes, bem como colaboradores individuais, analisem as métricas listadas abaixo. Ele também deve permitir que você veja um índice que abrange toda a sua empresa ou por unidade de negócios.

Reconhecido

Reconhecido como recebido, é o número de prêmios que os membros da equipe receberam. Isso pode ser resultado de reconhecimento social na plataforma, prêmios em pontos ou até mesmo uma mistura de ambos.

Taxa de ativação (Métricas de RH)

Sua taxa de ativação é a porcentagem de seus funcionários inscritos no seu programa de reconhecimento e ansiosos para começar a usá-lo. Embora exija uma enorme quantidade de planejamento e trabalho, uma taxa de ativação de 99% é alcançável.

Usuários ativos

Um programa de incentivo para reconhecimento é inútil quando seus funcionários não participam regularmente. Quanto mais funcionários ativos você tiver, maior a probabilidade de seu programa ser bem-sucedido. É possível observar a taxa de usuários ativos por mês, bem como as características dos usuários ativos também.

As recompensas que são dadas

Como as recompensas são garantidas para aumentar a satisfação de seus funcionários, é necessário monitorar o número de prêmios concedidos. Se você observar que as recompensas não são uma ocasião frequente, talvez queira pressionar os supervisores e outros gerentes a distribuí-las com mais frequência. A adoção de um sistema de recompensa baseado em pontos é um bom ponto de partida.

Utilização do orçamento

Há uma boa chance de você ter um orçamento para incentivos de funcionários e outros aspectos do seu programa de recompensas. O relatório de utilização do orçamento informará qual porcentagem você está usando e se será necessário alterá-la no futuro.

Desempenho da meta (Métricas de RH)

Sua empresa tem metas de longo e curto prazo que os funcionários são contratados para ajudar a alcançar. Suas metas permitem que você determine a direção do seu negócio e avalie o progresso que você fez. Essas medidas demonstram como o desempenho de seus funcionários pode afetar as metas de sua empresa, bem como se você está atingindo essas metas.

Completou a meta geral

O termo “conclusão de meta geral” refere-se à quantidade de metas que seus funcionários atingiram. Ao acompanhar a conclusão da meta, você deve incluir marcos e marcos que os funcionários fizeram. Um sistema de reconhecimento pode ajudá-lo a fazer exatamente isso.

Metas para moonshots e alongamento

As metas de Moonshot e Stretch são um pouco ambiciosas, pois visam alcançar resultados que excedem o que você acha viável. Embora não sejam fáceis de alcançar, podem inspirar os funcionários a ir além e nunca desistir. Se você acompanhar o objetivo e as metas estendidas, poderá avaliar a intensidade com que está colocando seus funcionários para trabalhar e se os está ajudando a atingir todo o seu potencial.

O nível de engajamento está correlacionado com as metas alcançadas? (Métricas de RH)

Quanto mais entusiasmados seus funcionários estiverem engajados, maior a probabilidade de serem produtivos e alcançarem seus objetivos. É por isso que é importante avaliar o nível de engajamento e como isso afeta as metas. Baixos níveis de engajamento podem indicar baixo desempenho de metas e sugerem que você deve se concentrar mais no desenvolvimento de funcionários mais entusiasmados e conectados.

23 Métricas de RH para Mensurar e Observar

Potencial e desempenho

Potencial e desempenho são uma série de indicadores. Pode ser composto pelo Net Promoter Score, que determina a probabilidade de seus clientes endossar seus negócios, produtos ou serviços. O potencial e o desempenho podem ser medidos pelo número de erros cometidos com feedback de 360 ​​graus, incluindo avaliações de desempenho, tabelas de classificação e objetivos, bem como os principais resultados (OKRs).

Desempenho da empresa e sua receita (Métricas de RH)

A quantidade de dinheiro que sua empresa ganha é um indicador do sucesso que ela tem. Uma empresa eficiente aumentará a receita que será benéfica para todos dentro de sua empresa. O aumento da receita normalmente pode levar à estabilidade, crescimento e aumentos salariais e, portanto, acompanhar as métricas relacionadas à receita é uma função essencial de RH.

Receita por funcionário

Ao calcular o valor da receita que você ganha, é uma boa ideia determinar com quanto cada funcionário contribui. Se um funcionário torna a empresa significativamente mais do que outros, você pode pedir que compartilhem suas sugestões ou até mesmo ajudem a desenvolver o programa de treinamento.

Horas faturáveis por funcionário

Quanto mais tempo uma conta de funcionário, mais a quantidade de dinheiro que eles ganham. Os funcionários que faturam regularmente por muitas horas são provavelmente mais eficientes e conhecedores do que aqueles que não precisam faturar com tanta frequência.

Custo de Recursos Humanos por funcionário

O custo de contratar um profissional de RH por trabalhador é o que você está pagando pelos deveres de RH exigidos de cada funcionário. Custos altos podem significar que você precisa fazer ajustes em seus processos de RH.

O custo da educação por funcionário

Quando você treina seus funcionários para preparar o cenário para o sucesso deles, é caro. É por isso que é essencial monitorar quanto você investe no treinamento de cada funcionário. Se você perceber um aumento significativo nas despesas de treinamento associadas a determinadas tarefas, pense em maneiras de reduzi-las no futuro.

Empregando métricas de RH

Como gerente de RH, você é responsável por monitorar todas as métricas importantes de RH sobre as quais falamos anteriormente com frequência. Se você estiver equipado com as ferramentas de RH certas, poderá utilizar as medidas para obter vantagem.

Antes de decidir investir em uma plataforma, certifique-se de que ela esteja disponível em computadores e dispositivos móveis. Ele permite exportar dados para compartilhar e coletar dados em tempo real. Ao coletar informações constantemente e identificar problemas, será possível ajustar seu curso quando necessário e isso é essencial para lidar com as flutuações em constante mudança no envolvimento dos funcionários. Se suas ferramentas forem integradas para formar uma única plataforma, melhor ainda.

A Eduvem Tech inclui esses recursos e muito mais, para que você possa monitorar o feedback dos funcionários e recompensar sem ter dores de cabeça. O Eduvem foi criada especificamente para motivar os funcionários a expressarem suas opiniões e inspirar os líderes a agir sobre o feedback que recebem em tempo real, além de auxiliar no onboarding de novos integrantes da equipe.

Os líderes podem definir agendas para discussões com os membros de sua equipe e trabalhar com eles para elaborar um plano de ação. O Programa Eduvem oferece de forma integrada aos colaboradores de todos os níveis a oportunidade de dar pontos e reconhecimento social.

O Que é Employee Voice e como Implementar em sua Empresa

Seus funcionários acham que são ouvidos no local de trabalho? A Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional (SIOP) divulga uma lista anual das 10 principais tendências do local de trabalho “implementar Employee Voice” foi incluída na lista.

O Que é Employee Voice e como Implementar em sua Empresa

A lista afirmava que “a voz dos funcionários será mais significativa para as empresas, pois elas se concentram em coletar feedback dos funcionários com mais frequência, usando inovações para coletar feedback e tomar medidas para melhorar o engajamento com base nesses resultados”. Também explica que o SIOP destaca a importância do uso de ferramentas para escuta contínua e levantamento de pulsos. As empresas devem incentivar e apoiar a voz dos funcionários e transformar essa voz em inovação, produtividade e engajamento.

O que é Employee Voice?

O termo “voz do funcionário” geralmente é descrito como a capacidade das pessoas de expressar suas opiniões ou preocupações de maneira genuína e sem se preocupar com as consequências sociais ou no local de trabalho. Isso significa que os funcionários podem influenciar as decisões tomadas no trabalho, fornecendo seus comentários.

Influência significa que os líderes tomam decisões confiando em conversas com os funcionários. Pode ser um novo método de trabalho, bem como abraçar ideias e novos métodos de trabalho, melhorar a cultura da empresa ou resolver áreas problemáticas dentro da empresa.

Employee Voice não é só falar.

A pesquisa da IBM descobriu que apenas 62% dos baby boomers acreditam que os gerentes agirão com base em suas sugestões, em comparação com 78% dos millennials. A pesquisa reconhece a importância da escuta dos colaboradores, seguida de algum tipo de ação de liderança.

Os pesquisadores da IBM descobriram que o aspecto mais crucial da voz dos funcionários é o acompanhamento com ações apropriadas e significativas. Isso só pode acontecer quando os gerentes prestam atenção ativamente ao feedback dos funcionários e, em seguida, tomam as medidas apropriadas.

Na verdade, 90% dos trabalhadores relataram que tendem a ficar com uma empresa que valoriza e age com base no feedback. Ao desenvolver sistemas de feedback e incentivar a voz dos funcionários em toda a organização, evite a exaustão e tome as medidas apropriadas sobre os resultados. Comece a levar as vozes dos funcionários ao mais alto nível em toda a sua empresa, incorporando quatro componentes principais.

1. Priorize a escuta ativa

O valor da escuta ativa não pode ser subestimado. É uma habilidade essencial para os líderes que acreditam que o coaching para os funcionários é vital para o sucesso do indivíduo dentro da empresa. É o método em que o ouvinte ouve, compreende e responde plenamente e retém as palavras do outro. De acordo com o Center for Creative Leadership sugere que os líderes desenvolvam as habilidades de escuta ativa para serem coaches mais eficazes, seja em longas conversas ou sessões de coaching. Os elementos da escuta ativa são:

  • Preste atenção
  • Recusando-se a dar a sentença
  • Reflexão
  • Esclarecendo
  • Resumindo
  • Compartilhamento

Um ouvinte ativo tem empatia, porém não necessariamente concorda com o que está sendo dito. Envolva seus funcionários oferecendo uma plataforma de comunicação constantemente ativa para que os funcionários dêem feedback a qualquer momento durante o dia. Uma pesquisa anual tradicional de engajamento não será suficiente e é crucial implementar um método de escuta contínua em seu negócio. Se sua empresa não estiver preparada para mudar completamente para um estudo de engajamento mensal em um canal sempre ativo, considere implementar pesquisas periódicas para começar.

O Que é Employee Voice e como Implementar em sua Empresa

Ao abrir esses canais sempre presentes em cima de conversas pessoais, os funcionários poderão sentir que são sempre bem-vindos para aceitar uma oportunidade de fornecer feedback. Os gerentes também podem coletar informações valiosas que podem ser implementadas em tempo real, permitindo aumentar a eficácia de seus esforços em termos de engajamento dos funcionários.

2. Fornecer feedback sobre o desempenho futuro

O feedback dos funcionários sobre tudo, desde o desempenho no trabalho até o crescimento na carreira, é uma habilidade de engajamento eficaz. O feedback eficaz pode aumentar a força da voz de um funcionário e ajudar a criar confiança entre gerentes e funcionários. O feedback só é aceito quando eles estão confiantes de que a pessoa que está dando feedback está preocupada com seu bem-estar. É um elemento psicológico de comunicação.

A chave é que o feedback sobre o desempenho deve ser valioso e no futuro. É essencial reconhecer os sucessos diários de um funcionário e elogiá-lo pelos sucessos da equipe. Também é importante oferecer feedback relacionado ao desempenho. Isso se refere às interações entre funcionários e empregadores com o objetivo de ajudar os funcionários a melhorar a partir daí.

De acordo com a Gallup De acordo com a Gallup, apenas 26% dos funcionários acreditam que o feedback que recebem melhora seu desempenho no trabalho. Para ser eficaz em dar feedback e aumentar a voz dos funcionários, as conversas devem ser privadas e envolver conversas bidirecionais. Encontre maneiras de trabalhar em conjunto para resolver problemas e incentive os funcionários a compartilhar suas sugestões e ideias.

Dica bônus: como você tem certeza de que o feedback de seus funcionários é valorizado e tem impacto? Veja mais de 10 exemplos de feedback de funcionários e as melhores maneiras de usá-los.

3. Transparência

Pesquisas em neurociência mostraram que os funcionários precisam se sentir parte do processo, caso contrário, perderão a fé em seus funcionários e gerentes, além de se sentirem menos motivados para fazer seu trabalho.

De acordo com um estudo de pesquisa, os trabalhadores que não se sentem no circuito tiveram uma diminuição de 58% em sua posição de grupo, percepção dos funcionários de como eles se posicionam em relação a outros funcionários. O cérebro, de acordo com os neurocientistas, interpreta a incerteza como uma ameaça.

É comum para organizações que não oferecem aos funcionários a oportunidade de expressar suas opiniões. Se os funcionários não obtiverem o mesmo nível de acesso às informações e se sentirem ignorados como resultado, eles não se sentirão capacitados para participar da tomada de decisões ou fornecer informações valiosas.

Certifique-se de estar atento durante as reuniões de grupo, bem como as avaliações de seu desempenho, e disponibilize tempo para manter os funcionários atualizados e atualizados. Se um funcionário sentir que faltam recursos ou informações, permita que ele compartilhe seus pensamentos anonimamente usando enquetes ou canais que estão sempre ativos.

Certifique-se de que seus funcionários estejam informados e certifique-se de que eles se sintam respeitados pela administração. As pessoas que sentem que sua voz é ouvida têm cerca de 5 vezes mais chances de serem empoderadas e fazerem seu melhor trabalho.

4. Reconheça e recompense sua participação

Incentive os funcionários a expressar suas opiniões, reconhecendo e recompensando os funcionários por compartilharem suas opiniões. Recompense-os por sua participação e eles provavelmente repetirão a ação. Na verdade, 92% dos funcionários concordam que, quando são recompensados ​​por uma ação realizada, têm maior probabilidade de repetir a ação mais tarde. Quanto mais você elogiar e incentivar os funcionários a compartilhar suas experiências, mais eles poderão repetir o comportamento.

O Que é Employee Voice e como Implementar em sua Empresa

No futuro, tome a iniciativa de recompensar e reconhecer os funcionários por participarem das pesquisas de pulso, compartilhando seus comentários e trabalhando de maneira produtiva. Os funcionários se sentirão valorizados e serão motivados a compartilhar suas opiniões.

É tudo sobre a questão da Employee Voice

Há uma riqueza de pesquisas internacionais que demonstram o valor comercial da voz do funcionário como uma estratégia de engajamento. De acordo com os autores da Harvard Business Review recomendam tão sucintamente em seu artigo: “Quer que menos funcionários saiam? Ouçam.”

Como as empresas podem apoiar a voz dos funcionários? Existem várias formas de utilização, tais como:

Obtenha feedback dos funcionários por meio de instrumentos de escuta, pesquisas e chatbots

Os funcionários não devem se identificar ao fornecer feedback ou permitir que selecionem representantes para compartilhar seus pensamentos, preocupações e pensamentos com os gerentes.

Decisões de crowdsourcing

Implemente uma política de portas abertas

Incentive os gerentes a organizar reuniões em grupo para analisar os resultados do questionário de satisfação dos funcionários, falar sobre as principais áreas de sucesso e melhoria e criar um plano de ação

São realizadas reuniões regulares em toda a empresa, com os principais executivos, nas quais os funcionários são incentivados a compartilhar seus pensamentos e discutir ideias

Responda às ideias dos funcionários e complete o círculo explicando a cada funcionário a hora em que a ideia foi apresentada pela primeira vez, o motivo de ter sido aprovada ou não e quais os próximos passos

É comum recompensar e incentivar os funcionários a compartilhar seus pensamentos

Esta é uma pequena lista de sugestões para melhorar a voz dos funcionários em toda a sua organização. A voz dos funcionários deve ser incorporada em todos os aspectos que compõem a experiência de seus funcionários.

Inspire sua equipe a ter Employee Voice

Seus funcionários se sentem confiantes para expressar suas opiniões e fornecer suas opiniões honestas? Para incentivar os funcionários a se manifestarem em seu local de trabalho, você precisa começar criando confiança.

Você está interessado em aplicar estratégias de implementação de Employee Voice com o suporte da Eduvem, a melhor plataforma de onboarding?

9 Estratégias de Retenção de Funcionários para Manter seus Talentos

Um bom conjunto de estratégias de retenção de funcionários deve ser a prioridade para seu RH. Estima-se que 35% dos funcionários podem deixar seus empregos em 2023. Com o advento do trabalho remoto, os trabalhadores podem escolher mais empregadores em potencial para avaliar do que nunca.

9 Estratégias de Retenção de Funcionários para Manter seus Talentos

Os gerentes de RH devem desenvolver várias estratégias para aumentar a retenção entre os funcionários. Por meio de canais de feedback abertos, criando uma cultura de valorização e outras estratégias para impulsionar seus esforços de retenção no próximo ano e no futuro.

Por que estratégias de retenção de funcionários são importantes?

As estratégias de retenção de funcionários deve ser uma prioridade para todas as empresas, porque é caro perder os melhores. Alto. A SHRM estima custos entre US$ 20.000 e US$ 30.000 em custos de recrutamento e treinamento para substituir uma pessoa que ganha um salário anual de US $40.000. Isso sem incluir a perda de tempo de entrevista ou conhecimento, produtividade ou o impacto na cultura. Baixas taxas de retenção podem influenciar a motivação, produtividade e desempenho. Quando os funcionários saem, eles podem perder seu status de funcionários, concluir apenas a quantidade mínima de trabalho e não conseguir cumprir prazos de longo prazo.

O RH não tem poder, mas o RH não é impotente. Setenta e sete por cento dos motivos de demissão de funcionários podem ser evitados. O truque é determinar as causas que motivam os funcionários a desistir e corrigir esses problemas antes que seja tarde demais.

Estratégias para Reter Funcionários

Aqui estão nove estratégias para resolver problemas de retenção de funcionários e impedir que novos problemas de retenção surjam em um futuro próximo.

1. Aumentar o engajamento dos funcionários

Funcionários insatisfeitos são prejudiciais à sua empresa. Eles reduzem o moral, impedem os funcionários de realizar seu melhor trabalho e podem dar maus exemplos para os outros. No entanto, apenas 21% dos funcionários afirmam ser altamente ativos e trabalhadores desengajados causam uma organização nos EUA mais de US$ 450 bilhões por ano em perda de produtividade.

Poucas coisas podem diminuir mais o engajamento do que a falha em dar voz aos funcionários. Os funcionários gostariam de fazer parte das decisões que afetam seu trabalho, bem como a direção geral e a estratégia de um negócio. Dar aos funcionários a oportunidade de opinar nas decisões pode aumentar significativamente a retenção. A capacidade de transformar feedback em ação mostra que a equipe de liderança leva a sério as preocupações dos funcionários. Noventa por cento dos funcionários dizem que provavelmente permanecerão em um local de trabalho que valorize e aja com base no feedback. No entanto, apenas 22% dos gerentes de RH e Engajamento afirmam que suas organizações são bem-sucedidas no desenvolvimento de uma cultura que apoia o feedback transparente.

Dar aos funcionários a oportunidade de compartilhar suas opiniões pode ser benéfico para eles e para o seu negócio. Os funcionários são capazes de destacar questões antes de levá-las à alta administração e sugerir novas iniciativas e oferecer uma perspectiva diferente às decisões tomadas pela empresa. As empresas podem lucrar com as sugestões dos funcionários e resolver problemas com eficiência e rapidez.

Engajar funcionários começa com pesquisas de engajamento de funcionários que são conduzidas por uma plataforma envolvente e moderna. Essas ferramentas permitem que você faça as perguntas certas para descobrir como os funcionários se sentem em relação ao trabalho, ao gerente e à equipe. Em vez de fazer longas pesquisas anuais que não têm nenhum valor acionável, faça uso de pesquisas de pulso que são breves séries de perguntas, enviadas regularmente para avaliar o envolvimento dos funcionários em tempo real.

9 Estratégias de Retenção de Funcionários para Manter seus Talentos

Além da pesquisa, os chatbots de RH podem ser usados ​​para estabelecer uma plataforma constante de feedback dos funcionários. Os chatbots estão disponíveis 24 horas por dia, permitindo que os funcionários compartilhem seus comentários a qualquer momento em que estejam prontos, onde quer que estejam e garantam que sejam ouvidos regularmente. Essas ferramentas baseadas em IA estão sempre aprendendo, para que possam acompanhar os requisitos de engajamento dos funcionários em constante mudança.

O processo de analisar e implementar o feedback que você recebe é tão crucial quanto coletá-lo. Os entrevistados estão respondendo a chatbots ou pesquisas? Caso contrário, você pode alterar as perguntas ou agir com mais frequência e de maneira mais visível. Em caso afirmativo, quais resultados foram os mais chocantes e qual foi o motivo? As soluções de engajamento de funcionários mais eficazes ajudam a identificar rapidamente os problemas mais prementes e ajudam os gerentes a saber como fazer planos de ação colaborativos com a ajuda de sua equipe.

2. Reconheça e recompense-se corretamente

As pessoas que se sentem valorizadas são mais produtivas e permanecem com seus empregadores por mais tempo. No entanto, mais de 80% dos funcionários americanos não são reconhecidos ou recompensados. O processo de criação de uma cultura que recompensa o reconhecimento é mais do que apenas reconhecer os funcionários pelo menos uma vez de vez em quando. Requer reconhecimento consistente e explícito. De acordo com o Brandon Hall Group, as organizações que reconhecem os funcionários várias vezes a cada mês têm 41% mais chances de testemunhar taxas de retenção mais altas e 34% mais chances de experimentar mais engajamento.

Para tornar o reconhecimento consistente uma realidade, sua empresa deve se concentrar igualmente no aspecto social do reconhecimento, bem como nas recompensas financeiras, provavelmente usando uma plataforma de reconhecimento que permita que todos se envolvam. Essas plataformas fornecem sistemas de recompensas baseados em pontos que permitem que os funcionários acumulem pontos e depois os troquem por recompensas que interessam aos seus interesses. Eles também facilitam o reconhecimento dos funcionários, estejam eles no escritório ou em casa, pois podem enviar notas de agradecimento a qualquer funcionário de sua empresa a qualquer momento e onde for melhor para eles.

3. Encontre os melhores funcionários

Os melhores funcionários preferem cercar-se de pessoas que os motivam, não daqueles que os derrubam. Procure maneiras de atrair candidatos de alta qualidade que se encaixem na cultura de sua empresa e permaneçam com sua organização nos próximos anos. Por exemplo, embora se espere que os funcionários promovam seus próprios produtos, eles também precisam ser convencidos do seu negócio.

Que aspectos da cultura da sua empresa você poderia destacar em suas páginas de carreira? Você oferece benefícios extras fantásticos, como massagens todos os meses ou academias no local ou as generosas políticas de licença parental? Sua empresa entrou na lista “Best Places to Work”? Considere como você pode apresentar melhor seu local de trabalho para cada trabalho e candidato, são estratégias de retenção de funcionários fundamentais.

Também é possível analisar a possibilidade de gamificar o recrutamento como um método ideal para tornar o recrutamento mais prazeroso. De hackathons, jogos digitais à criação de cenários fictícios de RV, as possibilidades oferecidas por meio da gamificação são ilimitadas. As pessoas que participam desses jogos mostram entusiasmo pelo seu negócio, e aqueles que vencerem provavelmente se dedicarão ao cargo para o qual estão se candidatando.

Lembre-se de que os candidatos mais talentosos não são necessariamente originários de escolas da Ivy League. Desenvolva conexões com organizações profissionais e escritórios de carreira de faculdades comunitárias, bem como outras organizações para criar um grupo mais diversificado de candidatos. Atendendo às necessidades de diferentes gerações, proporcionando oportunidades de desenvolvimento profissional, horários flexíveis e a possibilidade de poder trabalhar em casa. A promoção de uma forte cultura de valorização também é crucial. Quase metade dos millennials gosta de ser recompensado ou reconhecido por seus esforços pelo menos uma vez por mês.

4. Crie uma experiência incrível de onboarding

Garantir que os funcionários se sintam parte da organização começa com a integração inicial e contínua durante todo o primeiro ano na empresa. O novo funcionário pode levar entre dois e três anos para atingir um nível de eficiência equivalente ao de um funcionário que já está na empresa e, portanto, fazê-lo se sentir à vontade e confiante desde o início pode ser uma grande ajuda na retenção.

Auxiliar os novos funcionários na transição de estranhos para internos, informando-os sobre suas funções, fornecendo-lhes autoridade e recursos para cumprir seus deveres e objetivos, além de criar um ambiente no qual eles se sintam bem-vindos. Não sobrecarregue as pessoas com detalhes excessivos Mas não as sobrecarregue com muita informação.

Divulgue-o lentamente com diretrizes fáceis de ler para suas políticas, programas e procedimentos de RH, bem como benefícios. Além disso, peça aos seus funcionários que forneçam feedback para continuar reavaliando o processo de integração.

Os gerentes desempenham um papel significativo na integração. Conscientize-os de que a forma como a integração é conduzida pode afetar a forma como os funcionários se sentem conectados à empresa ao longo de seu tempo com a empresa. Ofereça sugestões sobre como eles podem conhecer os novos funcionários e, em seguida, incentivá-los a agendar sessões individuais a cada semana enquanto o novo funcionário está se familiarizando.

9 Estratégias de Retenção de Funcionários para Manter seus Talentos

Apresente novos funcionários a seus colegas de trabalho e certifique-se de atribuir a eles um instrutor para garantir que eles possam ajudar com perguntas. Fazer conexões entre colegas de trabalho aumenta a chance de retenção. Por isso, organize eventos que unam as pessoas por interesses comuns, principalmente à medida que grandes grupos de novas contratações são trazidos para a empresa. Também é importante garantir que os trabalhadores remotos não sejam deixados de fora no processo de integração.

Além disso, não se esqueça das maneiras de incorporar grupos que podem estar de volta ao trabalho. Isso pode incluir pais que esperam retornar ao trabalho após um período prolongado, bem como funcionários contratados que assinaram contrato em período integral. Esses funcionários geralmente não estão envolvidos em programas de integração, mas suas transições podem ser tão estressantes quanto as dos novos funcionários.

5. Fornecer caminhos para o desenvolvimento profissional

O custo para as empresas devido ao treinamento inadequado pode chegar a US$ 13,5 milhões anualmente por mil funcionários. Não é surpresa que haja uma correlação direta entre a falta de investimentos no desenvolvimento de funcionários e a rotatividade de pessoal. No entanto, promover o desenvolvimento de seus funcionários e a educação continuada melhora o desempenho de seus funcionários e aumenta a retenção.

Instruir seus funcionários, criar planos de carreira claros e estabelecer programas de coaching ajuda todos a se tornarem mais criativos, ativos, produtivos e engajados no trabalho. Considere oferecer reembolso de programas educacionais e de certificação contínuos, conferências e eventos do setor. Também é possível realizar sessões de treinamento interno que permitem que os funcionários aprendam as habilidades mais recentes. Forneça a seus funcionários opções com base em como eles desejam progredir e lembre-se de que é possível apoiar o crescimento de maneira direcionada sem gastar uma fortuna.

Além disso, peça aos gerentes que dêem uma chance aos funcionários que demonstraram interesse em um novo campo, oferecendo-lhes um projeto adicional para concluir. Mostra aos funcionários que os chefes se preocupam com seu futuro e confiam neles para contribuir com sua experiência para outros aspectos do negócio.

6. Estabeleça uma cultura em que os funcionários desejam fazer parte

É crucial atrair e manter os melhores talentos. A Glassdoor descobriu o seguinte: setenta por cento dos funcionários analisam a cultura de uma empresa antes de decidir se querem se candidatar, e é relatado pela Associated Press que mais da metade dos funcionários está disposta a deixar seu cargo atual para um emprego com um salário mais baixo em uma organização que tem um ambiente mais positivo. Estabelecer uma cultura corporativa sólida pode fortalecer as relações entre os funcionários, abrir caminho para um melhor atendimento ao cliente e ajudar a atrair talentos excepcionais.

O processo de criação de uma cultura que se destaca é recompensar aqueles que aderem aos valores da empresa a cada dia. Os valores devem ser relevantes para todos os funcionários e comunicados de forma que todos sejam capazes de compreender e aceitar. Vincule os objetivos de sua empresa a seus serviços e produtos e explique como a missão de sua empresa se encaixa na maneira como seus funcionários interagem com clientes, parceiros e fornecedores. Se você está tentando redefinir os valores centrais de sua empresa ou tentando alcançar um alinhamento entre sua empresa e seus funcionários e alinhamento, você pode pedir conselhos a seus funcionários. No final, eles são expostos à cultura do seu negócio todos os dias e podem ajudá-lo a criar o contexto certo para desenvolver valores realmente relevantes.

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7. Dê aos seus funcionários oportunidades de ganhar ótimos incentivos

Os programas de incentivo são uma forma de recompensar os funcionários pelo excelente trabalho também são estratégias de retenção de funcionários. Oitenta e cinco por cento dos funcionários estão mais motivados a trabalhar da melhor maneira possível quando são fornecidos incentivos. Há muitas maneiras de motivar os funcionários que você emprega.

Certifique-se de que a remuneração que você oferece aos seus funcionários está de acordo com a lei. Caso contrário, pode ser um motivo importante para as demissões dos funcionários. Pense em outros incentivos monetários, como programas de incentivo para indicações, reembolso de mensalidades e participação nos lucros. As recompensas e promoções são sempre muito apreciadas também.

Existem muitos outros incentivos para garantir que seus funcionários estejam saudáveis ​​e satisfeitos. Recompensas de bem-estar, como academia ou assinatura de aplicativos de meditação, ajudarão os funcionários a relaxar e relaxar. Oferecer aos gerentes uma bolsa para organizar eventos emocionantes a cada mês, permitir que os funcionários escolham os projetos em que irão trabalhar ou conceder folgas remuneradas para relaxar e recarregar são ótimas alternativas que podem motivar os funcionários apenas e recompensas mais tradicionais.

8. Permanecer leal é uma excelente estratégia de retenção de funcionários

As relações com os gestores, bem como o seu reporte imediato, podem ter um impacto profundo na experiência dos colaboradores. Cerca de metade dos funcionários deixa seus empregos devido a um gerente não profissional e 60% dos funcionários acreditam que precisam treinar seus gerentes. De acordo com a Gallup, apenas 26% dos funcionários estão convencidos de que, com o feedback que recebem de seus chefes, melhora seu desempenho.

Os gerentes mais eficazes funcionam como coaches e se concentram em alcançar os melhores resultados de seus subordinados diretos. Eles são confiantes, otimistas reconhecem a importância de seus funcionários e fornecem feedback mensurável. O coaching é um método de construção de confiança, fazendo parecer que chefes e subordinados fazem parte da mesma equipe. Mais importante ainda, o coaching pode reduzir o estresse. Ao estabelecer metas, conceder autonomia aos funcionários e avaliar o progresso com frequência, os funcionários sabem exatamente onde estão e para onde devem levá-los.

O coaching é eficaz porque os gerentes são capazes de aprender sobre o histórico de cada funcionário e combinar seus pontos fortes pessoais. A Gallup descobriu que os funcionários que estão cientes e usam seus pontos fortes normalmente aumentam as vendas entre 10 e 19% e podem melhorar os resultados de suas organizações.

Os gerentes que recompensam os funcionários regularmente se beneficiam em termos de maior confiança e satisfação dos funcionários. 55% dos funcionários relatam que ser elogiado por seus gerentes aumentou seu relacionamento e também construiu confiança.

9. Reduza o estresse prestando atenção ao bem-estar (estratégias de retenção de funcionários)

O esgotamento dos funcionários é um problema importante nos Estados Unidos, e está ocorrendo a uma taxa alarmante. Yi 76% dos funcionários sofrem de esgotamento no trabalho. Sinais de esgotamento, como incapacidade de se concentrar ou emoções negativas, bem como sentimentos de solidão são comuns e difíceis de superar. A manifestação física do burnout também é uma possibilidade que deixa os funcionários sem outra opção a não ser sair da empresa.

9 Estratégias de Retenção de Funcionários para Manter seus Talentos

O lado positivo é que você pode reduzir o esgotamento no início. Dê aos funcionários mais flexibilidade em suas horas de trabalho e certifique-se de que suas expectativas e responsabilidades sejam claras e apropriadas. Ajude os gerentes a identificar sinais de esgotamento e a procurar aqueles que podem estar com dificuldades.

Incentive os funcionários a fazer uso de seu tempo livre e ajude a encontrar atividades que despertem o interesse de seus colegas. Organize desafios de condicionamento físico, faça um seminário online sobre a importância do descanso ou convide um nutricionista para dar uma visão geral das práticas alimentares saudáveis.

Por último, mas não menos importante, peça feedback aos seus funcionários. Eles podem saber exatamente a causa do burnout em sua empresa e podem ter sugestões sobre como lidar com isso.

Você está interessado em aplicar estratégias de retenção de funcionários com o suporte da Eduvem, a melhor plataforma de onboarding?

7 Estatísticas Sobre Onboarding Que Vão Te Chocar 

Com a tendência de uma economia gig, é menos provável que as pessoas permaneçam em um emprego a longo prazo – tornando a contratação e a retenção de funcionários de qualidade um grande desafio para os departamentos de RH, trouxemos 7 estatísticas sobre onboarding que podem te chocar!

Garantir que o processo de integração seja moderno e siga as diretrizes das melhores práticas é uma maneira impactante de os empregadores melhorarem as perspectivas de longo prazo para um novo membro da equipe – da perspectiva do empregador e do empregado.

Mas qual o impacto que o processo de integração pode causar? (entenda com as seguintes estatísticas sobre onboarding).

7 Estatísticas Sobre Onboarding Que Vão Te Chocar 

1. A integração forte melhora a retenção de novos contratados em 82%

Novos funcionários que fazem parte de um programa de orientação de integração bem estruturado têm 82% mais chances de permanecer em uma empresa por até três anos. Plataformas abrangentes de integração são projetadas para permitir que seus funcionários sobrevivam e prosperem!

A integração é uma parte crítica da atração e retenção de talentos – por isso, deve ser vista como uma atividade com mais de uma semana (pelo menos um ano).

2. 6 em cada 10 gerentes tiveram uma licença de funcionário durante o período de experiência devido à má integração

Estudos mostram que 6 em cada 10 gerentes australianos tiveram uma licença de funcionário dentro do período de experiência – com 43% desses funcionários saindo no primeiro mês devido a práticas inadequadas de integração.

Isso descreve o importante papel da integração na integração de novos contratados na organização e na satisfação das necessidades básicas de RH.

3. Custos de rotatividade de até 300% do salário do funcionário substituído (Estatísticas sobre Onboarding)

Quando os empregadores não conseguem engajar seus funcionários… custa. Estima-se que a rotatividade de pessoal pode custar a uma organização de 100% a 300% do salário do funcionário substituído.

Em muitos casos, o custo de preencher uma posição pode cobrir o preço de implementar uma plataforma abrangente de integração. Em qual você prefere gastar?

4. Em média, custa US$ 4.000 e 24 dias para contratar

Contratar não é uma tarefa barata: custa em média US$ 4.000 e 24 dias para contratar – sem falar nos esforços de partes internas e externas ao longo desse processo de contratação. Depois de garantir um candidato de qualidade, a integração da organização é a primeira experiência que os novos contratados recebem.

A estratégia de onboarding após a aceitação da oferta é extremamente importante para a percepção dos novos contratados da organização. Aqui estão apenas alguns dos custos de integração:

  • Manuseio manual
  • Custos de impressão
  • Tempo de administração gasto
  • Provisionamento
  • Treinamento
  • Produtividade

5. 40% dos funcionários se sentem solitários no trabalho

Estudos recentes mostram que 40% dos funcionários se sentem desconectados e solitários no local de trabalho. O efeito da solidão leva a uma diminuição da produtividade, motivação, saúde mental e bem-estar.

Essas estatísticas alarmantes estão sendo chamadas de epidemia pública prejudicial que exige ação. Como você fornece um ambiente de equipe inclusivo no trabalho? A integração é um tipo de sistema de suporte que os locais de trabalho podem usar para conectar ainda mais os novos contratados com suas equipes de forma eficaz – com entrega de informações apropriadas.

6. 25% das empresas não incluem treinamento na jornada de integração (Estatísticas sobre Onboarding)

25% das empresas admitiram que sua jornada de integração não inclui nenhuma forma de treinamento. Isso pode levar a uma perda de 60% de toda a força de trabalho de uma empresa em 4 anos.

Muitas organizações se preocupam com o fato de que o desenvolvimento de habilidades é algo a ser cauteloso, pois podem sair e levar essas habilidades para um concorrente – no entanto, essa mentalidade desativa sua força de trabalho.

Um processo de integração inclusivo é importante, acolhendo os funcionários na cultura da sua organização. Além de uma cultura acolhedora, os funcionários devem conhecer todas as maneiras pelas quais podem atingir metas profissionais enquanto trabalham dentro de suas paredes – pois o crescimento na carreira estimula o comprometimento e a lealdade.

7. A integração aumenta o desempenho em até 11%

Foi demonstrado que a integração eficaz aumenta o desempenho dos funcionários em até 11%. Há pouca diferença entre o primeiro dia em um novo emprego e o primeiro dia em uma nova sala de aula.

As pessoas muitas vezes se sentem nervosas, sem saber todas as regras e o que se espera delas. Se ninguém mostrar as regras ao novo titular e deixá-lo entrar nas regras não ditas, ele nunca se sentirá completamente integrado – afetando sua capacidade de dar o melhor de si.

As estatísticas sobre onboarding falam por si – questões de integração. Ao receber novos iniciantes com uma experiência de integração positiva, as empresas podem melhorar enormemente seus níveis de retenção e engajamento de funcionários.

Onboarding de tecnologia: o que é e como funciona? (Estatísticas sobre Onboarding)

  • A integração de tecnologia foi projetada para atender a três demandas fundamentais para o seu negócio:
  • mantendo seus parceiros totalmente informados com iniciativas de transformação digital
  • oferecer oportunidades de educação sobre novas tecnologias
  • disseminação da cultura digital em toda a organização.

Como está estruturado? Basicamente, consiste em um ou mais workshops para campeões digitais e representantes de negócios, apoiados por TI e RH. Esses workshops são conduzidos por uma mistura de consultores digitais e especialistas em tecnologia – dessa forma, a perspectiva estratégica é combinada com a experiência tecnológica e todos os aspectos do processo são abordados.

Os pontos de discussão durante esses workshops incluirão o potencial e o desenvolvimento atuais e prospectivos das tecnologias selecionadas, obtendo uma noção das próprias tecnologias nos níveis macro e micro e fornecendo vários casos de negócios e histórias de sucesso. Seguindo nossa firme convicção de que ideias e propostas concebidas em um contexto têm potencial de sucesso em um contexto que talvez nunca tenha sido considerado, selecionamos casos de negócios dentro e fora do seu setor.

Os participantes desempenham um papel ativo em nossos workshops: pedimos a eles que tragam as ideias iniciais de como as tecnologias podem ser aplicadas ao seu próprio contexto – ideias que serão então racionalizadas e levadas adiante para dar o pontapé inicial na fase de iniciativas digitais.

O processo de integração da tecnologia pode se desenvolver de diferentes maneiras, dependendo de quais são os objetivos da sua empresa. Distinguimos aqui duas tipologias de macro (que não são mutuamente exclusivas):

  • Uma visão panorâmica significa que todos obterão uma compreensão de alta qualidade das tecnologias, consistindo em uma ampla gama de elementos. Este é o programa perfeito para iniciar um processo de transformação digital abrangente em toda a empresa.
  • Concentrar-se em uma seleção refinada de tecnologias aplicadas a uma ou mais áreas de negócios permite que os participantes ganhem domínio e um alto nível de compreensão do potencial tecnológico para o seu negócio. Esta é a escolha ideal para quem pretende iniciar um processo de digitalização para uma área ou tecnologia específica – por exemplo, um programa de automação inteligente (RPA + IA + gestão de processos de negócio).

A título de exemplo, aqui estão alguns dos problemas que abordamos com nossos clientes: Internet das Coisas e 5G, automação de processos robóticos, mineração de processos, orquestração de processos, mobilidade avançada, serviço de campo, business intelligence e plataformas de dados, big data, machine aprendizagem, salas de controle virtuais, gêmeos digitais e integração TI-OT.

Interessante essas estatísticas sobre onboarding, não? Você quer saber mais detalhes sobre o ciclo de vida e o módulo de funcionários de RH da Eduvem, a melhor plataforma de onboarding?

5 Desafios em um Onboarding e como uma RH Tech Pode te Ajudar

À medida que a economia se recupera e se reconstrói, várias empresas estão aumentando os esforços de contratação, mas enfrentam desafios em um onboarding. É uma excelente oportunidade para as equipes de RH e aquisição implementarem as melhores práticas de recrutamento, mas é crucial garantir que a integração receba a mesma consideração. No final, qualquer sucesso de recrutamento não será tão bem-sucedido caso os procedimentos de integração não estejam em boa forma.

5 Desafios em um Onboarding e como uma RH Tech Pode te Ajudar

Como todos sabemos, o onboarding está entre os primeiros pontos de contato que o novo contratado terá com uma organização. Se levarmos em conta como a maior parte da rotatividade de funcionários ocorre durante o período inicial de 45 dias de trabalho, fica evidente que a integração é um fator de retenção significativo – é a diferença entre sucesso ou fracasso.

O problema é que a integração é um documento pesado e demorado por natureza. Isso dificulta mesmo nas circunstâncias mais desafiadoras, sem falar em um ambiente de trabalho distribuído. Na verdade, aproximadamente um em cada quatro profissionais de RH disse que a integração/indução de novos iniciantes ocupa muito tempo do RH em relação ao valor que eles entregam, o que indica um desafio em um onboarding eficiente.

Principais Desafios em um Onboarding de Sucesso

O que você precisa fazer para garantir que a integração seja eficaz e tranquila? Este é o ponto em que a tecnologia pode ajudar. Abaixo, identificamos cinco desafios para a integração e a forma como a tecnologia de RH pode ajudar a resolver esses desafios.

1. A falta de recursos em um onboarding

A integração tradicional é demorada e cheia de documentos. Há uma variedade de tarefas administrativas essenciais que devem ser realizadas nos estágios iniciais da integração, como a coleta de impostos, dados bancários de funcionários e dados de aposentadoria. No entanto, muitas empresas não têm os recursos necessários para facilitar isso.

Com o auxílio da tecnologia, os funcionários podem realizar sua própria integração por conta própria. Ao fazer login no portal, os novos contratados preenchem os formulários apropriados e podem acessar cursos de treinamento como. Isso facilita significativamente a carga de administração de RH, bem como a carga dos recursos do departamento.

2. Desafios com um onboarding padronizado

Um processo de integração desorganizado e apressado pode resultar na omissão de etapas importantes, o que pode levar a lacunas de conhecimento operacional e confusão. Os funcionários também estão sobrecarregados e confusos sobre como seus trabalhos se encaixam no quadro geral. Este não é um bom ponto de partida.

40% dos empregadores acreditam que a ausência de um processo de integração bem organizado resultou em alguns efeitos negativos em seus negócios:

  • Menor produtividade (16%)
  • Maiores ineficiências (14%)
  • Mais rotatividade de funcionários (12%)
  • Moral mais baixo dos funcionários (11%)
  • O engajamento dos funcionários é menor (10% a 10%)
  • Baixa confiança entre os funcionários (10%)
  • Desconfiança dentro da empresa (7%)
  • Metas de receita imprecisas (6%))

Uma plataforma de tecnologia que permite módulos modulares integrados que podem ser personalizados para políticas, avaliação de reconhecimentos e pesquisas garantirá que cada funcionário tenha a mesma experiência e permitirá um grau de individualização.

3. Contribuição de uma série de partes interessadas

Outro objetivo da integração é a coleta de dados. Os gerentes de RH geralmente são obrigados a reunir os dados necessários para gerenciar os processos de integração entre suas instalações Folha de pagamento de RH, TI e outras divisões para garantir que tudo seja feito sem problemas. No entanto, sem uma estrutura formalizada estabelecida, não é difícil que tarefas se percam ou formulários fiquem inacabados. Isso pode causar um grande aborrecimento mais tarde.

5 Desafios em um Onboarding e como uma RH Tech Pode te Ajudar

Automatizar tarefas específicas é absolutamente necessário. Ele permite que várias partes colaborem sem esforço por meio de um portal on-line e gerenciem tarefas de integração em tempo real (eliminando qualquer necessidade de enviar mensagens de e-mail de acompanhamento irritantes). É apenas lógico!

4. Problemas de conformidade

Há muitas caixas de conformidade tediosas para verificar durante o processo de integração. Os gerentes de RH precisam coletar as informações acima mencionadas sobre o funcionário novo (dados bancários, fiscais e superinformações), juntamente com informações de saúde e de contato.

Ao usar um sistema de integração, as empresas podem garantir que os funcionários recebam os documentos certos para assinar e que essas informações sejam armazenadas com segurança e fornecidas às autoridades certas no prazo. Fácil, certo?

5. Alto funcionário alto funcionário

A retenção de novos funcionários é um aspecto importante de preocupação para muitas empresas, segundo 90% dos executivos. De acordo com uma pesquisa diferente, um terço dos funcionários que se demitem no primeiro mês saem por causa de “um sistema de integração inadequado”.

Embora os funcionários sejam muito menos propensos a procurar uma oportunidade de se mover em meio à incerteza econômica, as empresas não devem ser presunçosas sobre a maneira como tratam seus funcionários. Se os funcionários foram maltratados em tempos difíceis, não pense que eles ficarão com você nos melhores momentos.

Todos nós já experimentamos a sensação de começar uma posição totalmente nova e pode ser esmagadora! Nesse sentido, é essencial que seu plano de integração dê aos funcionários uma sensação de segurança. Deve ser uniforme, fácil de preencher e compatível. A melhor tecnologia de RH pode auxiliar em todos esses aspectos.

Você está interessado em aprender detalhes sobre como a Eduvem pode te ajudar a resolver todos esses desafios em um onboarding e muito mais?

Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

Recursos humanos (RH) às vezes é referido por nomes diferentes como Operações de Pessoas, é um componente essencial de qualquer empresa. No final, uma organização é definida pelos funcionários que fazem parte dela. As Tecnologias para RH lidam com a logística e os orienta na formação da empresa da maneira mais eficiente.

Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

Nos últimos tempos, o trabalho com a natureza sofreu uma mudança. Os empregos estão se tornando menos duradouros e mais por partes e a taxa de contratação está aumentando. A comunicação aprimorada a longas distâncias, bem como a pandemia do COVID-19, tornou o trabalho remoto, muitas vezes em todos os continentes, mais difundido.

Alguns dos principais problemas com fluxos de trabalho de RH são o uso excessivo de papelada, erros de dados na forma de trabalho duplicado e redundante, mau uso de recursos, bem como baixo moral entre os funcionários. O software sem código permite que os departamentos de RH resolvam vários desses problemas de maneira eficaz, sem a necessidade de recrutar especialistas que podem ser eliminados do software disponível

O que é um fluxo de trabalho de RH?

Os fluxos de trabalho de recursos humanos envolvem o processamento de documentos como planilhas de horas, avaliações de desempenho, documentos de integração, licenças médicas ou pesquisas. Também envolve o processamento, aprovação e rastreamento de solicitações de RH em um único sistema.

Simplificando, é um conjunto de tarefas repetitivas e rotineiras que envolvem o processamento de documentos. Portanto, a partir do momento em que o fluxo de trabalho é iniciado, os gerentes de RH estão cientes de cada etapa a seguir.

Mas isso não torna o processo de gestão de RH mais fácil. Um fluxo de trabalho normal de RH, como a integração de funcionários, pode incluir uma variedade de documentos e alternar entre o funcionário que está no trabalho e o departamento de RH, bem como o gerente de projeto e assim por diante.

O que exatamente significa RH e como inserir tecnologia no setor?

A gestão de recursos humanos, também conhecida como Gestão de Recursos Humanos, refere-se ao processo de contratação, recrutamento e gestão de funcionários em uma organização. Muitos desses trabalhos podem ser automatizados.

1. Novos funcionários estão a caminho de serem absorvidos

O primeiro passo para gerenciar RH é trazer novos funcionários. Os gerentes de RH não precisam apenas fornecer aos novos funcionários todos os documentos de que precisam e depois assiná-los e também garantir que os novos funcionários sejam informados sobre as diretrizes, valores, código de conduta da empresa, bem como outras informações necessárias.

Entregar todos os documentos em mãos e também confirmar se eles estão preenchidos e assinados pode ser trabalhoso e propenso a erros. Com a ajuda do roteamento automatizado de documentos, os departamentos de RH podem dedicar mais tempo às comunicações pessoais com novos funcionários, ajudando-os a se ajustar mais rapidamente e com menos ansiedade.

2. Pesquisas de funcionários para coletar

Os departamentos de RH são confrontados com uma variedade de várias pesquisas regularmente. Eles podem ser pesquisa de satisfação dos funcionários, pesquisas e pesquisas de desenvolvimento profissional. 360 pesquisas, opiniões de funcionários, bem como pesquisas de satisfação, bem como muitos outros.

Todos eles têm processos semelhantes: o gerente de RH é responsável por enviar as pesquisas para que os funcionários as preencham e depois as enviem de volta. A automação é vital nesse sentido, pois garante que todos os campos da pesquisa sejam preenchidos. Com lembretes e notificações automáticos, os entrevistados não esquecerão de preencher os formulários.

3. Gerenciamento de solicitações de funcionários

As solicitações dos funcionários podem servir a vários motivos, como viagens de negócios, férias ou licenças médicas. O processo de processamento de tais solicitações é uma tarefa de recursos humanos. A parte mais difícil é o encaminhamento de documentos e transferência de informações.

A automação do fluxo de trabalho elimina a possibilidade de enviar um documento para um destinatário incorreto. Também reduz drasticamente o tempo necessário para concluir o processo, transferindo imediatamente todas as informações necessárias entre o sistema interno e os documentos.

4. Gerenciando relatórios de incidentes

De vez em quando, é provável que aconteçam eventos no trabalho, independentemente do campo. Para limitar os danos causados, é essencial investigar o incidente, falar com as pessoas afetadas e redigir um relatório extenso que ajudará a lidar com o problema e evitar que incidentes repetidos ocorram.

Os processos automatizados ajudam a organizar o processo para coletar, rotear e categorizar todas as informações relevantes para resolver o incidente o mais rápido possível.

Os exemplos acima, juntamente com outros processos de negócios relacionados a RH, mostram o mesmo padrão. Antes de entrarmos nas vantagens da automação no processo de RH, vamos dar uma olhada em algumas estatísticas e dados de pesquisa para saber quais as implicações da gestão de RH não é possível sem automação.

De acordo com a Deloitte Existem quatro possibilidades de que o desenvolvimento de RH possa ocorrer na próxima década. Muitos, por motivos legítimos, exigem automação.

Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

É o próximo estágio para organizar os fluxos de trabalho na ordem mais prioritária. Então, é importante determinar quais processos são mais importantes e consomem mais tempo. Depois de identificar as principais ineficiências, você precisa escolher um programa para implementar fluxos de trabalho automatizados que o ajudarão a resolver esses problemas. Aqui estão algumas diretrizes que podem ajudá-lo a selecionar o software apropriado para seus fluxos de trabalho de recursos humanos.

Automação sem código (Tecnologias para RH)

Vale a pena prestar muita atenção em software que não requer código, pois os executivos de RH provavelmente não têm nenhuma experiência em programação e você não deseja investir o custo de terceirização de especialistas para ajudá-lo a criar um software de RH eficiente. As soluções sem código permitem que você e sua equipe criem fluxos de trabalho totalmente automatizados de qualquer complexidade sem codificação.

Integrações de serviços em nuvem (Tecnologias para RH)

O armazenamento e a classificação de documentos estão entre os problemas mais significativos que os departamentos de RH enfrentam regularmente. Esse problema pode ser resolvido com uma ferramenta de automação de RH que se integra a serviços baseados em nuvem, como Google Drive, OneDrive, Box e muito mais. Através desta ferramenta os documentos são atualizados e anexados automaticamente, depois transferidos e salvos no local escolhido do seu provedor de nuvem.

Visualização do fluxo de trabalho (Tecnologias para RH)

Esse recurso pode não ser importante no início, mas imagine que você tenha todo o processo à sua frente como um diagrama que inclui todos os tipos de documentos dos participantes, bem como os direitos de acesso.

Tecnologias para RH em Destaque para 2022 [O Que Observar?]

Arraste ou solte etapas para criar roteamento de documentos, inclua rótulos no processo para garantir que seja fácil para sua equipe e para você, além de atribuir campos em documentos a determinados destinatários e definir as condições que permitirão que os documentos sejam entregues um destinatário específico.

Recursos para treinamento (Tecnologias para RH)

Praticamente todos os softwares, incluindo os mais intuitivos e fáceis de usar, dependem de instruções para operar funções específicas. Descubra se o software para automação de RH vem com treinamento ou aulas específicas para ajudar os funcionários e membros da equipe sobre como usar seu software. Além disso, verifique se os cursos estão disponíveis gratuitamente ou se você tem que pagar por eles.

Qualquer que seja a área em que você trabalhe em educação ou saúde, TI ou qualquer outro departamento de RH é um componente integral de sua empresa. Ao automatizar o processo de RH, você não apenas melhorará a eficiência e removerá a papelada interminável com a qual os gerentes de RH devem lidar, como também reduzirá o nível de estresse dos recém-chegados e dos funcionários existentes.

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Como Escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022?

Precisa escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022? Entenda tudo que voce precisa observar antes de tomar essa decisão!

Se você navegou na web todas as vezes no ano passado, provavelmente já viu um anúncio do evento virtual. É lógico. Eventos presenciais perderam muito a popularidade devido ao COVID-19. Talvez você tenha se perguntado: “O que é um evento virtual?”

Como Escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022?

Os eventos virtuais são semelhantes aos eventos ao vivo, no entanto, eles são hospedados na Internet em vez de em um local físico. No entanto, os participantes aparecem em um horário específico e assistem às palestras dos palestrantes, veem os animadores, conectam-se com outros participantes… Os mesmos detalhes pessoais normais estão presentes, com exceção daqueles que estão online.

Na maioria dos casos, o conteúdo dos eventos virtuais é gravado e disponibilizado aos espectadores após a conclusão do evento.

Para organizar uma festa virtual, você precisará de uma plataforma de eventos virtual. Vamos dar uma olhada no que você precisa observar em uma plataforma como essa:

O que é uma plataforma para eventos virtuais?

As plataformas de eventos virtuais são um aplicativo que permite aos usuários replicar a sensação de uma conferência ou feira real na web.

Os usuários poderão hospedar vários palestrantes ao mesmo tempo em sessões gravadas e transmitidas ao vivo com esse tipo de software e permitir que os convidados se comuniquem com o host de acordo com os horários programados.

Esse tipo de ferramenta difere de um programa de reunião virtual como Zoom e GoToMeeting. O software de reunião virtual foi projetado para permitir que pequenos grupos de pessoas se reúnam de maneira íntima e cara a cara, mesmo que os participantes estejam a quilômetros de distância um do outro. As soluções normalmente tinham limitações de acesso e recursos também.

As plataformas de eventos virtuais diferem, pois oferecem aos administradores várias maneiras de interagir com os convidados, como a capacidade de esperar nas salas de espera, votar em chats ao vivo, perguntas e respostas e muito mais. O software de reunião virtual é uma ferramenta que coloca todos em uma “sala”, o software de evento virtual permite apresentações com apenas alguns palestrantes e todos estão “na platéia” usando suas webcams e microfones desligados.

É possível pensar no software de reunião virtual como o software que reúne as pessoas em torno de uma mesa, e as plataformas de eventos virtuais colocam os usuários na platéia enquanto os apresentadores sobem ao palco.

O que você acha que pode realizar usando uma plataforma para eventos virtuais?

Depois de estabelecermos o que é uma plataforma de eventos virtuais e o que ela pode fazer, vamos discutir as opções para as quais você pode usá-la. Há uma variedade de opções, que discutiremos na próxima seção:

Eventos virtuais

Claro que não seria uma plataforma de virtualização de eventos se não permitisse a realização de eventos online. O tipo de evento que você realiza pode variar de pequenos webinars exclusivos a grandes encontros com milhares de participantes de todo o mundo.

Em essência, estamos falando de qualquer evento online que tenha vários palestrantes e uma multidão que está sintonizada para ouvir e aprender, porém, eles não necessariamente falam em sua própria voz.

Sessões de perguntas e respostas

Uma boa plataforma de evento virtual deve incluir um recurso integrado de perguntas e respostas para que os convidados possam fazer perguntas aos moderadores e palestrantes em determinados horários durante o evento.

Não importa o tipo de evento que você está planejando, seja pessoalmente ou pela internet, a importância do engajamento com seu público é primordial. Para eventos que acontecem na internet, é necessário atenção especial para envolver o público, pois os participantes podem sair e fazer outra coisa se ficarem entediados.

Uma sessão de perguntas e respostas é um excelente método para envolver seu público e agregar valor em um evento online. Ao escolher uma plataforma de virtualização de eventos, certifique-se de selecionar uma que tenha esse recurso.

Conversas com o público

É importante escolher uma plataforma de eventos online que permita que os convidados façam perguntas aos palestrantes nos intervalos programados. Não se esqueça de incluir chats com o público!

Muitas pessoas vão a eventos para conhecer seus colegas. Isso não é fácil de conseguir em um ambiente digital, principalmente quando um recurso de bate-papo não é oferecido. Escolha uma plataforma virtual que permita que os participantes se comuniquem entre si, como administradores e palestrantes.

Como Escolher uma Plataforma para Eventos Virtuais em 2022?

Oficinas interativas

Workshops interativos, geralmente chamados de sessões de breakout, geralmente são treinamentos de pequeno porte que permitem que os participantes se envolvam em tópicos específicos, façam perguntas e geralmente participem mais do que fariam durante as palestras tradicionais.

Em um workshop interativo, os participantes não devem ser silenciados e incentivados a participar de conversas com moderadores e outros participantes. Certifique-se de que a plataforma virtual para eventos que você escolher pode permitir a realização de workshops interativos.

Enquetes do público.

Outro método para manter seus participantes engajados durante o evento virtual é fazer com que eles respondam a perguntas usando uma enquete na internet. A maioria das plataformas de eventos virtuais permite algum tipo de questionário que pode ser entregue antes ou durante o evento.

O que você deve discutir com seus convidados? Qualquer coisa que você gostaria! Por exemplo, você pode perguntar sobre qual evento eles estão mais ansiosos ou o que eles gostariam de ver melhorado em quaisquer eventos virtuais futuros que você planeja realizar.

Apostilas gratuitas

Se você participou de um evento pessoalmente, principalmente um voltado para profissionais e profissionais de negócios, saberá que as apostilas são abundantes. De agendas de eventos a materiais de cursos, discurso de vendas, cupons de descontos e muito mais, os participantes sempre saem com uma sacola cheia de coisas.

É importante garantir que a plataforma para eventos virtuais que você selecionar facilite a distribuição dessas partes de conteúdo.

Transmissão ao vivo (Plataforma para Eventos Virtuais)

As plataformas de eventos virtuais mais eficazes permitem que você organize um evento em uma determinada página da Web e transmita seu evento para plataformas de mídia social e YouTube.

Ao conectar a plataforma do seu evento com diversas redes e plataformas sociais, você poderá se conectar com mais pessoas e mostrar a imagem da sua marca para um público maior. Qual é o ponto que você está segurando sua ocasião em primeira instância? Escolha uma plataforma para eventos virtuais usando esse recurso.

Páginas de destino personalizadas

É provável que você não esteja organizando uma reunião virtual apenas para fazer uma declaração. Você provavelmente está fazendo isso para ajudar a promover a marca da sua empresa e alcançar um determinado grupo de pessoas. É por isso que você precisa garantir que os participantes se inscrevam em seu evento para garantir que você tenha as informações de contato dos participantes.

Recomendamos trabalhar com uma plataforma de gerenciamento de eventos que forneça páginas de destino personalizadas projetadas especificamente para esse motivo. Você pode então incorporar widgets e formulários que você gosta, bem como escolher imagens de cores, logotipos e cores que reflitam sua marca.

Opções de marketing para eventos

Se você não fizer um push para o evento online, ninguém poderá comparecer. A maioria das plataformas de eventos virtuais possui ferramentas de marketing que você pode utilizar para atrair uma multidão.

Por exemplo, a plataforma pode permitir que você crie listas de e-mail com base em formulários de inscrição e envie mensagens automáticas para lembrar os participantes sobre seu próximo evento, workshop ou seminário. Você já pode ter ferramentas de marketing que pode usar, ferramentas integradas na plataforma de eventos virtuais de sua preferência podem ser extremamente úteis.

Você está interessado em uma plataforma de eventos que agregue todas essas funções e muito mais? Conheça a Eduvem!

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

No decorrer da pandemia, várias RH Tech Destaque em 2022 surgiram para melhorar e manter a produtividade e o engajamento dos funcionários nas organizações. Percebemos que havia apenas uma coisa que mudava e mudava na mesma velocidade e até mais rapidamente do que o próprio local de trabalho. E isso era Tecnologia de RH. Além disso, semelhante ao que foi durante o Grande Experimento Remoto, a tecnologia também estará disponível a longo prazo!

Na realidade, quando os espaços de trabalho híbridos, o trabalho remoto e os arranjos de trabalho em qualquer lugar mudam, a demanda por software inteligente e de ponta também muda. As empresas que não investirem nesses avanços estarão em comparação com as que investirem. É por isso que queremos sugerir seis tecnologias essenciais de RH com base em nossa análise da previsão de mercado para 2022.

6 RH Tech para Observar em 2022 e Além

Monday.com (1º RH Tech em Destaque de 2022)

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Uma das melhores ferramentas de gerenciamento de projetos do mercado, o Monday também entrou recentemente no mercado de RH, com um conjunto de ferramentas fáceis de usar e simples para recrutamento, captura e funil de leads de RH (que até se integra como um formulário ao seu site) , acompanhamento do tempo dos funcionários e métricas de desempenho do projeto.

Eduvem.com (2º RH Tech em Destaque de 2022)

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Ajudamos equipes de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) corporativas a evoluir seus processos de capacitação de colaboradores e clientes. Através de Microlearning, Gamificacão, Lives Interativas e Realidade Virtual, a Eduvem tem tudo que sua organização e equipe de RH precisa para criar capacitações e programas de Onboarding fantásticos!

Gusto (3º RH Tech em Destaque de 2022)

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Com ferramentas robustas e um design intuitivo e amigável, a Gusto oferece um sistema de Onboarding e folha de pagamento baseado em nuvem, além de benefícios de folga e plataforma de compliance com um forte perfil de automação que pode ser usado na gestão de uma empresa presencial força de trabalho remota, híbrida ou no local. Mais de 100.000 equipes usam o Gusto em todo o mundo!

Donut

RH Tech em Destaque de 2022 [6 Tecnologias Revolucionárias]

Se você estiver migrando para um ambiente híbrido ou totalmente remoto durante o surto, é provável que, no mínimo, alguns de seus funcionários estejam perdendo conversas mais frias e intervalos para almoço com colegas. Donut é uma solução para isso com uma abordagem ingênua e interessante para os funcionários se encontrarem e conversarem entre si por meio de uma integração semelhante ao Slack, na qual os funcionários são emparelhados aleatoriamente para se envolver em conversas informais.

BetterUp

O surto chamou nossa atenção para a necessidade de promover mudanças organizacionais por meio do crescimento pessoal. A maneira mais eficaz de alcançar o método é BetterUp. Essa plataforma personalizada combina coaching e conteúdo, bem como cursos que comprovadamente impulsionam o desenvolvimento e a transformação pessoal e profissional usando tecnologia de IA e cientistas comportamentais para criar mudanças em grande escala e aumentar a resiliência de sua organização.

Canvas

Canvas usando em RH

O Canvas se integra perfeitamente ao processo existente de recrutamento de talentos e brilha quando a empresa recebe o currículo dos candidatos ao emprego. Os candidatos devem preencher um questionário adicional especificamente focado nas qualificações do candidato e seus dados demográficos. É possível combinar o uso do Canvas usando Fairy Godboss, para identificar candidatas do sexo feminino ou Valence para identificar talentos negros sub-representados para cargos de nível básico e C-suite.

O primeiro passo para adotar a tecnologia mais recente é compreender plenamente os requisitos que seus trabalhadores têm, especificamente quando o medo da Grande Demissão aparecer. Combinar as percepções do funcionário com as metas estratégicas de negócios para sua empresa e essas tecnologias essenciais de RH ajudará muito a garantir seu sucesso.

Você está interessado em aprender detalhes sobre o ciclo de vida e o módulo de funcionários de RH da Eduvem, a melhor plataforma de onboarding? 

DEIB Analytics – Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Organizações totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB) utilizam o DEIB Analytics.

Todas as organizações estão cientes de que precisam adotar uma abordagem mais sistemática e demonstrar um progresso tangível no recrutamento e retenção da diversidade – e também na promoção da conscientização da cultura na força de trabalho.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Em um webinar recente, executivos de RH falaram sobre como as informações em tempo real sobre o progresso da empresa podem ajudar a influenciar os gerentes a tomar medidas imediatas para construir locais de trabalho mais diversificados.

Mesmo que as organizações estejam totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB), elas ainda estão lutando com o fato de que seu progresso não é suficiente.

No curso de um estudo recente que examinou a natureza sistêmica do racismo, a empresa de relações públicas Edelman descobriu que pessoas de todas as raças acham que têm uma lacuna em suas próprias expectativas de desempenho das organizações quando se trata da questão da diversidade e inclusão.

Em sua mais recente pesquisa global sobre diversidade e inclusão, a gigante de serviços profissionais PwC descobriu que, embora a diversidade seja um valor declarado ou uma prioridade para 75% das empresas, apenas 32% acreditam que a diversidade é um grande obstáculo para o avanço dos funcionários.

As demandas dos consumidores e funcionários por mudanças são evidentes. Os investidores agora estão adotando a mesma abordagem, exigindo maior transparência nas iniciativas de diversidade das empresas, bem como métricas e indicadores de desempenho. É por isso que as organizações em todo o mundo percebem que precisam ser mais proativas ao adotar uma abordagem organizada e mostrar resultados tangíveis na retenção, contratação e promoção da diversidade, além de promover uma força de trabalho consciente da cultura.

Em um webinar recente, Stacia Garr, cofundadora e analista principal da RedThread Research, e Phil Willburn, chefe de análise e pessoas da Workday, discutiram a estrutura para considerar a análise DEIB e uma maneira de tomar decisões usando os dados das pessoas.

Comece com Dados para DEIB Analytics

As respostas dessas organizações começam com dados, porque os líderes não conseguem controlar o que não podem medir. Enquanto os C-suites e os diretores dos conselhos colocam uma alta prioridade nos negócios da DEIB, estão tentando adotar os mesmos procedimentos rigorosos e orientados por dados que estão conduzindo o restante de seus negócios.

Em uma pesquisa recente em todo o mundo, a PwC descobriu que, embora a diversidade seja uma prioridade e valorizada de 75% das empresas, a maioria dos entrevistados acredita que a diversidade é um obstáculo ao avanço dos funcionários.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Ao contrário de duas décadas atrás, quando os esforços de diversidade eram geralmente em meio período e as informações eram limitadas, os programas do DEIB hoje se alinham em torno de informações robustas derivadas de ferramentas de análise para pessoas. Hoje em dia, os aplicativos em tempo real baseados em nuvem conduzidos por painéis de dados oferecem aos gerentes de RH, gerentes seniores e líderes de negócios a capacidade de rastrear com precisão as estatísticas do DEIB. Esses scorecards e painéis de diversidade fornecem informações em tempo real sobre o progresso do DEIB das empresas, levando os gerentes a tomar medidas imediatas para ajudar a criar um ambiente mais diversificado.

Embora essa estratégia seja um passo à frente, Willburn apontou que ela representa um problema ao exigir que profissionais de análise que são um pouco estatisticamente inclinados a colaborar com líderes DEIB mais inclinados quantitativamente para formular metas de responsabilidade e diversidade. Isso pode resultar em planos DEIB isolados e desconectados que não alocam recursos adequadamente e não ajudam os objetivos gerais da organização.

Para evitar que isso aconteça e estabelecer um alinhamento que levará a mudanças reais, o DEIB e os líderes de análise de pessoas devem concordar com um entendimento de “inclusão”. Segundo Garr explicou que definir e medir a inclusão, usar os dados de percepções sobre os sentimentos de um funcionário e dados em tempo real sobre seus níveis de inclusão é essencial para que as empresas entendam os três aspectos de seus funcionários e se eles se sentem valorizados ou não. ; seus processos que incluem a identificação e revisão de políticas e sistemas que são tendenciosos e suas projeções ou os fatores que os determinam, como mudanças nas taxas de contratação, que causarão mudanças nos dados de diversidade.

8 Passos para uma Jornada de DEIB Analytics

Garr então compartilhou que o DEIB e outros executivos de análise de pessoas devem seguir essas oito etapas para começar a jornada do DEIB Analytics.

1. Escolha os parceiros.

O DEIB e os líderes de análise de pessoas devem estabelecer relações regulares com o chefe do gerente de recursos humanos, os principais parceiros de negócios de RH, as equipes de privacidade e jurídica, bem como as equipes de TI.

Para estabelecer essas parcerias, tanto o DEIB quanto a equipe de análise devem estar cientes dos requisitos e preocupações dos parceiros; determinar o nível atual de sofisticação de dados e requisitos educacionais; definir metas e combiná-las com os requisitos e expectativas dos parceiros para a colaboração.

2. Certifique-se de que seus dados demográficos estejam em ordem.

O DEIB, bem como os parceiros de negócios, devem concordar com as definições de fontes de dados, fontes de dados e protocolos de segurança, além de como coletar e manter continuamente os dados atualizados para evitar ficar preso em planilhas sem conteúdo.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Os gerentes do DEIB devem liderar o desenvolvimento da estratégia, e os responsáveis ​​pela análise devem fornecer dados pertinentes, bem como insights e atualizações para ajudar a avaliar a eficácia da estratégia.

3. Descubra a raiz do problema e crie histórias baseadas em dados.

Os líderes em People Analytics devem usar seu amplo conhecimento das forças que incentivam a retenção de funcionários, suas promoções de engajamento e produtividade para adicionar o contexto das questões do DEIB. Ao estudar os dados, bem como o contexto corporativo mais amplo, eles são capazes de identificar e priorizar problemas que devem ser resolvidos.

4. Encontre dados adicionais necessários em DEIB Analytics.

Uma vez que você tenha uma melhor compreensão do problema, o DEIB e os executivos de análise de pessoas devem apresentar uma hipótese para a causa. Depois de formar uma hipótese, eles precisam identificar as outras informações necessárias para verificá-la.

5. Priorize os problemas que deseja corrigir.

Muitas empresas têm mais problemas para resolver do que os recursos necessários para resolvê-los, portanto, a priorização é essencial. O DEIB e a equipe de análise de pessoas devem considerar essas questões ao definir as prioridades.

  • Como esta questão está alinhada com a estratégia e os objetivos gerais do DEIB?
  • Quais são os impactos de linha superior ou de linha inferior?
  • O número de pessoas em que isso terá um impacto?
  • Você acha que esse é um problema regular que vai durar muito tempo ou é uma demanda imediata?
  • Que quantidade de esforço e esforço será necessário?
  • Somos capazes de obter insights acionáveis ​​que levarão a mudanças de comportamento como resultado desta pesquisa?
  • Quem está fazendo essa pergunta? (CEO CFO, CEO, CHRO e assim por diante.)

6. Refinar e analisar histórias de dados de DEIB analytics.

Participe de uma variedade de indivíduos na análise para reduzir os vieses e incluir a maior variedade possível de perspectivas. Examine se a pergunta correta está sendo abordada e se uma abordagem ou conjunto de dados diferente pode fornecer informações melhores.

7. Explore e compartilhe.

Conte a história dos dados de uma maneira que crie conhecimento e forneça insights que levem a ações. Para fazer isso, o DEIB e os gerentes de análise de pessoas devem:

  • Defina as definições de dados, termos e os vários contextos em que são usados.
  • Reforce sua resposta à pergunta DEIB.
  • Use fatos para apoiar seus argumentos, destacando tanto o “o quê” quanto o “por que” e “para que”.
  • Encontre áreas nas quais possa ser apropriado explorar mais e organize discussões com os participantes dessas áreas específicas.

8. Envolva e responsabilize todos os responsáveis.

Após o compartilhamento das informações obtidas, o DEIB e as equipes de People Analytics devem continuar a definir, monitorar e revisar as métricas para atingir a meta de melhoria. Os líderes devem:

  • Em conjunto com as partes interessadas, indicadores que podem ser usados ​​para acompanhar o progresso em direção à meta do DEIB.
  • Torne as métricas o mais transparentes e facilmente acessíveis possível para o maior número de pessoas com a maior frequência possível.
  • Certifique-se de que os dados estejam atualizados regularmente. Não há planilhas do Excel que contenham dados estáticos.
  • Utilize a tecnologia para descobrir informações que não foram percebidas ou que não são politicamente sensíveis para serem reveladas.
  • Desenvolva indicadores DEIB em painéis já existentes para que possam ser incorporados à forma como o negócio é executado.

Entenda que DEIB Analytics é um Processo Constante

À medida que as empresas em todo o mundo embarcam em sua busca para aumentar o recrutamento e desenvolver talentos diversificados e criar uma atmosfera de pertencimento, as ferramentas de medição e análise da Workday, como o VIBE Index, podem ajudar.

DEIB Analytics - Diversidade, Inclusão e Pertencimento em Empresas

Em uma época em que os C-suites e os diretores dos conselhos estão se concentrando na importância do pertencimento e da diversidade, as empresas estão procurando implementar processos rigorosos, orientados por dados e rigorosos semelhantes que orientam todas as suas operações de negócios.

As soluções baseadas em nuvem da Workday ajudam os executivos a aproveitar o uso da análise DEIB para obter informações, estabelecer metas específicas e compreender os elementos que contribuem para os resultados de pertencimento e diversidade. Através do uso de informações em tempo real, as empresas podem criar ampla confiança com seus clientes e criar uma estratégia sistemática para melhorar e aprimorar continuamente os objetivos do DEIB. Quando você está trabalhando nisso no final do dia, o trabalho nunca para.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa (6 Passos)

Para dominar a experiência do funcionário, é essencial estar atento a seus funcionários durante toda a jornada dentro de sua empresa. Para isso, você deve mapear a jornada do funcionário. É um exercício simples e eficaz que pode revelar o potencial de melhoria e aperfeiçoamento. É assim que você pode fazer.

O que é a Jornada do Funcionário?

Desde o momento em que alguém olha para sua página de carreira até o momento em que deixa sua empresa Tudo o que um funcionário é ensinado, sente, pensa e experimenta é um elemento da jornada do funcionário. Esta jornada do funcionário é um modelo que ajuda a compreender a totalidade da experiência de cada funcionário durante seu tempo em uma organização . Ela é utilizada pelo RH para melhor compreender e melhorar a experiência dos funcionários.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa

Estes eventos e momentos (grandes ou pequenos) podem melhorar a experiência de seus funcionários. Eles também oferecem oportunidades para compreender as necessidades de seus funcionários, para que você torne seu local de trabalho mais justo e acolhedor e preencha as lacunas para os funcionários.

O que é o Mapear a Jornada do Funcionário?

Se você está procurando melhorar a experiência do funcionário, é essencial esboçar as etapas que os funcionários experimentam durante seu tempo em sua empresa. O Mapeamento da jornada do funcionário permite às organizações priorizar recursos e fundos, bem como esclarecer papéis e determinar os momentos mais importantes, visualizando os vários estágios e estados emocionais que os funcionários encontram quando interagem com a empresa.

O mapeamento da jornada dos funcionários permite que você:

  • Estabelecer uma perspectiva acordada da experiência dos funcionários.
  • Concentrar-se no programa EX sobre os momentos mais importantes.
  • Incentivar o pensamento e as ações centradas nos funcionários.
  • Priorizar fundos e recursos.
  • Determinar os papéis essenciais dentro da empresa e os momentos cruciais em seu trabalho.

Quais são as vantagens de Mapear a Jornada do Funcionário?

Um número crescente de empresas está buscando reunir feedback e informações em cada etapa da jornada de trabalho dos funcionários. Isto permitirá identificar os momentos mais importantes e o impacto que eles têm na experiência do funcionário, e também o que você pode fazer em cada etapa do caminho para melhorar o impacto nas métricas de satisfação, atrito e produtividade.

Como Mapear a Jornada do Funcionário na Sua Empresa

Um dos benefícios do mapeamento das viagens dos funcionários é que ele permite que você utilize as informações derivadas do processo de mapeamento para criar e implementar experiências mais eficazes para os funcionários ao longo de todo o processo. Isto é feito através:

  • Aprimorando a experiência dos que não o são. O mapeamento das viagens pode ajudá-lo a explorar os aspectos ocultos da experiência dos funcionários.
  • Descobrir quando a jornada do funcionário está correndo sem problemas e aproveitar as melhores práticas em outras partes do processo para poder satisfazer as necessidades dos funcionários em diferentes momentos.
  • Abordar de forma eficaz as más experiências. O mapeamento da jornada pode ajudá-lo a entender as razões pelas quais você não atendeu às expectativas dos funcionários e como você pode tomar para retificar a situação.
  • Encontrar oportunidades para promover a inclusão e a equidade. Raramente há um ponto isolado durante a jornada do funcionário que causa desigualdade. Geralmente é o efeito cumulativo da injustiça sistêmica e do preconceito durante um longo período de tempo que causa grandes lacunas na experiência.

Quais são as etapas para mapear a jornada do funcionário?

Cada funcionário tem que passar por várias etapas a partir do momento em que apresenta sua candidatura a um emprego até o dia em que se demite. Todo o processo pode ser resumido em cinco fases:

Etapa 1: Recrutamento. Isto abrange todas as etapas necessárias para contratar um funcionário que é novo. As principais considerações são o tempo necessário para recrutar, quanto é para contratar, porcentagem de aceitação da oferta e a qualidade geral da contratação. Seus anúncios de emprego são atraentes e claros o suficiente para atrair a atenção dos candidatos mais qualificados? Seu processo de entrevista inspirou e tranquilizou os melhores candidatos que foram capazes de aceitar sua oferta de emprego?

Etapa 2: A bordo. O processo onde um novo funcionário se familiariza com as ferramentas, sistemas e processos e também com as expectativas do trabalho. A maioria dos novos funcionários requer um tempo de “rampa” para se familiarizar com o sistema e ser produtivo em seu trabalho. Um processo eficiente para o embarque traduz o entusiasmo inicial de um novo funcionário por sua nova posição em uma conexão mais profunda e duradoura com a organização, assim como o compromisso de realizar coisas incríveis enquanto estiverem lá.

Etapa 3: Desenvolvimento. Esta é a etapa contínua da jornada do funcionário à medida que os funcionários se desenvolvem em diferentes níveis e com diferentes tipos de habilidades. À medida que um funcionário cresce em seu trabalho e posição, é essencial avaliar seu desempenho, capacidade de desempenhar um papel em equipe e aspirações de promoção. Além disso, você deve dar uma oportunidade de aumentar suas capacidades, um diferenciador cada vez mais significativo para aqueles que desejam buscar um “trabalho de carteira que inclua uma variedade de experiências”.

Isto pode incluir etapas menores, ou mesmo eventos anuais, como por exemplo:

  • Mudanças de função
  • Promoções
  • Avaliação da avaliação de desempenho (por exemplo, discussões de carreira, treinamento e desenvolvimento)

Etapa 4: Retenção. Os funcionários estão totalmente lotados e fazem parte da empresa. O desafio é mantê-los trabalhando de uma forma que eles estejam crescendo e contribuindo para o crescimento da empresa. Além disso, garantir que eles sejam motivados e estejam conectados à visão da empresa.

Há muitos métodos que as empresas empregam para manter seus programas de talentos para apoiar o EX são muitas vezes modelados depois:

  • Licença parental inclusiva
  • Licença sabática ou licença prolongada
  • Celebrações de aniversários, aniversários e outros marcos (ou outros marcos em sua vida)

Etapa 5: Saída. Os funcionários podem deixar a empresa devido a uma variedade de razões. Eles podem sair, mudar de empregador, ou decidir fazer um ajuste em suas vidas. Todos deixam sua empresa em algum momento e sabem por que podem ajudá-lo a melhorar e melhorar a experiência do funcionário, tanto para os trabalhadores atuais quanto para os futuros. Os funcionários que se demitem poderiam ser mais honrados sobre as razões da saída, já que poderiam sentir que têm pouco a ganhar ao falar abertamente sobre suas razões.

O que fazer e o que não fazer para mapear a jornada do funcionário

Faça: Ver cada fase de vários ângulos

Cada etapa da jornada do funcionário é única É, portanto, essencial examinar cada etapa individualmente, ao mesmo tempo em que se consideram os diferentes aspectos que compõem a cena. Por exemplo, se você simplesmente olhar para uma determinada etapa da perspectiva de um funcionário, você pode não estar pensando nos fatores importantes que estão relacionados com as questões atuais da empresa.

Neste caso, você poderia ter um feedback a respeito de seu processo de embarque, o que indica que os funcionários não se sentem apoiados. Entretanto, essa informação se torna mais concreta quando você combina essa informação com a realidade de que a equipe de bordo está atualmente necessitando de pessoal.

Faça: Esteja ciente de seu objetivo final

Um processo bem desenhado de mapeamento da jornada dos funcionários deve sempre começar com objetivos claros. Sem elas, é difícil determinar quando a jornada é concluída ou o que você pode fazer com ela para criar melhorias. Aqui estão algumas perguntas a serem feitas a você mesmo antes de começar:

Qual é o melhor resultado possível para o trabalho?

O que esta pesquisa vai nos ensinar?

Que impacto terá nos processos, pessoas e equipamentos?

Quais são os indicadores para medir o sucesso de seu programa?

Qual é o problema que você está tentando resolver?

Como você alinha esta conversa e processo com as métricas relevantes e os desafios comerciais que estão atualmente afetando você dentro de sua organização?

Esteja atento a quem você está envolvendo

Este é um equilíbrio desafiador. É crucial ficar longe da “decisão através de comitê”, tendo mais de uma pessoa em seu exercício de mapeamento, mas é vital garantir que as pessoas que estão familiarizadas com as várias etapas do processo sejam incluídas, pois elas terão a maior compreensão dos vários componentes que você deve levar em consideração.

Aqui estão alguns aspectos a serem considerados para incluir em seu mapa de sua jornada:

RH com funções inter-funcionais

Proprietário do HRIS

Representante para aprendizagem e desenvolvimento

A representação cruzada dos principais grupos de funcionários

Comunicações internas e corporativas

Gerentes de linha de frente e líderes empresariais

Foco nos grupos-chave dentro da empresa

Em qualquer empresa, é provável que haja múltiplas jornadas de funcionários no final, o caminho de uma pessoa através da empresa será provavelmente bem diferente do de outra. Entretanto, é crucial ter em mente o objetivo final – não se deixe apanhar pela menor das variações, ou correr o risco de sobrecarregar o processo ao combinar numerosas viagens que têm pequenas diferenças.

Pense em grupos distintos e significativos, por exemplo, trabalhadores remotos versus funcionários de escritórios corporativos e funcionários de escritórios corporativos, onde existem ou já são evidentes diferenças distintas em sua experiência. Para um varejista, por exemplo, a experiência de trabalho de seus funcionários em suas lojas de varejo provavelmente será bem diferente da da equipe de marketing em sua sede corporativa. Entretanto, é improvável que haja diferenças significativas entre departamentos de lojas como roupas masculinas e infantis, isso pode implicar em diferenças ao Mapear a Jornada do Funcionário na sua empresa.

Não o faça: Siga uma estratégia “tamanho único” para todos.

Não sinta a necessidade de seguir um modelo ou formato específico para os mapas de jornada. O mais importante é a base para o mapa que você desenha A partir daí, as empresas frequentemente usam quadros brancos e grandes folhas de papel adesivo para criar seus planos de jornada.

Não permita que o seu plano de jornada fique parado

Quando a estrutura da empresa muda como uma reorganização organizacional é implementada ou um procedimento de planejamento de sucessão totalmente novo é implementado – você precisará rever e revisar os mapas de jornada dos funcionários para refletir quaisquer modificações significativas.

Os mapas de jornada podem ser uma ferramenta útil para sua organização A frequência em que são atualizados deve ser determinada pela forma como você os usa dentro de sua organização e como sua organização e as funções nela estão mudando.

É um instrumento que não é uma solução

Lembre-se de que estes mapas servem como uma oportunidade para ajudar sua empresa a determinar os próximos passos para melhorar a experiência geral dos funcionários. Os mapas de jornada devem ser componentes da estratégia geral de experiência dos funcionários. Entretanto, o valor real e o valor é derivado das ações que sua organização adota, seja coletando feedback adicional ou dando aos funcionários dentro da empresa as ferramentas necessárias para fazer mudanças a cada momento que é importante.

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