MarketingOrganizações totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB) utilizam o DEIB Analytics.
Todas as organizações estão cientes de que precisam adotar uma abordagem mais sistemática e demonstrar um progresso tangível no recrutamento e retenção da diversidade – e também na promoção da conscientização da cultura na força de trabalho.
Em um webinar recente, executivos de RH falaram sobre como as informações em tempo real sobre o progresso da empresa podem ajudar a influenciar os gerentes a tomar medidas imediatas para construir locais de trabalho mais diversificados.
Mesmo que as organizações estejam totalmente comprometidas com a diversidade em equidade, equidade, inclusão e participação (DEIB), elas ainda estão lutando com o fato de que seu progresso não é suficiente.
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No curso de um estudo recente que examinou a natureza sistêmica do racismo, a empresa de relações públicas Edelman descobriu que pessoas de todas as raças acham que têm uma lacuna em suas próprias expectativas de desempenho das organizações quando se trata da questão da diversidade e inclusão.
Em sua mais recente pesquisa global sobre diversidade e inclusão, a gigante de serviços profissionais PwC descobriu que, embora a diversidade seja um valor declarado ou uma prioridade para 75% das empresas, apenas 32% acreditam que a diversidade é um grande obstáculo para o avanço dos funcionários.
As demandas dos consumidores e funcionários por mudanças são evidentes. Os investidores agora estão adotando a mesma abordagem, exigindo maior transparência nas iniciativas de diversidade das empresas, bem como métricas e indicadores de desempenho. É por isso que as organizações em todo o mundo percebem que precisam ser mais proativas ao adotar uma abordagem organizada e mostrar resultados tangíveis na retenção, contratação e promoção da diversidade, além de promover uma força de trabalho consciente da cultura.
Em um webinar recente, Stacia Garr, cofundadora e analista principal da RedThread Research, e Phil Willburn, chefe de análise e pessoas da Workday, discutiram a estrutura para considerar a análise DEIB e uma maneira de tomar decisões usando os dados das pessoas.
Comece com Dados para DEIB Analytics
As respostas dessas organizações começam com dados, porque os líderes não conseguem controlar o que não podem medir. Enquanto os C-suites e os diretores dos conselhos colocam uma alta prioridade nos negócios da DEIB, estão tentando adotar os mesmos procedimentos rigorosos e orientados por dados que estão conduzindo o restante de seus negócios.
Em uma pesquisa recente em todo o mundo, a PwC descobriu que, embora a diversidade seja uma prioridade e valorizada de 75% das empresas, a maioria dos entrevistados acredita que a diversidade é um obstáculo ao avanço dos funcionários.
Ao contrário de duas décadas atrás, quando os esforços de diversidade eram geralmente em meio período e as informações eram limitadas, os programas do DEIB hoje se alinham em torno de informações robustas derivadas de ferramentas de análise para pessoas. Hoje em dia, os aplicativos em tempo real baseados em nuvem conduzidos por painéis de dados oferecem aos gerentes de RH, gerentes seniores e líderes de negócios a capacidade de rastrear com precisão as estatísticas do DEIB. Esses scorecards e painéis de diversidade fornecem informações em tempo real sobre o progresso do DEIB das empresas, levando os gerentes a tomar medidas imediatas para ajudar a criar um ambiente mais diversificado.
Embora essa estratégia seja um passo à frente, Willburn apontou que ela representa um problema ao exigir que profissionais de análise que são um pouco estatisticamente inclinados a colaborar com líderes DEIB mais inclinados quantitativamente para formular metas de responsabilidade e diversidade. Isso pode resultar em planos DEIB isolados e desconectados que não alocam recursos adequadamente e não ajudam os objetivos gerais da organização.
Para evitar que isso aconteça e estabelecer um alinhamento que levará a mudanças reais, o DEIB e os líderes de análise de pessoas devem concordar com um entendimento de “inclusão”. Segundo Garr explicou que definir e medir a inclusão, usar os dados de percepções sobre os sentimentos de um funcionário e dados em tempo real sobre seus níveis de inclusão é essencial para que as empresas entendam os três aspectos de seus funcionários e se eles se sentem valorizados ou não. ; seus processos que incluem a identificação e revisão de políticas e sistemas que são tendenciosos e suas projeções ou os fatores que os determinam, como mudanças nas taxas de contratação, que causarão mudanças nos dados de diversidade.
8 Passos para uma Jornada de DEIB Analytics
Garr então compartilhou que o DEIB e outros executivos de análise de pessoas devem seguir essas oito etapas para começar a jornada do DEIB Analytics.
1. Escolha os parceiros.
O DEIB e os líderes de análise de pessoas devem estabelecer relações regulares com o chefe do gerente de recursos humanos, os principais parceiros de negócios de RH, as equipes de privacidade e jurídica, bem como as equipes de TI.
Para estabelecer essas parcerias, tanto o DEIB quanto a equipe de análise devem estar cientes dos requisitos e preocupações dos parceiros; determinar o nível atual de sofisticação de dados e requisitos educacionais; definir metas e combiná-las com os requisitos e expectativas dos parceiros para a colaboração.
2. Certifique-se de que seus dados demográficos estejam em ordem.
O DEIB, bem como os parceiros de negócios, devem concordar com as definições de fontes de dados, fontes de dados e protocolos de segurança, além de como coletar e manter continuamente os dados atualizados para evitar ficar preso em planilhas sem conteúdo.
Os gerentes do DEIB devem liderar o desenvolvimento da estratégia, e os responsáveis pela análise devem fornecer dados pertinentes, bem como insights e atualizações para ajudar a avaliar a eficácia da estratégia.
3. Descubra a raiz do problema e crie histórias baseadas em dados.
Os líderes em People Analytics devem usar seu amplo conhecimento das forças que incentivam a retenção de funcionários, suas promoções de engajamento e produtividade para adicionar o contexto das questões do DEIB. Ao estudar os dados, bem como o contexto corporativo mais amplo, eles são capazes de identificar e priorizar problemas que devem ser resolvidos.
4. Encontre dados adicionais necessários em DEIB Analytics.
Uma vez que você tenha uma melhor compreensão do problema, o DEIB e os executivos de análise de pessoas devem apresentar uma hipótese para a causa. Depois de formar uma hipótese, eles precisam identificar as outras informações necessárias para verificá-la.
5. Priorize os problemas que deseja corrigir.
Muitas empresas têm mais problemas para resolver do que os recursos necessários para resolvê-los, portanto, a priorização é essencial. O DEIB e a equipe de análise de pessoas devem considerar essas questões ao definir as prioridades.
- Como esta questão está alinhada com a estratégia e os objetivos gerais do DEIB?
- Quais são os impactos de linha superior ou de linha inferior?
- O número de pessoas em que isso terá um impacto?
- Você acha que esse é um problema regular que vai durar muito tempo ou é uma demanda imediata?
- Que quantidade de esforço e esforço será necessário?
- Somos capazes de obter insights acionáveis que levarão a mudanças de comportamento como resultado desta pesquisa?
- Quem está fazendo essa pergunta? (CEO CFO, CEO, CHRO e assim por diante.)
6. Refinar e analisar histórias de dados de DEIB analytics.
Participe de uma variedade de indivíduos na análise para reduzir os vieses e incluir a maior variedade possível de perspectivas. Examine se a pergunta correta está sendo abordada e se uma abordagem ou conjunto de dados diferente pode fornecer informações melhores.
7. Explore e compartilhe.
Conte a história dos dados de uma maneira que crie conhecimento e forneça insights que levem a ações. Para fazer isso, o DEIB e os gerentes de análise de pessoas devem:
- Defina as definições de dados, termos e os vários contextos em que são usados.
- Reforce sua resposta à pergunta DEIB.
- Use fatos para apoiar seus argumentos, destacando tanto o “o quê” quanto o “por que” e “para que”.
- Encontre áreas nas quais possa ser apropriado explorar mais e organize discussões com os participantes dessas áreas específicas.
8. Envolva e responsabilize todos os responsáveis.
Após o compartilhamento das informações obtidas, o DEIB e as equipes de People Analytics devem continuar a definir, monitorar e revisar as métricas para atingir a meta de melhoria. Os líderes devem:
- Em conjunto com as partes interessadas, indicadores que podem ser usados para acompanhar o progresso em direção à meta do DEIB.
- Torne as métricas o mais transparentes e facilmente acessíveis possível para o maior número de pessoas com a maior frequência possível.
- Certifique-se de que os dados estejam atualizados regularmente. Não há planilhas do Excel que contenham dados estáticos.
- Utilize a tecnologia para descobrir informações que não foram percebidas ou que não são politicamente sensíveis para serem reveladas.
- Desenvolva indicadores DEIB em painéis já existentes para que possam ser incorporados à forma como o negócio é executado.
Entenda que DEIB Analytics é um Processo Constante
À medida que as empresas em todo o mundo embarcam em sua busca para aumentar o recrutamento e desenvolver talentos diversificados e criar uma atmosfera de pertencimento, as ferramentas de medição e análise da Workday, como o VIBE Index, podem ajudar.
Em uma época em que os C-suites e os diretores dos conselhos estão se concentrando na importância do pertencimento e da diversidade, as empresas estão procurando implementar processos rigorosos, orientados por dados e rigorosos semelhantes que orientam todas as suas operações de negócios.
As soluções baseadas em nuvem da Workday ajudam os executivos a aproveitar o uso da análise DEIB para obter informações, estabelecer metas específicas e compreender os elementos que contribuem para os resultados de pertencimento e diversidade. Através do uso de informações em tempo real, as empresas podem criar ampla confiança com seus clientes e criar uma estratégia sistemática para melhorar e aprimorar continuamente os objetivos do DEIB. Quando você está trabalhando nisso no final do dia, o trabalho nunca para.
