MarkertingTer diversidade e inclusão no local de trabalho é, obviamente, uma tarefa mais difícil do que parece. Ao se esforçar para transformar a cultura de sua empresa em uma escala tão grande, sempre haverá dores de crescimento a serem suportadas. A seguir estão alguns dos obstáculos mais significativos que as empresas devem superar ao tentar elevar o nível de suas estratégias de diversidade e inclusão.
Envolvimento da liderança com a diversidade no local de trabalho
Os objetivos de sua organização e os valores de sua empresa devem estar alinhados com seus programas de diversidade e inclusão. Em qualquer outro caso, eles serão constantemente relegados a segundo plano. Os resultados de uma pesquisa com empresas da Fortune 1000 revelaram que 41% dos entrevistados indicaram que suas organizações tinham esforços de diversidade muito informais sem estrutura porque estavam “muito ocupados”. A mudança organizacional começa no topo da hierarquia organizacional. A alta administração deve comprometer recursos com programas de diversidade e inclusão, mesmo diante da incerteza. Tomar essas medidas demonstra aos funcionários que a alta administração está comprometida com a diversidade e a inclusão.
Depois de reunir apoio suficiente, você deve começar a fazer perguntas difíceis sobre os funcionários da sua empresa. Essas preocupações frequentemente provocam diálogos difíceis, mas essas conversas são necessárias para que uma mudança real seja alcançada. Os líderes devem analisar objetivamente onde e como suas ações de diversidade e inclusão podem ser aprimoradas e devem comunicar suas descobertas.
O departamento de RH e os gerentes individuais são responsáveis por implementar mudanças e manter uma cultura focada na diversidade e na inclusão. Esses grupos devem receber treinamento para garantir que estejam familiarizados com as novas políticas e procedimentos de recursos humanos. As empresas devem apresentar uma frente coesa que apoie as práticas de diversidade e inclusão, bem como acompanhar e relatar o progresso da empresa em direção aos seus objetivos de D&I.
O ato de medir a diversidade no local de trabalho
A única maneira de determinar se a diversidade e a inclusão estão melhorando ou não em sua organização é monitorá-la e rastreá-la. Isso implica que você deve ter os instrumentos apropriados no lugar. Uma pesquisa anual é normalmente usada para fazer isso, mas isso é simplesmente insuficiente. Ouvir continuamente e ter insights em tempo real sobre o que seus funcionários estão pensando e sentindo quando se trata de diversidade e inclusão no local de trabalho pode ajudá-lo a definir e avaliar adequadamente os obstáculos e oportunidades importantes no local de trabalho.
Os funcionários devem ter a oportunidade de expressar suas preocupações de D&I regularmente, pois eles têm uma compreensão em primeira mão dos possíveis conflitos que os gerentes e funcionários de nível superior podem não ter. Incentive os líderes de equipe a prestar atenção às várias maneiras pelas quais a diversidade e a inclusão se apresentam em todos os níveis da experiência do funcionário. Use essas informações para criar novas ideias para incorporar iniciativas centradas nas pessoas em sua organização e estabelecer um relacionamento de confiança com sua equipe para melhorar o desempenho geral.
Certifique-se de acompanhar os principais indicadores de desempenho (KPIs) vinculados à diversidade e inclusão antes e depois de adotar cada nova atividade de D&I. Para estabelecer se suas estratégias são ou não eficazes, observe a mudança (ou a falta dela) nas medições ao longo do tempo. O processo de desenvolvimento de indicadores chave de desempenho de diversidade (KPIs) é bastante simples. Você pode organizar sua força de trabalho de acordo com gênero, raça, geografia e outros fatores.
A inclusão é mais difícil de avaliar, mas há duas abordagens importantes para fazê-lo. O primeiro passo é examinar o clima de inclusão, que inclui práticas de emprego equitativas, a integração das disparidades e a inclusão de participantes na tomada de decisões. A Perceived Group Inclusion Scale (PGIS) é a segunda das duas medidas. O senso de pertencimento e autenticidade dos funcionários são avaliados dessa forma.
Tenha em mente que a coleta de dados é apenas um componente do quebra-cabeça. Você deve acompanhar e tomar medidas para garantir que está utilizando insights para melhorar sua abordagem e impacto no mundo ao seu redor. Exemplo: Se seus funcionários ou dados indicam que há uma notável falta de valorização dos funcionários em um departamento específico, identifique os impedimentos e proponha soluções. Se você quiser ver mais participação em seu programa de reconhecimento de funcionários, considere lançar uma campanha para garantir que todos se sintam reconhecidos por seus colegas e gerentes.
Intervenção e treinamento são necessários para ter diversidade no local de trabalho.
Como dito anteriormente, uma gestão eficaz é essencial para um programa de diversidade e inclusão bem-sucedido. Isso exige educar a gerência sobre os objetivos de diversidade e inclusão da empresa, por que eles são importantes e o que se espera dos gerentes em suas interações com os funcionários. As equipes de liderança devem definir o tom de suas organizações, desde a incorporação da diversidade e inclusão em seu processo de contratação até a maneira como tratam seus colegas de trabalho. Quando se trata de contratar gerentes, o treinamento de preconceito é muito crítico. Verifique se eles têm autoconsciência para reconhecer seu próprio preconceito e se estão contratando de maneira justa. Ouvir seus funcionários e reconhecê-los por seus esforços diariamente deve ser o objetivo de todo gerente na criação de uma atmosfera de equipe inclusiva.
Embora os gerentes possam definir o tom, os funcionários também devem participar de treinamentos sobre diversidade e inclusão para ajudá-los a evitar e superar preconceitos. É essencial que essas sessões de treinamento demonstrem que você estudou e está ciente dos preconceitos presentes em seu local de trabalho. Explique como seu programa de diversidade e inclusão oferece uma chance para que todos os funcionários reconheçam e se desenvolvam.
Silos
Organizações que lutam com silos, seja dentro de departamentos ou em toda a empresa, não são incomuns. Por exemplo, os silos se tornam problemáticos porque incentivam a exclusividade em vez da inclusão, bem como porque reduzem a produtividade e a produtividade, entre outras coisas. Um varejista familiar situado no meio-oeste dos Estados Unidos estava bem ciente de que os silos entre equipes ou grupos dentro de uma empresa podem inibir muito a colaboração antes de implementar um programa de reconhecimento. A força das redes em cada loja Meijer aumentou como resultado da implementação de seu programa de reconhecimento, mteam, em 2011. mteam tem sido bem sucedida em unir os membros da equipe e aumentar as conexões em um esforço para aumentar o sentimento de pertencimento de cada membro da equipe.
A quebra de silos e a construção de conexões dentro de sua organização são essenciais para aumentar a diversidade e a inclusão em toda a sua organização. Se você não sabe por onde começar, siga a estratégia de Meijer e comece a usar o poder da valorização do funcionário imediatamente.
