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Educação corporativa: como funciona?

Digital, colaborativo e adaptável. Estas são as tendências para o trabalho pós-pandemia aos olhos de Sundar Pichai, CEO da Google/Alphabeat, o gigante da tecnologia. Sabemos que a pandemia do novo coronavírus acelerou as transformações que já ocorriam no ambiente de trabalho. O currículo de educação corporativa necessita de ainda mais inovação e adaptação.

Educação corporativa: como funciona?

Quando se trata do desenvolvimento de novas competências profissionais, há uma verdadeira corrida contra o tempo.

Segundo pesquisa do Fórum Econômico Mundial, 42% das competências primárias exigidas pelos empregadores atuais mudarão até 2022.

Este cenário exige uma rápida adaptação por parte das empresas, que devem abraçar a educação corporativa como pilar da continuidade dos negócios.

Na prática, porém, há mais dúvidas do que certezas. De acordo com um estudo realizado pela empresa de consultoria global McKinsey & Company, apenas 16% dos CEO acreditam que estão qualificados para colmatar lacunas de competências nas suas organizações.

Neste contexto, como garantir o desenvolvimento de competências profissionais assertivas num mundo de trabalho cada vez mais digital, colaborativo e flexível, e onde a agilidade é uma das moedas de negociação mais valiosas?

Cada resposta a esta pergunta é invariavelmente influenciada pela educação corporativa individualizada.

Neste artigo discutiremos o futuro da educação corporativa, com foco na individualização das trilhas de aprendizagem dos colaboradores.

Educação corporativa: para onde vamos?

Transformação digital, nova pandemia de vírus, novos modelos de negócio, mudanças culturais… Vivemos num mundo de constantes transformações, que naturalmente têm impacto no local de trabalho.

Nos dias de hoje de trabalho mutável e dinâmico, o conceito e a prática da aprendizagem ao longo da vida – ou aprendizagem ao longo da vida – ganhou ainda mais importância. Não é diferente na educação corporativa, especialmente nestes tempos em que as competências devem ser ensinadas e desenvolvidas a um ritmo sem precedentes.

Por isso, a aprendizagem não é vista como um processo estático e não existe um “ponto de chegada”. O processo de aprendizagem está integrado à vida pessoal e profissional do colaborador.

Além disso, este conceito de aprendizagem exige que os conhecimentos disponíveis e adquiridos pelo colaborador sejam altamente compatíveis com a função que desempenha, com a sua personalidade e com a sua dinâmica de aprendizagem num ambiente de trabalho flexível. Tudo, claro, deve estar alinhado aos objetivos e à cultura da organização.

Como resultado, quando se trata da importância do desenvolvimento dos funcionários no local de trabalho – ou da experiência dos funcionários – o papel do RH é capacitar e fornecer oportunidades de aprendizagem adequadas para as diversas funções dos funcionários.

Na prática, incorporar o Lifelong Learning na educação corporativa da sua empresa significa estimular seus colaboradores a buscarem o desenvolvimento pessoal e profissional de forma consistente, proativa e autônoma.

Agora considere a composição de um horário específico para sua organização. Definitivamente, existem colaboradores de várias idades, origens, funções, dinâmicas de aprendizagem e lacunas de conhecimento. Como essas diversas características devem ser consideradas em um plano de desenvolvimento da força de trabalho?

Treinamentos corporativos customizados cumprem em grande parte essa função. Elaborados com foco em competências ou lacunas específicas, desenvolvem um conjunto de competências que as organizações necessitam para maximizar resultados.

Porém, customizar esses processos não é o mesmo que individualizá-los. Neste momento, a individualização das trilhas de aprendizagem do colaborador ganha novos formatos e oportunidades, possibilitadas principalmente pela comunicação e dados 100% digitais.

Triângulos de Aprendizagem Individual

Estamos vivendo na era da personalização do relacionamento. Numa era em que os dados são usados para personalizar quase todos os tipos de prestação de serviços, as empresas começaram a personalizar as jornadas de compra e consumo.

Mais do que consumir passivamente produtos e conteúdos pré-estabelecidos, as pessoas e seus comportamentos tornaram-se – voluntária ou involuntariamente – componentes-chave de qualquer estratégia.

Este cenário é o reflexo de uma economia orientada por dados e centrada no consumidor. Seus medos e experiência estão agora mais do que nunca na vanguarda dos negócios.

Essa lógica também se aplica à educação geral e à educação corporativa. A individualização da aprendizagem está ganhando força, com termos e conceitos como Experiência de aprendizagem tornando-se mais predominantes.

Para o RH, particularmente nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), a experiência do aluno tornou-se um componente crítico no desenvolvimento de um plano de qualificação da força de trabalho.

Mais do que nunca, é fundamental que o RH crie condições para que o colaborador tenha autonomia em seu processo de formação, o que reflete em benefícios não só para o colaborador, mas para toda a empresa.

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