Desenvolvimento de Talentos – O que é, por que é importante e como aplicá-lo?

O desenvolvimento de talentos é um processo de negócios único que ajuda as organizações e seus funcionários. É uma verdadeira situação ganha-ganha porque ajuda os funcionários a crescer e o negócio ter sucesso. Grandes programas de desenvolvimento de talentos não acontecem da noite para o dia, mas toda empresa pode chegar lá com foco em metas claras e forte comunicação bidirecional.

O que é o desenvolvimento de talentos, por que é importante e como aplicá-lo?

O que é desenvolvimento de talentos?

O desenvolvimento de talentos é tudo o que sua empresa faz e planeja fazer para ajudar seus funcionários a aprender e crescer. O desenvolvimento de talentos funciona melhor quando os processos e programas são feitos para atender às necessidades da organização e aos objetivos e interesses dos membros da equipe. É mais do que apenas configurar um ou dois programas de treinamento. O desenvolvimento de talentos significa que cada funcionário da sua empresa tem uma maneira clara de melhorar suas habilidades, subir na empresa e alcançar seus objetivos profissionais.

O desenvolvimento de talentos também precisa de líderes e profissionais de RH com as soft skills necessárias para ver o potencial de cada funcionário e ajudá-lo a alcançá-lo. É uma parte importante de uma proposta de valor para o funcionário moderno porque mostra que sua empresa se preocupa com cada membro da equipe como um indivíduo e quer que eles se saiam bem.

Por que o desenvolvimento de talentos é importante

O desenvolvimento de talentos deve ser uma grande parte do plano de cada negócio. Aqui estão quatro maneiras pelas quais o desenvolvimento de talentos dentro de sua empresa pode mudá-lo.

Mantendo os funcionários por mais tempo

Com a Grande Demissão tornando mais difícil do que nunca encontrar boas pessoas, as organizações em todos os campos estão se concentrando em como manter seus funcionários. Felizmente, dar prioridade máxima ao desenvolvimento de talentos pode ajudar. A principal razão pela qual as pessoas disseram que iriam procurar emprego em 2022 foi encontrar oportunidades de crescimento e promoção. Um programa de desenvolvimento de talentos pode dar aos membros da equipe essas chances e fazê-los querer ficar.

Fazer com que funcionários e empresas trabalhem melhor

É uma ideia simples: dê aos seus funcionários tudo o que eles precisam para serem bem-sucedidos e você obterá os benefícios. Os funcionários não podem se sair bem em seus empregos se não tiverem as habilidades e o conhecimento de que precisam. É mais provável que os membros da equipe atinjam ou até superem as metas organizacionais se tiverem acesso a recursos de treinamento e oportunidades de crescimento.

Melhorando seus planos para quem vai assumir

Os membros mais experientes da equipe de sua empresa reuniram conhecimento especializado e inestimável que é parte fundamental do sucesso da organização. Quando esses cargos não são mais necessários, o planejamento sucessório fornece uma maneira formal de transmitir esse conhecimento. Todo mundo vê aposentadorias e outras mudanças na liderança, mas apenas 35% das organizações têm um processo formalizado de planejamento de quem assumirá quando um líder sair.

Não coloque seu negócio em risco ao perder o conhecimento que o mantém funcionando. Um programa de desenvolvimento de talentos ajuda no planejamento de sucessão coletando e analisando dados para encontrar funcionários que estejam prontos para assumir funções mais avançadas e garantir que o conhecimento passe de um conjunto de membros da equipe para o próximo.

Reconhecendo a ligação entre desempenho e feedback

Todos em uma equipe querem feedback, mas poucas empresas o dão de maneira que os funcionários achem útil. Apenas cerca de um quarto dos trabalhadores dizem que o feedback que recebem os torna melhores no que fazem. Um forte programa de desenvolvimento de talentos com foco em coaching faz parte do movimento em direção a uma gestão de desempenho eficaz e dinâmica, na qual gerentes e funcionários dão e recebem feedback aberto e contínuo. Isso permite que todos saibam o que precisam fazer para melhorar seus pontos fracos e desenvolver seus pontos fortes.

Desafios do desenvolvimento de talentos

Investir no desenvolvimento de talentos é uma boa ideia, mas traz alguns desafios. Aqui estão alguns problemas que as organizações podem encontrar ao fazer um programa de desenvolvimento de talentos e como sua empresa pode lidar com eles.

Seu programa de desenvolvimento de talentos atende às necessidades do seu negócio?

Se os planos de desenvolvimento de talentos para sua empresa não atenderem às suas necessidades, você terá que lutar para preencher as lacunas. Sua empresa está dando aulas de treinamento de vendas quando realmente precisa de mais pessoas que possam consertar as coisas na hora? Ou está colocando o atendimento ao cliente em primeiro lugar sem pensar em como sua equipe de desenvolvimento de software precisará melhorar cada vez mais? Um programa de desenvolvimento de talentos deve treinar pessoas com as habilidades que uma organização precisa agora e no futuro.

Seu programa é feito para cada pessoa?

Todos que trabalham para sua empresa são diferentes, desde as habilidades que trazem para a mesa até a maneira como gostam de aprender. Um programa de desenvolvimento de talentos que trata os funcionários como se fossem todos iguais e podem ser trocados falhará. Personalize seus programas de desenvolvimento de talentos para que eles atendam às necessidades, objetivos e habilidades de cada membro da equipe. Se você não sabe por onde começar, envie uma pesquisa de pulso fácil de responder para seus funcionários.

É fácil acessar e executar seu programa?

O trabalho híbrido e remoto está se tornando a norma em muitos locais de negócios. Isso significa que existem novas maneiras de atingir as metas organizacionais em todas as áreas, desde manter os funcionários engajados até o desenvolvimento de talentos. Se seus funcionários não puderem usar os recursos de sua empresa para o desenvolvimento de talentos quando e onde quiserem, é menos provável que os usem.

Procure uma solução de aprendizado digital que torne fácil e sem estresse concluir seu treinamento e acompanhá-lo. Isso significa orientar os usuários em cada etapa do caminho de aprendizado, facilitando a administração e garantindo que o design seja feito primeiro com o celular em mente. Se a sua organização combinar essa plataforma de aprendizado com maneiras centralizadas e amigáveis ​​​​à distância de reconhecer e fazer check-in com os alunos, estará no caminho certo para criar um poderoso programa de desenvolvimento de talentos.

O trabalho de uma pessoa encarregada de desenvolver talentos

A pessoa de RH responsável pelo programa de desenvolvimento de talentos da sua empresa é o gerente de desenvolvimento de talentos. Seu objetivo é ajudar os membros da equipe a crescer de forma a melhorar a cultura da sua organização, ajudar os indivíduos e a organização a ter sucesso e tornar mais fácil manter os funcionários. As responsabilidades específicas incluem descobrir o que sua empresa precisa e quão importantes são, descobrir se sua equipe atual pode atender a essas necessidades e criar programas de treinamento que possam ajudar a preencher quaisquer lacunas. Os gerentes de desenvolvimento de talentos trabalham com líderes de RH e outras partes da organização em projetos como contratação e melhoria de desempenho.

Para este trabalho, você precisa de um diploma ou experiência de trabalho em recursos humanos, desenvolvimento organizacional ou negócios. Também é útil ter boas habilidades de comunicação, resolução de problemas e análise de dados. E os gerentes de desenvolvimento de talentos devem se sentir à vontade para fazer coisas como fazer atividades de aprendizado, dar instruções aos membros da equipe e incentivá-los e motivá-los.

6 estratégias de desenvolvimento de talentos acionáveis

Você está pronto para melhorar a forma como sua empresa desenvolve talentos? Dê uma olhada nessas seis maneiras de construir um programa que gere resultados e seja bom para sua empresa e seus funcionários.

1. Descubra onde existem lacunas nas habilidades e como preenchê-las.

Pense nos objetivos de curto e longo prazo do seu negócio. Que funções desempenha e que competências necessita para as desempenhar? Tem membros de equipe suficientes com a experiência certa para preencher essas funções? Caso contrário, você acabou de identificar uma lacuna de habilidades. Quando você precisa preencher lacunas de habilidades, contratar novas pessoas é uma escolha natural, mas você também deve procurar dentro de sua própria equipe. Com mais educação, eles podem enfrentar o desafio e trazer conhecimento institucional e engajamento que candidatos de fora da organização podem não ter.

Upskilling, requalificação e cross-skilling são três grandes estratégias para abordar as lacunas de habilidades:

  • Upskilling é o processo de dar a um funcionário habilidades mais avançadas em seu trabalho ou campo, dando-lhes mais educação e treinamento.
  • Em vez disso, a requalificação ajuda um funcionário a aprender as novas habilidades necessárias para se sair bem em um trabalho completamente diferente.
  • A qualificação cruzada oferece aos seus funcionários o treinamento necessário para realizar mais de um trabalho em sua empresa.

Usar esses e outros métodos de treinamento juntos ajudará sua organização a construir uma força de trabalho mais forte que possa lidar com os desafios de um ambiente de negócios em constante mudança.

2. Recompense os funcionários que melhoram e atingem suas metas de desenvolvimento de talentos.

Quando você tem membros da equipe ansiosos para aprender novas habilidades e crescer em sua empresa, certifique-se de que eles recebam muitos elogios. Os funcionários são mais propensos a fazer coisas como essa novamente se forem elogiados por elas. Recompense grandes realizações, como obter uma nova certificação ou terminar um longo programa de treinamento, mas não pare por aí. Uma grande parte de tornar o reconhecimento mais poderoso é mostrar apreço com frequência. Pessoas que são reconhecidas semanalmente têm 5 vezes mais chances do que aquelas que nunca são reconhecidas de dizer que raramente pensam em procurar emprego em outro lugar. Eles também são quase duas vezes mais prováveis ​​do que a média de todos os entrevistados.

3. Peça feedback sobre seu programa de desenvolvimento de talentos e use-o.

Suas equipes de RH e liderança criaram programas de desenvolvimento de talentos dos quais se orgulham, o que é ótimo. Mas o que as pessoas das equipes realmente pensam sobre o programa? É importante que os membros da equipe e os líderes possam conversar uns com os outros, e como sua organização torna isso possível é igualmente importante. Quando os funcionários podem preencher pesquisas anonimamente, é mais provável que digam a verdade do que quando falam diretamente com um líder. Você não saberá o que as pessoas pensam sobre seu programa de desenvolvimento de talentos como um todo se não receber um feedback honesto. Procure uma plataforma de engajamento de funcionários que permita que os membros da equipe dêem feedback anonimamente e a qualquer momento, não importa onde estejam.

Depois de obter e pensar sobre o que os membros de sua equipe têm a dizer, aja rapidamente para mostrar a eles que suas opiniões são importantes. Se você quiser tirar o máximo proveito do programa de desenvolvimento de talentos da sua empresa, você precisa fazer mudanças com base no feedback. Noventa por cento dos funcionários dizem que são mais propensos a permanecer em uma empresa que pede e age de acordo com o feedback. Classifique os problemas encontrados de acordo com a forma como eles podem afetar sua equipe e organização. Mesmo pequenas mudanças são apreciadas pelos membros da equipe quando são colocadas em ação de forma a mostrar que sua empresa realmente se importa com o que os funcionários pensam.

4. Ensine os gerentes a treinar em vez de se encarregar de tudo

Os microgerentes ficam de olho em sua equipe e muitas vezes os criticam por realizarem tarefas simples. Eles não ensinam as pessoas da equipe a trabalhar por conta própria, o que os faz se sentirem estressados, sem confiança e com o moral baixo. Os microgerentes podem ser capazes de fazer as coisas no curto prazo, mas no longo prazo, esse estilo torna os funcionários e os gerentes menos produtivos.

Os líderes que se veem como coaches, por outro lado, ajudam os membros da equipe a alcançar seus próprios objetivos trabalhando juntos e confiando uns nos outros. O coaching ajuda tanto as pessoas em uma equipe quanto os responsáveis ​​a aprender as habilidades necessárias para fazer um trabalho melhor. Isso contribui para uma cultura melhor, menos estresse e laços mais fortes entre as pessoas. Os líderes que treinam os membros de sua equipe sabem muito sobre o histórico, as habilidades e os objetivos de cada pessoa, e essas informações podem ajudá-lo de maneira grande e pequena com seu plano de desenvolvimento de talentos.

5. Obtenha um sistema para gerenciar seu aprendizado

Com uma solução central como um sistema de gerenciamento de aprendizado, é muito mais fácil conectar todos os seus esforços de desenvolvimento de talentos. Essas plataformas facilitam para os líderes de RH e de equipe executar programas personalizados e ver rapidamente como os membros de sua equipe estão se saindo. Um LMS também facilita as coisas para os alunos, porque lhes dá a liberdade de usar os materiais quando e onde quiserem. Eles também trabalham com uma ampla gama de cursos online, o que economiza tempo e dinheiro para sua empresa de contratar professores externos ou fazer programas de treinamento do zero.

6. Faça do desenvolvimento uma parte de todas as fases da vida de um funcionário.

O ciclo de vida do funcionário mostra os diferentes estágios pelos quais as pessoas passam enquanto trabalham para sua empresa. A jornada do funcionário é mostrada por suas seis etapas: atração, recrutamento, integração, retenção, desenvolvimento e saída. Funcionários de RH, gerentes e outros líderes em sua empresa podem usar essa estrutura como um guia para manter os funcionários engajados e tirar o máximo proveito deles ao longo de suas carreiras.

O desenvolvimento é uma parte importante do ciclo de vida de um funcionário porque leva o funcionário e a organização a lugares novos e interessantes. Mas deve fazer parte de tudo que seus funcionários fazem em sua empresa. Ao tentar encontrar e manter os melhores funcionários, ter uma boa reputação de desenvolver talentos é uma grande ajuda. Um dos principais objetivos do processo de integração deve ser ajudar os novos funcionários a se desenvolverem. E se um membro da equipe deixar sua empresa no futuro, será muito mais provável que fale positivamente sobre isso se for um lugar onde cresceu.

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