MarketingA aprendizagem e o desenvolvimento (T&D) pode ser uma excelente ferramenta para colmatar lacunas de competências, melhorar a cultura do local de trabalho e aumentar o envolvimento e a retenção dos funcionários. Além disso, investir em T&D é cada vez mais considerado como uma das formas mais confiáveis para as empresas aumentarem o seu ROI e a rentabilidade global. Tanto é verdade que, segundo a Deloitte, a aquisição de novas competências surgiu como uma tendência fundamental do capital humano.
Abordaremos os fundamentos de T&D neste artigo. Discutiremos o que é e o que implica o seu papel como profissional de RH. Também forneceremos alguns exemplos e práticas recomendadas para ajudá-lo a desenvolver uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento de RH que ajudará suas equipes a ter sucesso.
O que exatamente é T&D?
Aprendizado e desenvolvimento, também conhecido como T&D, é um processo contínuo de incentivo ao desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Implica analisar as lacunas de competências na sua organização e desenvolver programas de formação para equipar os funcionários com conhecimentos e competências específicas que irão impulsionar um melhor desempenho. Isso pode ser conseguido oferecendo cursos de treinamento, aprendizagem on-line, orientação e oportunidades de desenvolvimento. Você também pode alcançar o sucesso melhorando o comportamento individual, compartilhando conhecimentos e percepções e cultivando atitudes que ajudem os funcionários a ter um melhor desempenho.
O T&D normalmente se concentra na qualificação ou requalificação dos funcionários para que possam assumir novas funções dentro da organização ou desempenhar suas funções de forma mais eficaz. O treinamento também pode ensinar aos funcionários novas habilidades de liderança, preparando-os para possíveis promoções na empresa. Isso ajuda as organizações a adquirir, nutrir, maximizar e reter talentos. Também melhora a satisfação e a experiência dos funcionários e reduz a rotatividade.
O que exatamente é T&D em RH?
Uma das principais responsabilidades do departamento de RH de qualquer organização é o aprendizado e o desenvolvimento. A implementação de iniciativas de T&D que considerem o desenvolvimento em todos os níveis da organização é normalmente responsabilidade do gestor de RH. Em organizações maiores, entretanto, o plano de desenvolvimento dos funcionários pode ser gerenciado por um cargo ou departamento designado de T&D. Algumas empresas envolverão até mesmo o COO ou Gerente de Operações.
RH e T&D devem colaborar da maneira que você escolher para coordenar o aprendizado e o desenvolvimento em sua organização. Isto se deve ao fato de haver alguma sobreposição em ambas as áreas. Gestão de pessoas, gestão de desempenho, planejamento de sucessão e gestão de mudanças são apenas alguns exemplos.
A distinção mais significativa entre RH e T&D é que os profissionais de RH são responsáveis por uma ampla gama de tarefas, incluindo processamento de folha de pagamento, recrutamento e gestão de relações com funcionários. Em contraste, o departamento de aprendizagem e desenvolvimento é o único responsável pelo crescimento profissional e desenvolvimento de competências dos funcionários. Isto inclui identificar lacunas de formação e desenvolver programas de formação de funcionários que estejam alinhados com a estratégia empresarial global de RH.
Desenvolvendo uma Estratégia de Aprendizagem e Desenvolvimento de Recursos Humanos
Quando se trata de aprendizagem e desenvolvimento, não existe uma estratégia “tamanho único”. O que funciona bem para uma empresa pode não funcionar bem para outra. A estratégia que você usará será determinada pelas necessidades de treinamento do seu setor e pelas funções dentro da sua empresa. Também será determinado pelo tamanho da sua empresa.
Em empresas maiores, por exemplo, a T&D é normalmente altamente estruturada e a formação é frequentemente ministrada em ambientes mais formais. Por outro lado, as pequenas empresas com recursos limitados têm menos probabilidade de ter um departamento de T&D dedicado. Como resultado, a formação é frequentemente informal e não estruturada.
No entanto, independentemente do seu setor ou tamanho da empresa, existem algumas práticas recomendadas a serem consideradas ao projetar e implementar sua estratégia de T&D.
Vejamos os pontos mais importantes a serem lembrados.
Examine seus requisitos de treinamento
Analisar suas necessidades de treinamento é o primeiro e provavelmente o mais importante passo em qualquer iniciativa de aprendizagem e desenvolvimento de funcionários. O objetivo é determinar quais conjuntos de habilidades estão faltando em sua organização e quais conhecimentos ajudarão seus funcionários a cumprir suas responsabilidades. Você deve considerar onde está agora e onde deseja estar como empresa. Isso o ajudará no desenvolvimento de novos recursos de negócios que ajudarão no crescimento da sua organização.
Os programas de T&D devem ser relevantes, úteis e vantajosos para você e seus funcionários.
Planeje seus métodos e materiais de aprendizagem e desenvolvimento
Escolher como fornecer treinamento é o próximo passo na promoção da aprendizagem e do desenvolvimento em GRH. Que estratégias de ensino e atividades de aprendizagem você empregará? Que materiais e recursos você vai precisar? Você usará um provedor de treinamento externo ou todo o T&D será feito internamente? E os seus cursos serão centrados no formador ou no formando? Uma variedade de métodos de aprendizagem são normalmente usados em um treinamento eficaz.
Aceite o aprendizado móvel
Considere oferecer cursos por meio de aprendizagem móvel se você usar uma plataforma de aprendizagem online. O acesso móvel permite que os funcionários acessem materiais de aprendizagem a qualquer hora e em qualquer local, aumentando o impacto do T&D.
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Personalize a experiência de aprendizagem com tecnologia
A tecnologia também pode ser usada para personalizar a experiência de aprendizagem. Você pode, por exemplo, projetar fluxos de trabalho de aprendizagem automatizados, intuitivos e interativos que respondam ao comportamento dos funcionários. Pesquisas on-line regulares também podem ser usadas para obter uma melhor compreensão das necessidades individuais. Essas informações podem então ser usadas para personalizar cada oportunidade de treinamento de desenvolvimento de funcionários.
Avalie o impacto da aprendizagem e do desenvolvimento no desempenho dos negócios
Você também deve garantir que os programas de T&D oferecidos tenham um impacto positivo no desempenho dos negócios. Afinal, esse é o objetivo final do aprendizado e do desenvolvimento. Crie KPIs para medir a excelência empresarial e monitorar até que ponto suas iniciativas de T&D estão alinhadas com suas prioridades de negócios. O treinamento está influenciando o comportamento e o desempenho individual? E a motivação dos funcionários?
A aprendizagem e o desenvolvimento devem ser monitorados e avaliados
Você deve garantir que o programa de treinamento e desenvolvimento de seus funcionários seja monitorado e avaliado regularmente. Há quanto tempo seu treinamento tem sido eficaz? As pessoas estão alcançando seus objetivos de aprendizagem? Eles estão colocando em uso seu conhecimento recém-adquirido?
A taxonomia de Bloom é um excelente modelo para avaliar a eficácia da aprendizagem. Este modelo educacional pode ser usado para categorizar os objetivos de treinamento de seus funcionários, bem como analisar e preencher a lacuna entre o aprendizado e a aplicação.
Faça do aprendizado e do desenvolvimento contínuos uma prioridade
Finalmente, ao integrar a aprendizagem nos fluxos de trabalho diários, você pode garantir que verá o T&D como uma abordagem de desenvolvimento contínuo. Em vez de exigir que os funcionários concluam o treinamento em seu próprio horário, incentive-os a incorporá-lo em suas atividades diárias de trabalho. Isto aumentará as taxas de participação e incentivará os funcionários a continuarem no seu caminho de aprendizagem e desenvolvimento ao longo da vida.
