MarketingO tratamento refere-se a ações imediatas tomadas para atender às necessidades imediatas. E o desenvolvimento está ligado ao aprendizado contínuo e ocorre ao longo da carreira do colaborador. Algumas práticas podem ocorrer dentro de uma organização, como desenvolvimento organizacional, desenvolvimento de funcionários e treinamento de funcionários.
Como você planeja um workshop de desenvolvimento para seus funcionários e ao mesmo tempo incentiva o aprendizado e a disseminação de conhecimento dentro de sua organização?
O artigo de hoje irá discutir treinamento e desenvolvimento (T&D) nas organizações.
Estudo realizado pelo Panorama dos Treinamentos Brasileiros em 2020 constatou que no Brasil a média de horas gastas em treinamento é de 19 horas, enquanto nos Estados Unidos é de 36 horas, representando um aumento de 90% na quantidade de horas gastas em treinamento.
Outra constatação do estudo é que no Brasil o investimento médio anual em T&D por colaborador é de R$ 997,00, sendo 55% desse investimento destinado à liderança.
Para começar, você entende a distinção entre treinamento e desenvolvimento?
O tratamento refere-se a ações imediatas tomadas para atender às necessidades imediatas. E o desenvolvimento está ligado ao aprendizado contínuo e ocorre ao longo da carreira do colaborador. Algumas práticas podem ocorrer dentro de uma organização, como desenvolvimento organizacional, desenvolvimento de funcionários e treinamento de funcionários.
Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento (T&D) nas empresas são aumentar a produtividade no trabalho, treinar os funcionários nos processos e ferramentas da empresa, reter talentos, melhorar o clima organizacional e, o mais importante, contribuir para uma experiência positiva do cliente e do consumidor.
A pesquisa acima mostra que o investimento em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) no Brasil ainda é pequeno quando comparado a outros países, e não é uma realidade para todos os negócios, mas aplicar recursos e esforços nesta área sem dúvida beneficiará as organizações.
O que será necessário para você implementar esse método em seu negócio? Você deve estar se perguntando, mas como colocar isso em prática? Como posso garantir que minha empresa tenha um programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?
A implantação de um programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) pode ser realizado em quatro etapas que podem ser utilizadas em empresas de diversos portes e setores, sendo elas: 1) Diagnóstico; 2) Planejamento; 3) Execução; e 4) Avaliação.
O primeiro passo é diagnosticar a organização. Para ser assertivo sobre como sua equipe deve ser treinada e desenvolvida, é fundamental entender os desafios e necessidades de seus colegas e da organização, bem como o que é necessário para que a mesma evolua ao longo de sua carreira e jornada dentro da empresa. empresa.
Esse diagnóstico pode ser feito, antes de tudo, através do desenvolvimento de uma matriz de competências técnicas e comportamentais para a função. Você pode realizar um levantamento através do job description da empresa sobre todas as qualificações exigidas para a função ou através de entrevistas com os líderes de cada uma das áreas.
As competências comportamentais são as atitudes e aptidões individuais do profissional, como liderança, automotivação, trabalho em equipe, criatividade, comunicação e adaptabilidade. Habilidades técnicas são aquelas que podem ser aprendidas ao longo da carreira e qualificar um profissional para uma função específica, como graduação, domínio de idiomas e conhecimento de software.
O método de diagnóstico mais comum é através do LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamento), que é a etapa inicial na organização de um programa de treinamento de uma empresa ou na estruturação de um programa de treinamento específico. Para realizar o LNT é necessário analisar diversos aspectos da empresa, incluindo análise organizacional, treinamento, recursos humanos necessários e estrutura de cargos.
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É importante observar quais aspectos estão relacionados à missão, visão e valores dos objetivos estratégicos que devem ser abordados e reforçados na formação.
O objetivo da análise do treinamento é determinar quais critérios serão usados para determinar a eficácia do treinamento.
A análise dos recursos humanos procura identificar as características dos colaboradores e as competências técnicas e comportamentais que devem ser desenvolvidas de forma a contribuir para a concretização dos objetivos estratégicos da organização.
E a análise da estrutura de cargas é realizada a partir da descrição das cargas com o objetivo de identificar quais competências os colaboradores devem desenvolver para desempenhar adequadamente suas funções e progredir em suas carreiras.
Esse diagnóstico também pode ser feito por meio de outras ferramentas decorrentes da jornada do colaborador dentro da organização, como avaliação do período de experiência, avaliação de desempenho e, ao final do ciclo, entrevista de rebaixamento.
Após a fase de diagnóstico, inicia-se a fase de planejamento. Planejar ações relacionadas aos processos de recursos humanos em geral é fundamental para o sucesso da execução.
Para começar, é fundamental listar todas as necessidades descobertas e identificadas no Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT), definir o objetivo de cada treinamento, selecionar o tipo de treinamento e metodologia a ser utilizada, elaborar um orçamento e desenvolver um plano de ação com os participantes.
Depois da fase de planejamento, vem a fase de execução, e esse é o momento de me jogar na briga. Depois de todo o planejamento e preparação, todos os envolvidos estarão cientes do que precisa ser feito. Nessa etapa serão construídos materiais para serem utilizados no treinamento e desenvolvimento dos companheiros e da equipe. Como resultado, a fase de planeamento é crítica, e é fundamental investir tempo e recursos nas fases iniciais de diagnóstico e planeamento, porque toda a estrutura será construída nas duas primeiras etapas.
