Como o DISC, Criado em 1920, Pode Avaliar Pessoas em 2025?

Introdução

Em plena era da inteligência artificial, algoritmos avançados e análises preditivas, um modelo criado há mais de cem anos continua presente em empresas de todo o mundo: o DISC. Desenvolvido por William Moulton Marston em 1928, o DISC não nasceu como um teste psicológico, mas como uma teoria para explicar padrões de comportamento humano. Ainda assim, ele foi transformado em ferramenta de avaliação e ganhou popularidade em processos de recrutamento, gestão de equipes e desenvolvimento pessoal.

A pergunta que surge é: como um modelo de quase um século ainda pode avaliar pessoas em 2025? Este artigo analisa as origens do DISC, sua aplicação contemporânea, seus benefícios e limitações, e reflete sobre sua relevância frente aos desafios do trabalho moderno.

Origens do DISC

William Moulton Marston, psicólogo e inventor, propôs a teoria DISC em seu livro “Emotions of Normal People” (1928). Ele classificou comportamentos humanos em quatro fatores principais:

• Dominance (Dominância)
• Influence (Influência)
• Steadiness (Estabilidade)
• Conscientiousness (Conformidade/Conscienciosidade)

Marston não tinha intenção de criar um teste padronizado, mas sua teoria acabou servindo de base para avaliações comportamentais que foram popularizadas a partir da década de 1950.

O Uso do DISC em 2025

Atualmente, o DISC é amplamente utilizado em:

• Recrutamento e seleção: identificar candidatos compatíveis com a cultura da empresa.
• Desenvolvimento de liderança: mapear estilos de comunicação e gestão.
• Coaching e mentoring: apoiar o autoconhecimento.
• Gestão de equipes: melhorar a comunicação e reduzir conflitos.

Sua popularidade se explica pela simplicidade: o DISC traduz comportamentos complexos em um modelo fácil de entender, permitindo discussões práticas sobre estilos de trabalho.

O Que Explica sua Longevidade?

1. Clareza e simplicidade: fácil de aplicar e interpretar.
2. Aplicabilidade universal: pode ser usado em diferentes setores.
3. Custo relativamente baixo: comparado a modelos mais sofisticados.
4. Valor prático: gera insights imediatos para líderes e equipes.

Limitações do DISC

Apesar de sua popularidade, o DISC enfrenta críticas importantes:

• Falta de base científica robusta: o modelo carece de validações psicométricas rigorosas.
• Redução excessiva da complexidade humana: categoriza pessoas em quatro fatores, ignorando nuances.
• Não prevê performance: não deve ser usado como critério decisivo em contratações.
• Sensibilidade cultural limitada: foi criado em um contexto dos anos 1920 e nem sempre reflete realidades diversas.

DISC em Comparação com Modelos Modernos

Enquanto o DISC simplifica em quatro dimensões, outros modelos como o Big Five oferecem uma visão mais detalhada e validada cientificamente da personalidade. Ainda assim, o DISC se mantém popular por sua linguagem acessível e utilidade prática em treinamentos.

O Futuro do DISC

Em 2025, o DISC pode continuar sendo útil desde que seja usado com responsabilidade. Isso significa:

• Utilizar o DISC como ponto de partida para conversas, e não como diagnóstico final.
• Combiná-lo com outros métodos de avaliação mais robustos.
• Adaptar sua aplicação ao contexto digital, com relatórios personalizados e integração a plataformas de aprendizagem corporativa.
• Reconhecer suas limitações e evitar seu uso como ferramenta exclusiva de seleção.

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Conclusão

O DISC, criado na década de 1920, ainda encontra espaço em 2025 por sua simplicidade e aplicabilidade prática. No entanto, sua longevidade não deve ser confundida com infalibilidade. Para que continue relevante, precisa ser usado de forma crítica, complementar e ética.

Afinal, entender pessoas nunca será tarefa simples, e nenhuma ferramenta, por mais antiga ou moderna que seja, deve ser vista como resposta definitiva.

Referências

• Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People.
• Furnham, A. (1996). The big five versus the big four: the relationship between the Myers-Briggs Type Indicator and the NEO-PI five-factor model of personality. Personality and Individual Differences.
• Chamorro-Premuzic, T. (2015). Personality and Intellectual Competence. Psychology Press.